Економіка праці і соціально-трудові відносини

       Мета  планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

       Соціальному плануванню на підприємстві має передувати комплекс соціологічного дослідження трудового колективу, метою якого є аналіз соціальної ситуації виявлення її слабких місць та визначення напрямів удосконалення.

       В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрямки робіт:

       I.  Удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низько-кваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жінок, підлітків, осіб похилого віку.

       II. Соціальні чинники розвитку та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелектуалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації і оплати праці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відриву від виробництва, заходи зі стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

       III. Покращання умов праці та побуту працівників. У плануванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з несприятливими умовами праці, передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкідливості та небезпеки. Також окреслюються заходи з дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішується питання можливості надання працівникам житла, забезпечення дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

       IV. Посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Заходи в цьому напрямку розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовуються на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдосконалення виробництва тощо.

       Розробкою плану соціального розвитку колективу  має займатись служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи.

       Їх  завдання полягає у регулярному  здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розробку та впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

       Розробка  плану соціального розвитку здійснюється у декілька етапів:

1. Розробка соціального паспорта колективу.
2. Визначення цілей і завдань соціального розвитку.
3. Розробка проекту плану соціального розвитку.
4. Розробка планових показників соціального розвитку та заходів з їх виконання.

       Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком трудового колективу необхідна його кількісна оцінка за певною системою критеріїв та показників, включаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

       Аналіз  кількісних показників соціального  розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка  може бути економічною та соціальною.

       Економічна  ефективність проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва.

       Соціальна ефективність - це вдосконалення соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, раціональне використання вільного часу, зростання добробуту членів колективу, зростання прихильності працівників до підприємства. 

    Тема 10. Аналіз, аудит та звітність у сфері  праці

    10.1.Економічний  аналіз у сфері  праці

    Економічний аналіз є важливою складовою науково обґрунтованого планування, регулювання та управління.

    Економічний аналіз у сфері праці виконує  ряд завдань:

• забезпечення об’єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці;
• виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників;
• розробка рекомендацій з покращання використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці.

    Об'єктом  аналізу трудових показників на мікро рівні є сукупність кількісних та якісних вимірників використання живої праці в процесі виробництва.

    Розрізняють такі об'єкти дослідження аналізу  трудових показників:

• трудові показники — забезпеченість робочою силою та продуктивність праці;
• фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці;
• вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

    Під час здійснення аналізу необхідно  зробити із загального масиву показників науково обґрунтовану вибірку найбільш дієвих щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства. 

    10.2.Аудит  у сфері праці

    Аудит – це перевірка, ревізія, аналіз господарської діяльності.

    Економічний аналіз лише в комплексі з перевіркою, ревізією може забезпечити найглибше  проникнення в ті чи інші господарські проблеми та надати всебічно обґрунтовані висновки та пропозиції.

    Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі.

    Аудит у сфері праці - це незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

    Аудиторська діяльність ґрунтується на взаємній зацікавленості держави, адміністрації  підприємств та їх власників у достовірності облікової інформації щодо об'єктивного висвітлення різноманітних процесів.

    Метою аудиту у сфері  праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення.

    Основний  предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері – це персонал.

    Проміжними  цілями аудиту виступають оцінки:

• ефективності трудових відносин;
• мотивації та оплати праці тощо.

    Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік.

    З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють  у вигляді системи показників, які дають. змогу охарактеризувати:

• результативність, ефективність функціонування персоналу;
• ефективність організації соціально-трудових відносин;
• ефективність систем мотивації та оплати праці;
• раціональність методів оцінки праці;
• ефективність організації робочих місць, поділу праці;
• ефективність використання робочого часу тощо.

    Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

    1) організаційно-технологічному —  перевірка документації і аналіз  показників, які свідчать про  легітимність та ефективність  діяльності підприємства;

    2) соціально-психологічному — оцінка  соціально-трудових відносин на  підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

    3) економічному:

• визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;
• визначення ефективності функціонування служби управління персоналом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства;
• розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

    Значення  аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

    1. Аудит дає змогу впевнитися  у відповідності системи управління  персоналом стратегії розпитку  підприємства, а також у відповідності  регламентації соціально-трудових  відносин законам, правилам, інструкціям,  які визначають цю діяльність.

    2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрямки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

    3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад  персоналу, просуванню перспективних  працівників і розвитку творчої  активності.

    4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизити її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших питаннях.

    10.3.Напрями,  етапи і методи  проведення аудиту  у сфері праці.  Ефективність аудиту

    Аудит у трудовій сфері здійснюють за трьома основними напрямками:

• економічним;
• організаційним;
• технічним

    Технологічно  процес аудиту у сфері праці має  складатися з шести кроків:

    1) формалізація ідеї проведення  аудиторської перевірки, визначення  її цілей і гіпотетичної корисності  її проведення;

    2) підбір персоналу для організації  перевірки, його навчання у  разі потреби;

    3) збір звітних даних щодо роботи  з кадрами на різних рівнях  управління;

    4) попередня підготовка звітів  про перевірку та обговорення  їх з лінійними керівниками;

    5) надання звіту керівнику з персоналу і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадрами;

    6) впровадження коригуючи заходів  у процес життєдіяльності підприємства.

    Аудит здійснюються за планом.

    Він має такі основні етапи:

• підготовчий;
• збір інформації;
• обробка та аналіз інформації;
• оцінка ефективності аудиторської перевірки.

    Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньо фірмового документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм розгляду інформації, що аналізується.

    Результати  аудиту мають ґрунтуватись на об'єктивних, порівнянних та вірогідних даних.

    Збір  інформації передбачає використання таких основних джерел інформації.

• закони та інструкції;
• документація та звіти, у тому числі дані про рух персоналу підприємства, опис видів робіт і специфікацій, дані про витрати на набір та звільнення, навчання кадрів, анкети;
• анкетування й інтерв'ю працівників для оцінки взаємовідносин в колективі, мотивації праці, ефективності діяльності керівництва, результативності системи винагород і компенсацій.