Регулирование форм оплаты труда на предприятии

4. Численность персонала  в больнице увеличилась в течение  последних трех лет на 8,6%. Заметнее  всего численность увеличилась  с 2009 по 2010 гг. (18 человек, в то  время как с 2008 г. по 2009 г.  всего на 7 человек) в связи  с переездом в новое здание  и расширением больницы (увеличилось  количество коек, а соответственно  и количество штатных единиц, необходимых для их обслуживания). Но если рассматривать отдельные  категории персонала, можно сказать,  что за три года численность  их увеличилась незначительно:  численность врачей увеличилась  на 5 человек (18,5%), среднего медперсонала - на 9 человек (7,1%), младшего медперсонала - на 9 человек (20,9%), прочего персонала  на 2 человека (2,9%). Это объясняется  нежеланием специалистов работать  в сельской местности, несмотря  на предоставляемые льготы.

5. Важным показателем  эффективности деятельности учреждения  является анализ использования  трудовых ресурсов.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, предприятие использует имеющиеся  трудовые ресурсы недостаточно полно. Самое большое отставание по численности работников наблюдается в 2009 г. - 17 чел. В 2008 г. отставание по числу рабочих составляет- 4, в 2010 г. - 11. Отставание по отработанным дням и часам составляет в 2008 г. 9 и 72, в 2009 г. - 8 и 64, в 2010 г. - 4 и 32 соответственно. В итоге отставание по общему фонду рабочего времени составляет в 2008 г. 27024, в 2009 г. - 51200 и в 2010 г. - 30984. Самое значительное отставание общего ФРВ наблюдается в 2009 г. (51200 чел.-ч.) и связано оно с недоукомплектованностью предприятия кадрами. Соответственно при большой разнице между запланированным количеством людей и фактическим количеством работников запланированный ФРВ так же значительно различается с фактическим.

6. Обеспеченность населения  штатами в 2008 г. составляет 15,14 шт.ед. на 10 000 человек населения.  При этом количество физических  лиц несколько меньше, чем количество  занятых штатных единиц (266 и 285 соответственно). Это объясняется  практикой совместительства в  медучреждениях. Обеспеченность населения  штатами приведена по различным  категориям персонала. Наименьшая  обеспеченность идёт по врачам  и младшему медперсоналу -2,08 и  2,35 шт.ед. на 10000 чел.нас. соответственно. Стоит заметить, что обеспеченность  штатами по штатным нормативам  больше, чем обеспеченность штатами  по штатному расписанию (врачи  - 70, 25 по нормативам и 43 по расписанию, средний медперсонал - 182,5 и 133,75, младший персонал - 87 и 48,5, прочий  персонал - 128 и 87,5). Укомплектованность  штатов составляет 91,13% , т.е. не  все ставки заняты. Наименьшая  укомплектованность штатов наблюдается  по врачам - 80,81%.

В 2009 г. обеспеченность населения  штатами составила 15,20 шт.ед. на 10000 чел.нас. Наименьшая обеспеченность опять же идёт по врачам (2,08) и младшему медперсоналу (2,34). Аналогично с 2008 г., обеспеченность по штатным нормативам выше, а обеспеченность физическими лицами ниже, чем обеспеченность штатами по штатному расписанию. По штатным нормативам количество штатных  единиц должно быть 468,5, по штатному расписанию - 315, фактически занято 289,5 (из них 0,5 внешнее  совместительство), число физических лиц работающих в больнице - 273. Укомплектованность штатов составляет 91,90%. Это всего  на 0,77% больше, чем в 2008 г.

В 2010 г. обеспеченность населения  штатами по штатному расписанию составляет 14,68 шт.ед. на 10000 чел.нас., по штатным  нормативам - 22,18, физическими лицами - 13,56. Укомплектованность штатов 93,25%, что  опять не намного больше, чем в  предыдущих годах.

Наибольшее отклонение укомплектованности штатов за 3 года наблюдается по врачам (2008 г. - 80,81%, 2009 г. - 82,56%, 2010 г. - 86,63%), но все  же, как мы видим наблюдается положительная  динамика. Обеспеченность физическими  лицами меньше, чем обеспеченность по штатному расписанию, а это значит, что в больнице или нехватка кадров, или распространенно совместительство. В нашем случае, это и то, и  другое.

Как уже отмечалось при  более подробном анализе данных по годам, наблюдается явное отклонение штатов относительно норматива, а именно, количество медперсонала, необходимое для обслуживания данного количества населения, больше количества должностей, указанного в штатном расписании. Это объясняется тем, что на количество введенных штатных единиц влияет фактическая заболеваемость населения определенными видами болезней, фактическая посещаемость поликлиники. Так же следует помнить, что количество должностей для штатного расписания предоставляется Управлением здравоохранения.

7. ЦРБ имеет достаточно  высокий квалификационный уровень  врачебного персонала. Врачи,  имеющие квалификационную категорию,  составляют в 2010 г. 41 % от общей  численности состава врачей. Положительным  является и то, что 75 % работающих  врачей имеют стаж от 10 и выше  лет. Сравнивая показатели уровня  квалификации врачей за период 2008-2010 гг., важно отметить стабильность  состава работников, что положительно  влияет на эффективность их  работы. Увеличение в 2010 г. среди  врачебного персонала врачей  со стажем до 5 лет свидетельствует  о привлечении в больницу молодых  специалистов. Их удельный вес  в общей численности состава  составил 7% в 2008 и 2009 гг. и уже  16% в 2010 г. Также в 2010 году  снизился удельный вес врачей  высшей категории (в 2008-2009 гг. - 11%, а в 2010 г. - 9%), но это объясняется  увеличением удельного веса врачей, получивших вторую квалификационную  категорию (2008-2009 гг. - 4%, 2010г. - 6%), что  свидетельствует о повышении  квалификации работников.

При переезде в новое здание ЦРБ была оснащена новым современным  оборудованием. Но, к сожалению, из-за нехватки персонала с необходимой  квалификацией оборудование не может  быть использовано в полной мере. Для  работы на этом оборудовании и обслуживания населения по выходным из г. Уральск  приезжают специалисты-совместители. Таким образом, наблюдается нехватка узких специалистов, имеющих квалификации для работы с современным оборудованием.

Стоит заметить, что в  целом в больнице выявлена текучесть  кадров, молодые специалисты задерживаются  в среднем на 2 года, постоянные кадры  формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для  разрешения данной проблемы принимаются  различные меры: предоставляется  служебное жилье, выплачиваются  надбавки за работу в сельской местности  в размере 25%. Но данные меры дают только временный результат.

. Для решения существующих  на предприятии проблем с недоукомплектованностью  и текучестью кадров, а так  же нехваткой узких специалистов, я предлагаю, кроме уже существующих  видов льгот и методов стимулирования, для привлечения и закрепления,  а так же для повышения квалификации  медработников предлагать сотрудникам  привлекательный план профессионального  развития. Кроме того, определена  необходимость развития учебно-методической  деятельности для медицинского  персонала, в части усиления  курсов по повышению квалификации  практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным оборудованием и при использовании современных технологий оказания медицинской помощи.

Стоит помнить, что наиболее важными факторами для работников являются:

·хорошие отношения с  коллегами;

·ощущение приносимой пользы;

·хорошая заработная плата;

·стабильность занятости;

·возможности профессионального  развития и карьерного роста.

Рекомендуется для решения  проблемы дефицита и повышения квалификации кадров наибольшее внимание уделять  именно этим факторам.

9. В Зеленовской ЦРБ  система оплаты труда формируется  на основе тарифной системы.  Труд оплачивается повременно. При  наличии экономии ФЗП, сотрудникам,  не имеющим дисциплинарных взысканий,  не нарушающим трудовые обязанности,  предусмотренных правилами внутреннего  трудового распорядка, выплачивается  стимулирующие надбавки к должностному  окладу с учетом фактически  отработанного рабочего времени.

При анализе отклонения фактического фонда заработной платы от планового  выяснилось, что наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается  в 2010 г.: по врачам - на 225 тыс. тг. (0,73%), по среднему медицинскому персоналу - на 230 тыс. тг. (0,26%). Наибольшее отклонение по младшему медицинскому персоналу  было в 2008 г. - на 84 тыс. тг. (0,77). Если сравнивать все категории персонала, то можно  заметить, что наибольшее отклонение за три года идет по врачам: 0,32, 0,17 и 0,73%. Наибольшее отклонение в целом  по всем категориям идет за 2010 г. - 490 тыс. тг. (план выполнен всего на 99,7%). Это  связано с расширением больницы и штатов, т.е. увеличением фонда  заработной платы, и недоукомплектованностью  кадров.

При анализе фонда заработной платы (далее ФЗП) по составу было обнаружено, что динамика по основной заработной плате ниже, чем по дополнительной, что является отрицательным явлением, а основными причинами тому служат недоукомплектованность кадрами и  превышения фактических премиальных  выплат над плановыми. Так, план по фонду  заработной платы по основной заработной плате в 2008 г. недовыполнен на 4,43%, а  по дополнительной - перевыполнен на 36,62%. В 2009 г. план по основной заработной плате  недовыполнен на 5,14%, а по дополнительной - перевыполнен на 44,52%. В 2010 г. план по основной заработной плате недовыполнен на 3,65%, а по дополнительной заработной плате  план опять же перевыполнен на 28,84%. При планировании ФЗП так же не учитываются надбавки, начисление больничных листов и некоторые другие виды выплат, что не может не сказаться на выполнении плана по дополнительной заработной плате. В 2010 г. недовыполнение плана  по основной заработной плате увеличивается, а вот перевыполнение плана по дополнительной уменьшилось по сравнению  с предыдущими годами (36,62% в 2008г., 44,52% в 2009 г. и 28,84% в 2010 г.). Это связано в большей степени с тем, что в этом году перевыполнение плана премирования меньше чем в 2008 и в 2009 гг. Если в 2008 г. план премирования был перевыполнен на 85,39%, в 2009 г. - на 110,19, то в 2010 г. - всего на 58,02%.

10. Долгое время система  оплаты труда в учреждениях  здравоохранения обладала рядом  недостатков, главный из которых  состоял в том, что заработная  плата не была связана с  конечными результатами труда.  В настоящее время государство  пытается устранить этот недостаток  при помощи Критериев оценки  деятельности медицинских работников. Таким образом, обеспечивается  зависимость заработной платы  каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного  им труда. Благодаря переходу  к оплате труда медицинских  работников по конечному результату  ожидается повышение производительности  труда и эффективности использования  средств, улучшение качества медицинского  обслуживания населения, увеличение  заработной платы врачей и  медицинских сестер, что в свою  очередь создаст предпосылки  для привлечения сферу здравоохранения  молодых специалистов.

11. Основными проблемами, выявленными при проведении SWOT-анализа,  являются:

Недоукомплектованность  кадрами, в т.ч. нехватка узких специалистов;

Несвоевременное обращение  людей в больницу;

Конкуренция со стороны больниц  г. Уральска;

Проблемы с финансированием  в случае невыполнения (выполнения не в полной мере) госзаказа.

По всем вышеперечисленным  проблемам принимаются следующие  меры:

Предоставление льгот  специалистам, приезжающим работать в сельскую местность;

Посещение ярмарок вакансий при медицинских учебных заведениях

Привлечение специалистов с  г. Уральск к работе по субботам;

Просвещение населения на тему профилактики и своевременного лечения заболеваний;

Повышение квалификации специалистов:

Выполнение госзаказа  в полной мере.

. В современных условиях  существуют три основные проблемы  материального стимулирования работников:

·Возникновение прямой зависимости  между увеличением разнообразия и объема премиальных средств  и снижением удовлетворительности организация труда на предприятии

·Субъективизм в поощрении

·Отсутствие закрепленного  размера поощрений

Для решения этих проблем  необходимо принимать во внимание следующие  факторы, влияющие на выбор способа  и формы стимулирования

·степень устойчивости полученных работником результатов;

·возможности их достижения другими работниками;

·к каким признакам  относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к  личным;

·что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или  меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.

13. Большое значение для  совершенствования организации  труда персонала имеет создание  единой системы нематериального  стимулирования. Основными этапами  создания такой системы должны  стать:

·управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;

·создание программы социальной политики организации, организация  культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;

·создание подсистемы морального стимулирования.

·можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала: