Діагностика трудових ресурсів підприємства

     Закінчення  табл. 1.1

     Отже, як бачимо, в сучасній економічні літературі досить широкий спектр поглядів на поняття «персонал» та «кадри», проте усі науковці сходяться у одному, що і той і інший термін характеризує «трудові ресурси» підприємства.

     В економічній теорії та статистиці України  прийнято використовувати термін  «трудові  ресурси». Сутність цього  поняття можна визначити в такий спосіб: трудові ресурси - частина населення країни, що внаслідок  психофізіологічних й інтелектуальних якостей здатна провадити матеріальні цінності й послуги. Трудові ресурси включають зайнятих  і  незайнятих,  але  здатних  працювати  громадян.  Таким чином, це реальні й потенційні працівники.

     Не  можна погодитися з Є. Косимовським та М. Івановим, які зводять поняття  трудових ресурсів до застарілих кількісних характеристик робочої сили. Людина є не лише носієм здібностей до праці, але й кількісних та якісних характеристик, які вона використовує в ринковоконкурентному середовищі, в різних сферах життєдіяльності, представляючи свій специфічний, з особливими характеристиками, сектор ринку праці. 

     Фазами  відтворення трудових ресурсів є  їх структура, визначена за якісними характеристиками: статтю, віком, трудовим стажем, рівнем освіти, професією, кваліфікацією  тощо,  зокрема,  валовий  внутрішній  продукт,  демографічні показники, рівень життя населення, рівень доходів, соціальні гарантії, рівень бідності, індекс людського розвитку, показники ринку праці та ін.

     Виділяються наступні основні позиції:

      1. Трудові ресурси розглядаються  як категорія кількісного порядку  у співвідношенні з поняттями  працездатне населення, робоча сила, працівники, що характерно для 60-70-х років XХ ст. До 70-х років XX ст. це була планово-облікова  категорія  для  складання  балансу праці та врахування працездатного населення (Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовський; За ред. О.І. Ожерельева; А.Г. Новицький; Е.В. Касимовський; Заславська Т.І.).

     2. Трудові ресурси  –  це  не лише кількісний показник  і економічна категорія, але  й категорія соціально-економічної  сфери. Швидкий розвиток науки  і техніки, зростання ролі особистого  фактора виробництва призвів, що проблеми формування і розвитку трудових ресурсів не розглядаються окремо від соціальних процесів. Тому трудові ресурси трактуються як частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями та практичним досвідом.

     Отже, трудові ресурси є формою вираження  переважної частини людських ресурсів,  це частина населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні,  фізичні  та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність.  Для того, щоб працювати, людині потрібен певний фізичний і розумовий розвиток, який залежить від віку людини. Тому критеріями, за якими визначаються трудові ресурси, є , в першу чергу, вік і працездатність людини. 

     Згідно  із поглядами Крушельницької О.В. та Котвицького А.А. персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так  і зовнішніх факторів. Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами.

     Багато  авторів ототожнюють поняття «персонал» з поняттям «кадри». Так, Т.А. Климюк включає до складу кадрів лише працівників, які мають професійну підготовку; Н.Л. Маренова та інші – навпаки, усіх працівників у галузі.

     Давидюк Т.В. зазначає, що персонал є ширшим поняттям, що органічно включає поняття  «кадри», тому предметом управління персоналом виступають персонал і відносини працівників в процесі виробництва з погляду якнайповнішого і ефективнішого розвитку і використовування їх потенціалу у функціонуванні виробничих систем, досягнення цілей організації.

     У навчальному посібнику С.І. Ожегова слово «кадри» тлумачиться як склад працівників тієї чи іншої галузі виробництва у Великій Радянській Енциклопедії – як основний (штатний) склад підготовлених, кваліфікованих працівників підприємств, установ, профсоюзних та громадських організацій тієї чи іншої галузі діяльності; в навчальному посібнику С.О. Івченко – як підготовлені працівники розумової та фізичної праці у різних галузях суспільного виробництва.

     У свою чергу, Г.В. Щокін вважає, що «кадри»  – це соціально-економічна категорія, яка характеризує людські ресурси підприємства, регіону, держави. На його думку, поняття «кадри» (на відміну від поняття «трудові ресурси», що об’єднує все працездатне населення держави, як зайнятих, так і потенційних працівників) включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з різними організаціями. Щодо персоналу, то це більш широке поняття. Це – весь особовий склад установи, підприємства: постійні, тимчасові працівники, представники кваліфікованої та некваліфікованої праці.

     Сучасні концепції управління базуються  на тому, що люди є одним з найважливіших  економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності  і розвитку. Наприклад, Л. Янковська  стверджує, що  “усі господарські заходи об’єднуються трьома поняттями: люди, продукція, прибуток. Передусім головну роль відіграють люди. Якщо немає здібних спеціалістів, то всі ваші намагання будуть марними”.

     Аналіз  свідчить про те, що в сучасній закордонній  теорії та практиці управління персоналом домінує принцип, згідно з яким трудові ресурси сприймаються як активний елемент і необхідна складова системи управління підприємством. Одним з напрямків управління підприємством є забезпечення його конкурентоспроможності. 

     Численні  дослідження вітчизняних і зарубіжних економістів свідчать, що внутрішні  ресурси й можливості підприємства більш суттєво впливають на розбіжності  в успіху підприємств, ніж зовнішні (наприклад, галузеві характеристики). Одним з найбільш важливих чинників, який визначає рівень конкурентоспроможності підприємства, є трудові ресурси.

     Трудові ресурси мають специфічний вплив  на рівень конкурентоспроможності підприємства. Достатня забезпеченість підприємств  трудовими ресурсами відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

     М.О. Жуковський зазначає, що конкурентоспроможність підприємства залежить від ефективності використання трудових ресурсів, на яку, у свою чергу, впливає сукупність властивих їм конкурентних переваг. Їх прояв визначається зовнішніми або внутрішніми умовами. Фахівець, який працює у конкурентному середовищі, сам не буде прагнути бути конкурентоспроможним. Міра його конкурентоспроможності у відповідному середовищі визначається цінностями самого фахівця. Фахівець із низьким рівнем кваліфікації та професіоналізму прагнутиме до  їх підвищення відповідно до загального рівня.

     Трудові ресурси слід розглядати не тільки з економічних позицій, але й  з урахуванням соціального аспекту. Підприємству у процесі підвищення конкурентоспроможності за рахунок  трудових ресурсів доводиться, на відміну від інших чинників, не тільки дотримуватися законів, але й враховувати вимоги профспілок і етичні норми.

     Для роботи людині потрібен деякий рівень фізичного розвитку, певні духовні  якості. Особливу важливість розвитку особистість здобуває в умовах економічної реконструкції.  Багато  в  чому  рівень розвитку вищевказаних якостей особистості залежить від віку. Таким чином, саме вік є критерієм віднесення до трудових ресурсів. Відповідно до статистичної практики, трудові ресурси складаються із  працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни для жінок від 16 до 54 років, для чоловіків від  16 до 59 років.

     Поняття «трудові ресурси» ширше за поняття  «економічно активне населення», оскільки трудові ресурси включають  учнів працездатного віку, домогосподарок і всіх інших громадян, які, не будучи безробітними, не зайняті в господарстві країни.

     Формування  трудових ресурсів  –  це процес їхнього безперервного відтворення, поновлення їхньої чисельності. За  останні  роки  відзначені  наступні  тенденції:  у  першій  групі  –  відносна  стабільність,  у групі працюючих пенсіонерів  –  підвищення чисельності, у групі працюючих підлітків  –  зниження.

     Виходячи  із цього, можна зробити висновок, що розвиток ринку праці пов’язаний  із  населенням працездатного віку,  і динаміка чисельності  трудових ресурсів визначається динамікою чисельності цієї категорії населення, що залежить від ряду демографічних факторів, а саме від рівня смертності й співвідношення між чисельністю молоді, яка досягла працездатного віку й чисельністю громадян, що досягають пенсійного віку. Для України в цілому характерні круті підйоми й спади чисельності населення працездатного віку, що обумовлено загальним розвитком країни. Дана обставина ставить перед економікою завдання постійного пристосування до цієї динаміки.   

1.2. Методика діагностики трудових ресурсів підприємства

     Трудові ресурси на підприємстві - це об'єкт  постійної турботи з боку керівництва  підприємством. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин.  Інвестиційний характер виробництва, його висока наукомісткість, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах методів і соціально - психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві. Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як наслідок - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників. Це в свою чергу визначає основні завдання аналізу витрат на оплату праці:

      - Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;

      - Оцінка екстенсивності, інтенсивності  та ефективності використання  персоналу на підприємстві;

      - Виявлення резервів більш повного  і ефективного використання праці  персоналу підприємства і коштів на його оплату.

       Джерела інформації - план по праці,  статистична звітність «Звіт  з праці», дані табельного обліку  і відділу кадрів.

     Забезпеченість  підприємства трудовими ресурсами  визначається шляхом порівняння фактичної  кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій.