Регулирование форм оплаты труда на предприятии

Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2.3 Регулирование оплаты труда в Казахстане

 Проведение радикальных экономических  реформ в Республике Казахстан  сопровождалось адекватным изменением  политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция серьезной их либерализации. Это проявилось, в частности, в том, что организации реального сектора экономики получили практические неограниченные возможности в области организации заработной платы [18, 19].

На современном этапе развития экономики политика в области  оплаты труда в республике базируется на совокупности различных методов  регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное, договорное и административное (внутрифирменное) регулирование.

Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве. В последние годы в республике принят ряд законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда. К их числу относятся законы «О труде в Республике Казахстан» (1999 г.), «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» (2000 г.), «Об акционерных обществах» (1998 г.), «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (1998 г.), «О коллективных договорах», Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, «О государственном предприятии» (1995 г.), отдельные постановления Правительства и инструктивные материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан и других ведомств. Указанными документами создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.

Среди совокупности приведенных  законодательных актов определяющее место принадлежит Трудовому Кодексу Республики Казахстан от 15 мая 2007 года ( с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Республики Казахстан от 17 февраля 2012 года № 566 – IV). Им установлены определенные ограничения, общие для  организаций всех форм собственности. Статьей 121 определено, что размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Кроме того, закон регулирует минимально допустимые нормы размеров компенсационных выплат (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные и выходные дни). Наконец, пунктом 5 статьи 119 Трудового Кодекса определено, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ и профессий рабочих устанавливаются на основе выпусков  тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

Перечисленными выше требованиями ограничивается степень государственного регулирования заработной платы  для организаций реального сектора  экономики  (акционерных обществ, товариществ с ограниченной и  дополнительной ответственностью, производственных кооперативов и т.п.). При этом следует  признать, что названные элементы заработной платы не относятся к числу факторов, оказывающих серьезной влияние на  общие размеры оплаты. Общеизвестно, что наибольший удельный вес в структуре заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, стимулирующие доплаты и надбавки, все виды премий и вознаграждений. Размеры данных выплат хозяйствующие субъекты в соответствии с действующим законодательством определяют самостоятельно (на основе актов работодателя или коллективных договоров). Поэтому можно сделать вывод о том, что подобные организации получили практически неограниченную свободу в определении условий и размеров оплаты труда работников [19.85].

Применительно к организациям других организационно-правовых форм роль государства в регулировании  заработной платы, как работодателя,  выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий  в области оплаты  несколько  ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных  окладов, систему премирования и  иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и  главному (старшему) бухгалтеру.  Решение  других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и  надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие  организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда  оплаты труда [20.115].

Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве  оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к  таким предприятиям законодательством  были жестко ограничены права в области  оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности  компенсируется тем фактом, что при  недостатке средств на оплату труда  работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Особый порядок государственного регулирования вопросов оплаты труда  установлен в 1999 г. для субъектов  естественных монополий и других организаций, монопольно или экслюзивно производящих и предоставляющих  продукцию (услуги, работы), цены (тарифы) на которые регулируются государством. Такие организации обязаны согласовывать  с уполномоченным органом по труду  нормативы численности персонала  и расходы на оплату труда. Кроме  того, предусмотрено, что при установлении расходов на оплату труда учитывается  максимальное соотношение между  минимальным и максимальным уровнем  заработной платы субъекта, не превышающее 15 раз. Данное соотношение является отношением размеров средней заработной платы наиболее высокооплачиваемых работников (например, руководителя)  и наименее оплачиваемых работников (рабочих 1 разряда тарифной сетки).

Организация заработной платы  работников в бюджетной сфере   основывается на базе реестра должностей гражданских служащих с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.39:5.15, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда [21].

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы  лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных  организационно-правовых форм, что  в принципиальном плане является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора  экономики максимально широких  прав в сфере определения условий  и размеров оплаты труда.

Важной составной частью политики государства в области  оплаты труда выступает система договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы коллективных договоров и соглашений. Такая система получила свое начало с принятием в 1992 г. закона «О коллективных договорах», в котором вопросы договорного регулирования трудовых отношений стали решаться на принципиально новой основе. Коллективный договор в соответствии с этим законом стал одним важнейших элементов регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности. В дальнейшем был принят ряд законодательных и нормативных актов, существенно расширяющих сферу коллективно-договорного регулирования до национального, отраслевого и регионального уровня. С 1995 г. в республике регулярно стали заключаться генеральные, отраслевые и региональные (областные) соглашения по различным аспектам социально-экономической политике.  Принятым в конце 2000 г. законом «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в организационном плане приняла завершенный вид. Эта система представляет собой систематизированную многоуровневую совокупность соглашений и договоров, заключаемых на различных уровнях. Данным законодательным актом регламентированы стороны соглашений, порядок их заключения и предложены проблемы, которые могут обсуждаться и по которым могут достигаться договоренности.

Специфика законодательства Республики Казахстан и реформирование трудовых отношений обусловили появление  такого неоднозначного метода регулирования  заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Такой подход вполне вписывается в действующее правовое поле и допускается, в частности, законами «О коллективных договорах», «О труде в Республике Казахстан» и «О профессиональных союзах»[22,56].

Административное регулирование  может функционировать и при  наличии на предприятии профсоюзной  организации или иных представительных органов работников. Такое положение  возникает в том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного  процесса не выступит с инициативой  заключить коллективный  договор  или соглашение. В этом случае все  вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

Таким образом, регулирование  оплаты труда в Республике Казахстан  применительно к организациям реального  сектора экономики в настоящее  время формально характеризуется  минимальным государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства), многоуровневой системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также  административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими актами работодателя).

В настоящее время в области  оплаты труда действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Учитывая важность защиты заработной платы, а также то обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 122 Трудового Кодекса Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы (далее - МЗП).

Согласно действующему Закону Республики Казахстан “О прожиточном минимуме”  для определения минимального размера  заработной платы, пенсии и базовых  социальных выплат принят прожиточный  минимум, который является минимальным  денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской  корзины.

Введение обоснованного размера  МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка  труда. Проводится политика повышения  минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет  опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.

В соответствии с Трудовым Кодексом предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.

Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом  с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует  равную оплату за равный труд, а также  не допускает дискриминацию в  оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы  работников дифференцированно в  зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при  условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

Согласно Закону Республики Казахстан  “О республиканском бюджете” в  настоящее время минимальный  размер заработной платы выше величины прожиточного минимума. С 1 января 2012 года минимальный размер заработной платы  утвержден в размере 18 660 тенге.

Оплата труда работников государственных  органов устанавливается Указом Президента Республики Казахстан. Оплата труда работников бюджетной сферы, не являющихся государственными служащими, устанавливается решением Правительства  Республики Казахстан.

Повышение уровня заработной платы  работников бюджетной сферы осуществляется в рамках поэтапного совершенствования  системы оплаты труда. Уровень заработной платы работников государственных  учреждений и казенных предприятий, с учетом совершенствования системы  оплаты труда, в течение 2002 -2004 годов  повысился в среднем на 50%, в 2009 году на 25 %, в 2011 году повысился на 30 %.

В результате проводимой государством политики доходов сокращается разрыв между среднемесячной заработной платой по стране и среднемесячной заработной платой в сферах образования, здравоохранения  и социальных услуг.

По данным Агентства Республики Казахстан по статистике, анализ ситуации в области оплаты труда в республике показывает, что Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в Казахстане в 2012 года составила 104 тысячи 546 тенге и выросла к соответствующему прошлого года на 12,3%, Индекс номинальной заработной платы в 2011 года составил 112,3%, реальной – 107,2%.

Самая высокая заработная плата  зафиксирована у руководителей  организаций сферы добычи сырой  нефти и природного газа – 1 204 тыс. тенге, это в 5,2 раза выше средней заработной платы руководителей в целом по стране. Следует отметить, что и специалисты высшей и средней квалификации в этой сфере получали высокую заработную плату – 321 тыс. тенге и 247 тыс. тенге соответственно. Самая низкая заработная плата у работников сельского, лесного и рыбного хозяйства – 54,9 тысячи тенге, что меньше показателя в среднем по стране на 47,5%. Заработная плата работников, занятых в сфере образования, составила 64 211тенге, в сфере здравоохранения и социальных услуг – 72 156 тенге.

Государственная политика в области  нормирования труда направлена на:

1. разработку и совершенствование нормативных правовых актов по вопросам нормирования труда, методических рекомендаций, инструкций;
2. создание и совершенсивование нормативной базы по труду;
3. регулирование нормирования и системы оплаты труда организаций, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов);
4. повышение качества нормирования труда, улучшение управления и снижение издержек производства [23,61].