Особенности стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики

     • доплат,

     • премий

     Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

     Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

     • повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности  выполняемой работы и тарифных разрядов;

     • сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     К должностным окладам работников организации установлены следующие  доплаты:

     • доплата за вредные и тяжелые  условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

     • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между  администрацией и работником;

     • доплата за работу в вечерние и  ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

     • доплата за руководство;

     • доплата за сверхурочную работу;

     • доплата за выходные и праздничные  дни.

     Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией организации в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  организации, уровня профессионализма работника и др.)

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима.

     Размер  премии составляет:

     • для рабочих - 80% от оклада и сдельного  заработка;

     • для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

     • для руководителей высшего звена  управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

     • неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

     • совершение дисциплинарного проступка;

     • причинение материального ущерба организации  или нанесение вреда его с  деловой репутации;

     • нарушение технологической дисциплины;

     • выпуск бракованной продукции;

     • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

     • несоблюдение санитарного режима цехов  и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

     Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором организации  и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

     • совершение прогула,

     • появление на работе в нетрезвом  состоянии,, а также в состоянии  наркотического или токсического опьянения,

     • распитие спиртных напитков на территории организации,

     • совершения хищения имущества организации.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем  позже на основании приказа Генерального директора организации, в случае имеющихся замечаний и нарушений  производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц  при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности организации. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику  применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

     Разделение  оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2006-2007 годах  приведено в таблице 8. Удельный вес  переменной части оплаты труда составил в 2006 году 36 % и в 2007 году 40 % соответственно.

     Таблица 10

     Анализ  фонда оплаты труда ООО «Нижпласт» в 2006-2007 гг.

     2.3. Основные формы  материальной и нематериальной  мотивации персонала в ООО  «Нижпласт»

     В управлении персоналом ООО «Нижпласт» выделяются следующие группы методов:

     • Административно- организационные  методы управления:

     1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

     2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью организации.

     • Экономические методы управления:

     1. Материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.

     • Социально-психологические методы управления:

     1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов организации, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

     2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников  для сотрудников и их детей.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  ТК РФ организация самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Нижпласт», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь  принимаемые на работу сотрудники в  обязательном порядке ознакамливаются  с данным Положением.

     Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых  и изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли  высокую активность при решении  проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой  организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет  очень большое значение.

     Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем  сильнее они связаны как с  реальными рабочими показателями отдельных  работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев.

     Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию  и рабочее поведение персонала  в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она  воспринимается работниками, насколько  непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами  рабочей группы, чтобы они не почувствовали  себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может  включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные  займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации  не используются.

     Разработка  и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения  уровня трудовой мотивации персонала  и роста эффективности и конкурентоспособности  организации в целом.

     Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как  справедливую, могут быть предприняты  следующие меры:

     1. выявление через социологические  опросы факторов, снижающих удовлетворенность  работников действующей в организации  системой стимулирования труда  и практикой предоставления тех  или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих  коррекционных мер;

     2. лучшее информирование работников  о том, как рассчитывается размер  поощрений (премий, надбавок и  тому подобное), кому и за что  они даются;

     3. выявление в ходе личных контактов  с подчиненными возможной несправедливости  в оплате работников, присуждении  премий и распределении других  поощрений для последующего восстановления  справедливости;