Економіка праці і соціально-трудові відносини

• виробничої програми,
• плану підвищення ефективності виробництва,
• норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.

       Центральне  місце в системі трудових показників займають показники продуктивності праці, оскільки її зростання є головним чинником зростання ефективності та розвитку всього виробництва.

       Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування. 

    9.2. Види планів з  праці. Показники  праці як складова  бізнес-плану

       Класифікація  планів здійснюється за рядом ознак; зокрема за об’єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів:

     •   Стратегічний план відображає стратегію розвитку підприємства і має на меті забезпечення результативності підприємства та освоєння ним нових можливостей. В ньому відображено рішення, які стосуються сфер діяльності та вибору її напрямків. Стратегічний план не залежить від функції часу, він має переважно концептуальний характер.

     • Довгостроковий план охоплює значний плановий інтервал часу та містить завдання, поєднані за часом і ресурсами. Найважливішими складовими довгострокового плану є певна хронологізація проектів, зміст і послідовність здійснення найважливіших заходів. Методом довгострокового планування є екстраполяція, тобто на основі минулих показників діяльності розробляється система показників на майбутнє.

     •  Середньостроковий план     певною мірою деталізований довгостроковий план, який містить основні завдання на встановлений період, передбачає розробку в певній послідовності заходів, окреслених в довгостроковому плані. Межа між ними досить умовна і неоднозначна. Цей план містить кількісні планові показники діяльності, в ньому наводяться детальні відомості в розбивці за продуктами, дані про капіталовкладення і джерела фінансування.

      •  Поточне планування полягає в розробці планів на всіх рівнях управління підприємством та за всіма напрямками його діяльності на більш короткі періоди (квартал, місяць).

      •   Оперативне планування — різновид поточного планування, передбачає розробку оперативних планів, спрямованих на вирішення конкретних питань діяльності підприємства та його окремих підрозділів у короткостроковому періоді. Вони мають вузьке спрямування, високий рівень деталізації, характеризуються різноманітністю використовуваних прийомів та методів, охоплюють окремі функціональні сфери діяльності підприємства.

      •   Інвестиційні проекти — плани капіталовкладень, спрямованих на створення нових чи модернізацію наявних виробничих потужностей підприємства.

      •   Бізнес-план — план створення нової фірми, започаткування нової справи чи окремого проекту на існуючому підприємстві, програма діяльності фірми, план конкретних заходів для досягнення конкретних цілей з оцінкою очікуваних витрат і доходів.

       Всі перераховані види планів на практиці взаємопов'язані та можуть бути поєднані в три основних види планів:

       плани-цілі (набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкта управління та його окремих елементів в майбутньому);

       плани для повторюваних дій (передбачають їх строки та порядок здійснення в стандартних ситуаціях);

       плани для неповторюваних дій (складаються для вирішення специфічних проблем).

       Під час розроблення бізнес-плану  в розділі "Організаційний план" наводяться короткі довідки про  наявних працівників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також про потребу в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також в бізнес-плані наводяться відомості щодо необхідності здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інші виплати; умов праці; кадрових показників тощо.

       Поточне планування враховує такі трудові показники:

• продуктивність праці;
• чисельність працівників;
• чисельність промислово-виробничого персоналу;
• трудомісткість продукції;
• середня заробітна плата на одного працівника, що належать до промислово-виробничого персоналу,
• середня заробітна плата на одного працівника підприємства в цілому.

       Стосовно  працівників, яких зараховують до промислово-виробничого персоналу,  планують:

• витрати праці на одиницю продукції;
• продуктивність праці на одного робітника, на одного працівника промислово-виробничого персоналу;
• темпи зростання продуктивності праці;
• приріст обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці;
• чисельність промислово-виробничого персоналу;
• чисельність основних та допоміжних робітників;
• фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу;
• середня заробітна плата за підрозділами.

       Стосовно  непромислової групи здійснюють планування:

• чисельності працівників;
• фонду оплати праці та середньої заробітної плати.

 

    9.3.Методи  планування трудових  показників. Планування  продуктивності праці,  чисельності персоналу,  фонду заробітної  плати

       У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовують загальні методи планування, а також ті, які характерні для розробки планів з:

• продуктивності праці;
• чисельності працівників;
• заробітної плати.

       Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватись вартісні та натуральні показники виробництва.

       Під час планування продуктивності праці  визначають рівень, темпи і фактори  її зростання.

       Найпоширенішим  методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять:

• структурні зрушення у виробництві,
• вдосконалення управління та організації виробництва і праці,
• підвищення технічного рівня виробництва,
• зміна обсягу виробництва продукції,
• галузеві фактори тощо.

       Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

       Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці.

       Тому  доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й покращання використання робочого часу.

       Розробка  плану продуктивності праці передбачає наявність:

• плану організаційно-технічних заходів,
• звітного і планового балансів робочого часу одного робітника,
• даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

       Основні етапи планування продуктивності праці:

• аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;
• виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;
• визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;
• розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів;
• розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці та визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

       Планування  чисельності працівників усіх категорій має важливе значення для раціонального використання ресурсів праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва. Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення ритмічного виробничого процесу та виконання виробничих завдань.

       Потреба в персоналі, його чисельність на різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту на продукцію, роботи чи послуги. Процес планування чисельності персоналу включає в себе три етапи:

• оцінка наявної робочої сили,
• оцінка майбутніх потреб,
• розробка програми задоволення потреб у відповідних працівниках.

       Планування  чисельності кадрів передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необхідної кількості працівників усіх категорій і різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми.

       Далі  визначається необхідна кількість робітників, спеціалістів, службовців та управлінців за видами трудомісткості та нормами обслуговування та управління.

       Планування  чисельності працівників спирається на такі показники:

• спискова чисельність персоналу;
• середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу та його категорій;
• структура працівників;
• потреба в кадрах;
• баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.

       Планування  заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

       Плановий  фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді.

       Плановий  фонд заробітної плати має враховувати:

• планований обсяг виробництва;
• вимоги до якості продукції (її матеріаломісткість, енергомісткість та трудомісткість);
• необхідність розвитку персоналу;
• підтримання в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства;
• вирішення інших поточних і перспективних завдань.

       Крім  того він має враховувати необхідність скорочення втрат робочого часу та підвищення обґрунтованості норм витрат праці, показників та умов преміювання та інших форм матеріального заохочення працівників.

       Методи  планування фонду заробітної плати  залежно від стадій планування можуть бути розділені на укрупнені та детальні.

       Укрупнені методи застосовують на стадіях попереднього планування на перспективу.

       Вони  ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати.

       Другим  методом укрупненого планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин.

       Методи  детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів зі зменшення витрат по заробітній платі на одиницю продукції. 

    9.4.Планування  соціального розвитку  трудових колективів

       У широкому розумінні соціальний розвиток трудових колективів — це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності та сприяють:

• утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу,
• підвищенню соціального статусу колективу і його членів,
• удосконаленню соціальної та професійної структур,
• збагаченню інституційної і професійної мотивації,
• формуванню системи цінностей.