Економіка праці і соціально-трудові відносини

    Заробітна платня – це економічна категорія, яка відображає:

• відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу оплати праці;
• ціну робочої сили на ринку праці;
• винагороду, яку отримує працівник в грошовій формі від підприємства пропорційно до кількості і якості праці (для підприємства – це частина затрат у собівартості).

    З/п  виконує такі функції:

• відтворювальна – джерело для відтворення робочої сили;
• стимулююча – заохочення до праці;
• регулююча – регулює процеси зайнятості у різних сферах економіки;
• соціальна – сприяє росту добробуту населення, соціальної справедливості, соціального захисту.

    Останню функцію реалізують шляхом оподаткування  з/п такими податками: відрахування у пенсійний фонд, у фонд соціального  страхування, у фонд зайнятості, фонд страхування від нещасних випадків. Розміри відрахувань регулює Міністерство праці і соціальної політики та державна податкова адміністрація України.

    Склад з/п та порядок її нарахування  відображає ЗУ «Про оплату праці» (1994р.).

    З/п  працівника включає такі складові:

• основна з/п – з/п за тарифними ставками, відрядними розцінками, окладами, відсотками від доходів, гонорарами;
• додаткова з/п – враховує особливі умови праці та її інтенсивність, доплати, надбавки, премії, компенсаційні виплати, передбачені законодавством (оплата відпустки, лікарняні, декретні та ін..);
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати – кошти (не передбачені законодавством), які може виплачувати підприємство: матеріальні винагороди, матеріальні допомоги, премії до свят, кошти на оздоровлення та ін..

    Можна виокремити такі види з/п:

• номінальна – це сума грошей, нарахованих і виплачених працівникові відповідно до кількості і якості праці;
• реальна – це кількість матеріальних цінностей, які можна придбати за номінальну з/п;
• мінімальна – законодавчо встановлений розмір з/п за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може проводитися оплата праці. ЇЇ розмір визначають відповідно до вартості прожиткового мінімуму. Мінімальна з/п є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці. Важливим є наближення розміру з/п до вартості споживчого кошика;
• середня – визначають шляхом ділення сумарної з/п за рік на кількість місяців роботи працівника, або шляхом ділення фонду оплати праці на кількість працівників.

 

    8.2.Регулювання з/п

    Регулювання з/п може бути державним і договірним.

    Державне  регулювання здійснюють державні органи шляхом встановлення мінімальної з/п, розробки тарифної системи.

    Важливим  елементом державного регулювання  виступає розробка і прийняття нормативно-правових актів і законів щодо оплати праці  і зайнятості. Правові акти можуть видавати Міністерство праці і соціальної політики, Міністерство охорони здоров’я, галузеві міністерства, відомства, комітети.

    Трудове законодавство повинно відповідати  міжнародним нормам. Причому, норми  і принципи міжнародного права мають пріоритет перед відповідними нормами національного законодавства (ст.8 Кодексу законі про працю).

    Договірне регулювання з/п  відбувається шляхом укладення двосторонніх та багатосторонніх угод на різних рівнях:

• Генеральна угода – укладається міє Радою федерації незалежних профспілок України і Кабінетом Міністрів. Містить централізовано обумовлені мінімальні тарифні ставки, коефіцієнти, компенсаційні доплати та співвідношення для обґрунтування міжгалузевої диференціації з/п;
• Галузева тарифна угода – укладається між об’єднанням профспілок окремої галузі і органом управління цієї галузі. Містить єдині для підприємств галузі тарифні сітки, посадові оклади, розміри доплат і надбавок та ін..;
• Регіональна тарифна угода – укладається між місцевими органами державної влади і територіальними об’єднаннями профспілок, які представляють інтереси трудових колективів певного регіону. Регіональна угода містить такі ж елементи, як і галузева, але враховує особливості території і специфіку умов праці окремих професійних груп на цій території;
• Колективний договір – укладається між адміністрацією підприємства і трудовим колективом та містить інформацію про умови зайнятості і оплати праці на підприємстві, встановлення гарантій, компенсацій і пільг; участь трудового колективу у формуванні і розподілі доходів і прибутку, режим роботи і відпочинку, умови і охорону праці, забезпечення житлово-побутового, культурного і медичного обслуговування трудового колективу. Чинні нормативні акти не встановлюють єдиних вимог до форми та структури колективного договору;
• Трудовий контракт – укладається між керівником підприємства і найманим працівником та містить інформацію про обов’язки, права і відповідальність сторін щодо процесів праці та її оплати.

    Важливим  стимулюючим елементом оплати праці  виступають доплати і надбавки, які дозволяють компенсувати ті особливості процесу праці, які не враховані у годинній тарифній ставці.

    Доплати враховують умови і складність праці, вони передбачені в таких розмірах:

• за бригадирство (до 30% відрядного або тарифного заробітку);
• за роботу у важких або шкідливих умовах праці (12-24%);
• за роботу у вечірній або нічний час (20-40%);
• за роботу у вихідні або святкові дні (до 100%);
• за сумісництво професій (до 50%).

    Надбавки  до основної з/п враховують якість праці і можуть нараховуватися у таких формах:

• за високу професійну майстерність;
• за виконання особливо важливої роботи;
• за високу якість роботи;
• за вислугу років і великий професійний стаж роботи на підприємстві.

    Розміри надбавок встановлює керівництво підприємства, виходячи з особливостей діяльності та економічного стану підприємства.

    У додатковій з/п передбачені також  премії.

    На  підприємствах застосовують основні  і додаткові показники преміювання.

    Основні показники мають відображати важливі напрями виробничої діяльності і його підрозділів та впливати на ефективність та якість роботи, кінцеві результати. Такими показниками можуть бути:

• збільшення обсягу виробництва продукції порівняно з попереднім (базовим) періодом;
• виконання планових завдань щодо виробництва і реалізації продукції;
• отримання прибутку чи зростання його суми порівняно з попередніми періодами.

    Додаткові показники преміювання мають допоміжне призначення. За їх невиконання розмір або сума премії знижуються.

    Додатковими показниками можуть бути:

• зниження собівартості продукції;
• зростання продуктивності праці;
• економія паливно-енергетичних ресурсів.

      Поряд з показниками при організації преміювання використовують також основні і додаткові умови преміювання, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі або її зниження. 
 

    Витрати на оплату праці фінансують з фонду  оплати праці, який включає:

• фонд основної з/п;
• фонд додаткової з/п;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати 9матеріальні допомоги, нетрадиційні премії, виплати від підприємства, не передбачені законодавством).

      Економічна  діагностика фонду оплати праці  передбачає розрахунок його абсолютної і відносної економії, динаміки, структури, джерел формування, порівняння індексів росту з показниками росту продуктивності праці.

      Рівень  фонду оплати праці визначають за формулою:

       .

      Рентабельність  ФОП розраховують таким чином:

       .

      Показники витрат на оплату праці можна розраховувати  як в цілому для підприємства, так  і в розрізі окремих структурних  підрозділів чи категорій персоналу. 

Тема 9. Планування праці

    9.1. Сутність і значення  планування праці.  Трудові показники

       Планування є процесом розробки спеціальних документів-планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей в рамках планового періоду.

       В ринкових умовах господарювання особливого значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці.

       Планування  праці є частиною загальної системи  організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування.

       Найважливішими  завданнями планування праці є:

• забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці;
• створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці;
• досягнення високої якості трудового життя працівників.

       План  з праці та заробітної плати є  важливим розділом стратегічного плану  та всієї сукупності планових документів підприємства.

       Він складається з:

• плану щодо підвищення продуктивності праці;
• плану по фонду оплати праці;
• плану з організації праці;
• плану щодо чисельності працівників і т. ін.

       До  основних трудових показників планування праці традиційно відносять такі:

• продуктивність праці,
• чисельність працівників,
• фонд заробітної плати та середня заробітна плата.

       На  підприємствах доцільно використовувати  комплексну систему показників праці  для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

       •   загальноекономічні показники (обсяг  виробництва або вартість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

       •   результативність роботи (виробіток  в натуральному, вартісному та трудовому  вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання в прибутку та ін.);

       •   кадрові показники (чисельність  персоналу, частки окремих категорій  персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд виконаних робіт, періодичність підвищення кваліфікації і т. ін.);

       •   оплата праці (загальна величина фонду  заробітної плати, частка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

       •   витрати на соціальні виплати (витрати  на соціальні виплати, передбачені  законодавством, витрати на додаткові  соціальні виплати і пільги, частка витрат на соціальні виплати у  витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів і т. ін.);

       •   загальні витрати на персонал (витрати  на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал в розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

       • умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захворюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

       Розробка  системи планових трудових показників здійснюється на основі: