Регулирование форм оплаты труда на предприятии

Согласно статье Трудового Кодекса Республики Казахстан оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера оплаты труда [3].

Минимальный размер месячной заработной платы — гарантированный  минимум денежных выплат работнику  простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных настоящим Кодексом, в месяц.

Минимальная заработная плата  – это плата за один час эффективной  работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается  на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет  права устанавливать зарплату наемного работника. Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространенны премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д.

Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг.

Таким образом, заработная плата  направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию  достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организации  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечить условия жизнедеятельности  человека. Ради этого человек сдает  внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами  производства создает в обществе продукт, принадлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая –  поступает в личное потребление  членов общества, образуя их доходы.

Заработная плата зависит  от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики  в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах  высокий уровень заработной платы  обусловлен достижениями в области  производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры  заработной платы, относится наличие  в стране ресурсов, в состав которых  входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его  работы, а с другой стороны –  видом и количеством предлагаемых работодателем рабочих мест.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную, заработная  плата (с учетом других доходов)  призвана обеспечить расширенное  или по крайней мере простое  воспроизводство рабочей силы;

- стимулирующую, заработная  плата должна стимулировать повышение  уровня профессионализма работников, необходимое для развития предприятия  и его внешних связей;

- регулирующую, заработная  плата выступает регулятором  спроса на продукцию и услуги  конечного потребления, а также на труд.[8, с.11]

Регулирующая функция  заработной платы основана на существовании  рынка труда, спрос на котором  влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления  и услуги.

Бюджет работника должен обеспечить ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку  квартиры, оплаты бытовых услуг и  так далее.

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.

Принцип повышения  реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда

Принцип опережающих  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учета  воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими[9, 45].

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и  взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Основным документом, определяющим заработную плату, является «Трудовой  кодекс Республик Казахстан» от 15 мая 2007 года №251 и Закон Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 252-III «О введении в действие Трудового кодекса Республики Казахстан. Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

 Задачами трудового  законодательства Республики Казахстан  являются создание необходимых  правовых условий, направленных  на достижение баланса интересов  сторон трудовых отношений, экономического  роста, повышение эффективности  производства и благосостояния  людей.

2. Системы и формы оплаты труда

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме [10, 118].

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности.

К собственно зарплате могут  быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

• премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, материальная помощь и т.д.);
• отпускные;
• выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

• выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
• семейные надбавки;
• пособия по безработице;
• выходные пособия в случае увольнения.[11,c.155]

Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами  рабочего времени, продуктивностью  труда работников и величиной  их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы  характеризует взаимосвязи элементов  заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки  систем заработной платы: повременно –  премиальная, сдельно – премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

Формы и системы оплаты труда  различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой  и ясной, чтобы связь между  производительностью труда, качеством  продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого  рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда  предполагает, что величина заработка  работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада). При сдельной форме оплаты труда заработная плата  начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной  продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;
• характером применяемых средств труда и формами его организации;
• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.[12,c.256]