Таким образом, показатель производительности труда и показатель эффективности использования трудовых ресурсов тесно взаимосвязаны между собой. Если рационально использовать трудовые ресурсы, то и производительность труда увеличивается и наоборот, если необходимо увеличить производительность надо эффективно использовать трудовые ресурсы.

1.4. Зависимость хозяйственной деятельности предприятия от наличия и обеспеченности трудовых ресурсов.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Рациональное  использование промышленно –  производственного персонала (ППП) – непременное условие бесперебойности  производственного процесса и успешного  выполнения производственных планов. К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.д.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

     Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию, ухаживают  за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают  другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал – работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу: уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

     Служащих  подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (напр., конторский персонал).

     Структура персонала меняется по мере роста  технической вооруженности предприятия.

     Обеспеченность  трудовыми ресурсами организации  можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице №3.

     Таблица. 3

     Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

 

     В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры персонала  производственного подразделения, т.е. провести вертикальный анализ (таблица  4).

     Данные  этой таблицы показывают снижение производственного  потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины  в прошлом году и величины, предусмотренной планом).

     Таблица. 4

Анализ  изменения структуры персонала 

 
 

     Численность рабочих снижается при одновременном  увеличении численности и удельного  веса руководителей в структуре  персонала. Это может быть обусловлено  изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

     Снижение  численности специалистов может  являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

     По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных и обслуживающих производствах. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению общей выработки рабочих.

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей численности  рабочих на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:  

                                 (5)

где  D_ос1, D_ос0 – удельный вес основных рабочих в общей численности                                рабочих по плану и отчету;

     В_р0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

      Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счет концентрации и  специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту  оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих и других факторов интенсификации.

      Необходимо  также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации, который во многом зависит от возраста, стажа работы, образования, половозрастной и внутрипроизводственной структуре.

    Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Разделяют необходимый и излишний оборот.

       Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, поступление в учебное заведение, призыв в армию, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и др.).

     Излишний  оборот (текучесть) – увольнение работников, не вызванное производственными или общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка, из–за недостаточности уровня квалификации и т.д.)

     Для оценки качества работы с кадрами  работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: 

• Коэффициент оборота по приему персонала (К_{об пр}):

                           (6)

где N_пр – количество принятого на работу персонала за период,

       N_ппп – среднесписочная численность персонала за период. 

• Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_{об выб}):

                                                     (7)

где N_выб – количество выбывшего персонала за период,

       N_ппп – среднесписочная численность персонала за период. 

• Коэффициент текучести персонала (К_тек):

                                                                   (8)

где   N_ув – количество увольнений за период,

         N_ппп – среднесписочная численность персонала за период. 

• Коэффициент постоянства персонала (К_пост):

                                                                       (9)

где    N_пвп – количество работников, проработавших весь год

         N_ппп – среднесписочная численность персонала за период.

    По  данным исследований, перед увольнением  в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10–15%, а у вновь принятых рабочих за первые три месяца аналогичный показатель ниже на 5–6%. «Текучесть персонала наносит определенный вред предприятию».²

     Необходимо  изучить причины увольнения работников. Они устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. По мнению многих экономистов наиболее типичными являются:

     – семейные (переезд по месту жительства родных, рождение ребенка);

     – производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворенность размером заработной платы);

     – профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

     – жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы).

     – нарушение трудовой дисциплины.

     Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства персонала. Оборот рабочей силы снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает, если можно так выразиться, необходимость их доучивания, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами (к примеру, на обучение персонала). 
 

2. Анализ обеспеченности  трудовыми ресурсами, использования трудовых ресурсов на ООО «Чагодощенский стеклозавод и К».

2.1. Экономическая характеристика  ООО «Чагодощенский  стеклозавод и  К»

     Коммерческая  организация «Чагодощенский стеклозавод  и К» (в дальнейшем именуемая ООО «ЧСЗ и К») создана в форме Общества с ограниченной ответственностью 12 марта 1999г. Общество является юридическим лицом и располагается по адресу: 162400, Вологодская область, п. Чагода, ул. Кооперативная, д.1.

     Данная  организация осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ иными действующими в РФ нормативными актами, Договором и уставом, действует на принципах самофинансирования, самоокупаемости, самоуправления. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием на местонахождение Общества, товарный знак и иные реквизиты.

     ООО «Чагодощенский стеклозавод и К» представляет собой крупномасштабный производственно – коммерческий комплекс, являющийся самым крупным стеклозаводом на северо-западе России по объему выпуска.

     В настоящее время предприятие  выпускает стеклотару коричневого  и зеленого цвета, для пивной и  винной промышленности. Производство стеклобутылки осуществляется в двух цехах, которые именуются – Цех производства стеклобутылки №1 или №3, ( ЦПС №1,3). Одновременно в цехах выпускается несколько видов стеклобутылки.

     Например, в ассортименте выпускаемой продукции присутствуют наименования:

       Стеклобутылка – КПЕа-500-Премиум

     Стеклобутылка – КПЕа-500-Карлсберг Клуб

     Стеклобутылка – КПЕб-500-Туборг

     Стеклобутылка – КПЕб-500-Бэкс