Діагностика трудових ресурсів підприємства

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗМІСТ

     Вступ

     Розділ 1. Теоретичні аспекти діагностики  трудових ресурсів підприємства

     1.1.Сутнісна характеристика трудових ресурсів підприємства

     1.2.Методика здійснення діагностики використання трудових ресурсів

     1.3.Показники ефективності використання трудових ресурсів підприємства

     Висновки  до розділу 1

     Розділ 2. Користувачі та інформаційні ресурси для здійснення діагностики

     Висновки  до розділу 2

     Розділ 3. Загальна діагностика господарської  діяльності підприємства

     3.1.Організаційно-правова характеристика підприємства як суб’єкта господарювання

     3.2.Діагностика  економічного потенціалу підприємства

     3.3.Діагностика  фінансового потенціалу підприємства

     Висновки  до розділу 3

     Розділ 4. Діагностика окремих аспектів використання трудових ресурсів підприємства

     4.1. Економічний механізм використання трудових ресурсів

     4.2. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства

     4.3. Напрямки забезпечення ефективного використання трудових ресурсів підприємства

     Висновки  до розділу 4

     Висновки

     Список  використаної літератури

     Додатки 
 
 
 
 

     Вступ

     Із  переходом до ринкової економіки  аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку  праці. Зростання виробництва продукції  сільського господарства може бути досягнуте або за рахунок збільшення кількості застосовуваних ресурсів, або за рахунок підвищення ефективності їх використання. Важливу роль у цьому зв'язку відводять раціональному використанню трудових ресурсів.

     Трудові ресурси - особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

     Планування  і аналіз трудових ресурсів є одним  з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежить від умов праці і розмірів заробітної плати.

     Одним із резервів підвищення продуктивності праці є мотивація праці, а отже неможливо провести діагностику трудових ресурсів без аналізу стимулювання праці. Мотивація праці є соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності. Необхідність формування нової мотиваційної системи пов'язана з тим, що в умовах колишнього соціально-економічного механізму, який протягом тривалого часу діяв, утворилась суперечність між інтенсивними перетвореннями матеріально-майнових факторів виробництва та екстенсивними змінами у відновлення робочої сили.

     Кадровий  потенціал суб'єктів господарської  діяльності формується за рахунок трудових ресурсів, які пропонує ринок праці. Мета аналізу кадрового потенціалу підприємства полягає в якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх використання та виявлення внутрішньовиробничих резервів підвищення продуктивності праці, виправданого зниження матеріаломісткості продукції та соціального захисту працівників.

     Праця  може  розглядатися  стосовно  цілого  суспільства (суспільна праця)  і  окремої  особистості (індивідуальна праця). Незважаючи  на  різні  характеристики,  суспільна  та індивідуальна  праця  мають  загальні  ознаки.  Риси,  що характеризують  суспільну  працю, цілком  можуть  належати індивідуальній.  Суспільна праця визначає,  зрештою, індивідуальну працю як з боку  її суспільної організації, так і з боку  матеріально-технічного  змісту.  Усяка індивідуальна праця є проявом суспільної  праці,  бо  праця й відносини, пов’язані з нею,  завжди  мали  і матимуть  суспільну форму, оскільки  люди  так чи  інакше  працюють  один  на  одного.

     Проблеми, пов’язані зі змінами кількісного  та якісного складу трудових ресурсів на підприємствах, досліджуються в  наукових роботах таких відомих вчених-економістів: Д. Богині, А. Булатова, М. Волгіна, О. Грішнової, О. Кібанова, А. Колота, Е. Лібанової, Л. Михайлової, Ю. Одегова, Г. Осовської, В. Петюха, Г. Руденка та ін. Проблемам ситуаційного управління присвятили свої праці О. Виханський,В. Герасимчук,І. Герчикова, В. Мішин,В. Пономаренко.

     Незважаючи  на глибоку опрацьованість питань економіки  праці й ефективного управління трудовими ресурсами, невирішеними залишаються проблеми оцінки їх використання у контексті конкурентоспроможності підприємств, матеріальної і морально-статусної мотивації працівників. Це зумовлює необхідність подальшого розвитку теоретичних засад і методичного забезпечення з визначення рівня використання трудових ресурсів на підприємствах, виявлення залежності між досягнутими результатами господарювання й обсягами коштів, спрямованих на оплату праці, управління кар’єрним зростанням працівників

     Сутність  дослідження полягає в розробці теоретико-методичних підходів та рекомендацій до управління ситуаціями, пов’язаними з рухом трудових ресурсів на підприємствах, що й обумовлює актуальність теми роботи. 
 
 

     Розділ 1. Теоретичні аспекти  діагностики трудових ресурсів підприємства

     1.1.Сутнісна  характеристика трудових  ресурсів підприємства, економічний механізм  їх використання 

     Виробництво матеріальних благ і послуг припускає  наявність двох факторів, а саме матеріальних і людських ресурсів. Якщо раніше основна увага приділялася  першому фактору, то в цей час  усе більше говорять про гуманізацію  економіки, що означає переміщення акценту на людину. Таким чином, необхідною умовою успішного функціонування економіки є дотримання інтересів людини. 

     Зарубіжна та вітчизняна економічна наука накопичила багатий досвід аналізу процесів формування, розвитку  та використання трудових ресурсів. Характеризуючи різні його складові, вчені-економісти застосовують різні економічні категорії в процесі цього аналізу.

     Категорія “трудові ресурси” вперше була запроваджена академіком С.Г. Струміліним  у  1922  р.  в роботі “Наші трудові  ресурси і перспективи”. Серед учених немає єдиної думки про суть цього поняття.

     Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові  навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

     Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «Ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського чинника».

     Персонал  – це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

     Термін  «персонал» є найбільш доцільним  на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. 

     Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

     Наведемо  визначення терміну «персонал» у  фахових літературних джерелах (табл. 1.1).

     Таблиця 1.1

     Визначення  терміну «трудові ресурси» у фахових  літературних джерелах

 

     Продовження табл. 1.1