Економіка праці і соціально-трудові відносини

    Обробка та аналіз інформації – передбачає:

• порівняння організації праці на підприємстві з організацією праці на аналогічних підприємствах;
• використання науково розроблених норм та рекомендацій з посиланнями на середньо галузеві норми та показники;
• використання перехресних даних та системних перевірок.

    Ефективність  аудиту може виражатися в:

• економічній формі;
• соціально-економічній;
• соціально-психологічні;
• являти собою їх комплекс.

    Ефективність  може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними часовими межами або без.

    Методи  проведення аудиту залежать від цілей аудиту. Зокрема використовують такі методи:

• порівняння (зіставлення досліджуваного рівня з нормативною базою, даними за попередній період цього підприємства чи аналогічних підприємств);
• групування (розкриття характеристик явища через групування та порівняння цих груп);
• аналіз (вивчення за елементами — дослідження впливу окремих чинників на об'єкт);
• деталізація (поділ узагальнених показників на окремі за певними ознаками);
• зведення (форма узагальненого представлення різноманітних показників для оцінки певного процесу);
• експертні оцінки (висновки та оцінки спеціалістів з окремого питання чи об'єкта);
• статистичний аналіз (складання статистичних таблиць, рядів, використання статистичних методів, формул).

    Після завершення перевірки проводиться  аналіз даних та формування рекомендацій щодо удосконалення організації  праці, соціально-трудових відносин на підприємстві, планування і розробка заходів з реалізації рекомендацій.

    Готується звітний матеріал, який включає доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та рекомендації.

    Можлива підготовка декількох спеціалізованих  доповідей, орієнтованих на різні рівні  управління різною насиченістю фактичними матеріалами та рекомендаціями, що сприяє вищій результативності аудиту.

    Аудит у сфері праці може бути використаний для кадрових змін у колективі. Якщо організація хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити  кадрові зміни.

    Аудит допомагає керівникам виявити приховані переваги і недоліки працівників, визначити, наскільки велика різниця між реальними та очікуваними умовами праці та її оплати.

    Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту є оцінка діяльності служб управління персоналом.

    Аудит у сфері праці дає змогу  підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації  соціально-трудових відносин на підприємстві. 

    10.4.Звітність  з питань праці

    Показники у сфері праці оформляють у  вигляді звітів і широко використовуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межами — на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління.

    Звітність показників з праці на підприємстві поділяють на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

    Найширшу  та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає  державна статистична звітність підприємств з питань праці.

    Державна  статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

• "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі – підприємства) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;
• "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;
• "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1 -ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;
• "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

    Державна  статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати" (форма  № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна), що подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

    Державна  статистична звітність  про використання робочого часу містить:

• "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньо квартальна);
• "Зведений звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ зведена).

    Їх  подають до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємства незалежно від форм власності  та господарювання.

    Всі перераховані звіти підприємства подають  до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного  управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної  статистики). Ці, а також інші звіти  підприємства подають до органу, до сфери управління якого вони належать (за його вказівкою) з метою здійснення оперативного управління.

    У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються  до Держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України. Воно використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні.

    На  підприємствах роботу зі складання  і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

    Для здійснення аналізу використовують також дані:

• бухгалтерської звітності;
• відділу кадрів;
• акти ревізій і перевірок.

    Оперативна  звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відносини. На її базі здійснюють прийняття оперативних та розробку перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.