Регулирование форм оплаты труда на предприятии

Сдельную форму целесообразно  применять в тех случаях, когда  объем выпущенной продукции может  существенно изменяться в зависимости  от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых  из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки:

 

р = С / Нв = С * Нт ,     (1)

 

где р – расценки;

С – тарифные ставки;

Нт – нормы трудоемкости;

Нв – нормы выработки.

Сдельную форму заработной платы  принято подразделять на следующие  системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенную сдельную;
• аккордную.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

 

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок  исчисляется работнику по заранее  установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

 

Рсд = Тд * Нв ,      (2)

 

где Рсд – сдельная расценка за единицу работы,

Тд— дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв — сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму:

 

Рсд = Тч * Нвр,      (3)

 

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая  разряду работы;

Нвр — норма времени на единицу  продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполняемых  работ за расчетный период:

 

Зсп = Рсд * Оп ,      (4)

 

где Зсл — общий сдельный заработок;

Рсл— расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп — фактический объем выработки  по каждому (n-му) виду выполненных работ.

В общем случае оплата труда  должна дифференцироваться по сложности  труда и квалификации рабочих.

Простейшая система оплаты труда – это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части  рабочих) оплачивается полностью или  частично на основе других систем, где  заработок меняется в зависимости  от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Стимулирующая  роль заработной платы выше, когда  тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

 

Зпов = Тч * Вч ,    (5)

 

где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

 

Зпов = Тд * Вдн,    (6)

 

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  ставок (окладов) за месяц, числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

 

Зпов = Тм * (Вг * Вф),   (7)

 

где Зпов — месячный должностной  оклад (ставка),

Вг — время работы по графику за данный месяц,

Вф — время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная система  оплаты представляет собой простую  повременную систему, дополненную  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы. Сущность этой системы заключается  в том, что в заработную плату  работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время  работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

Тариф (франц.tarif) – система ставок платы за различные производственные и непроизводственные услуги, предоставляемые предприятиям, организациям, учреждениям и населению. К категории тарифов относится также система ставок оплаты труда, на основе которой устанавливается расценка каждого вида работ.

Для оплаты труда работников применяются:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе.[13, с.329]

Тарифная система –  совокупность нормативов, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от:

- квалификации работников;

- сложности выполняемой  работы;

- условий, характера и  интенсивности труда;

- условий (в том числе  природно-климатических) выполнения  работ;

- вида производства.

Бестарифный вариант оплаты труда основывается на сочетании  различного рода присеваемых работникам коэффициентов, с помощью которых  распределяется фонд оплаты труда, сформированный по итогам трудовой деятельности предприятия. При этом работник не знает, какую  заработную плату он получит в  конце месяца: его заработок зависит  от результатов труда всего коллектива. Первоначально бестарифная модель стала применяться на небольших  предприятиях, где все работники  на виду и где присвоение коэффициентов  относительно просто увязывается с трудовым вкладом каждого.

Система плавающих окладов  – ежемесячное определение размера  должностного оклада работника в  зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом  работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе – установление заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться в  различных формах, и является одной  из самых доступных моделей оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность условий оплаты труда, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и  интенсивности труда, значимости сфер его применения и в некоторых  других характеристиках трудового  процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» в той или  иной системе оценки трудового вклада работающих по найму.

Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы  решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных  различий в содержании и условиях исполнения работы.

На основе тарифной системы  формируется так называемая тарифная оплата работника, т.е. оплата за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Фактическая заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколько работник выполняет установленные для него нормы (трудовые обязанности).

К тарифным условиям оплаты относится система тарифных ставок рабочих и должностных окладов  служащих (включая руководителей, специалистов и служащих – технических исполнителей), дифференцированных по сложности труда (квалификации работников) и видам  работ, их значимости и приоритетности. К надтарифным относятся компенсационные  доплаты (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) и стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения). При этом некоторые  доплаты и надбавки носят тарифный характер, поскольку дополняют систему  ставок и должностных окладов.

Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку;

- тарифную ставку;

- тарифно-квалификационный  справочник;

- районные коэффициенты.[14,с.153]

Тарифная сетка – это  шкала, состоящая из определенного  количества тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов, что дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости  от сложности труда и квалификации работников.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника  более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки – это  выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности  или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех остальных разрядов.

Размер минимальной часовой  тарифной ставки рассчитывается путем  деления законодательно установленного минимального размера оплаты труда  на среднемесячное количество рабочих  часов. При этом на предприятиях могут  быть установлены свои размеры месячных тарифных ставок (не меньше минимального). В этом случае размер часовой тарифной ставки также определяется путем  деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих  часов. Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной оплаты работников предприятия  и фиксируется в коллективном договоре. Она устанавливается за выполнение простых работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда с  нормальной напряженностью.

Государство должно гарантировать  наемным работникам определенный уровень  заработной платы, соответствующий  сложности и условиям труда, устанавливать  его с учетом прожиточного минимума или потребительского бюджета.

Тарифно – квалификационный справочник предназначен для тарификации  работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация  как работников, так и работ. Основным критерием для присвоения тому или  иному работнику определенного  тарифного разряда служит наличие  у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному  разряду.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмерятся разнообразные  виды работ по степени их сложности  и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые  необходимо базировать на следующих  экономических законах: законе о  возмещении затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного труда  воздавать в единицу времени  определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся  к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся [15,88].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

Также наблюдается огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри них –  по профессионально квалифицированным  группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все  эти негативные последствия усиливаются  тем, что дифференциация не имеет  прямого отношения к различиям  в эффективности труда и производства.[16, с.26]

Казахстанская модель организации заработной платы выглядит так: все нормы оплаты устанавливаются на уровне организации: собственник формирует ФЗП, определяя в локальном акте системы тарифных ставок (окладов), премии, доплат, надбавок и т.д. Корректируя вошедшую в казахстанскую систему из советской модели экономики величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку 1-го разряда.[17, с.71].