Кадровый потенциал таможенных органов

     В формировании профессионализма персонала  кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют  друг друга и призваны решать одну главную задачу - наиболее эффективного использования и совершенствования кадрового потенциала таможенного органа.

     Использование кадровых технологий должно обеспечивать:

     1) кадровое планирование - определение потребности в кадрах определенной профессиональной квалификации;

     2) набор и отбор - объективную оценку уровня профессионализма кандидатов;

     3) адаптация - создание оптимальных условий для освоения должностных обязанностей;

     4) оценка и аттестация — правильное определение направления дальнейшего профессионального развития служащего;

     5) обучение - приведение профессионального уровня служащего                       в соответствие с квалификационными требованиями, установленными                    по конкретной должности;

     6) выдвижение и стимулирование эффективности труда — обоснованный учет профессиональной компетентности, качества и интенсивности труда конкретного должностного лица;

     7) увольнение и сокращение штатов - сохранение наиболее квалифицированных служащих.

     Только  в результате системного подхода, организованного  управления процессом формирования профессионализма на всех этапах кадровой работы возможно свести позитивные способности всех сотрудников в единую систему, объединить их действия для успешной реализации возложенных                               на государственные органы функций и задач [6, c. 83].

     Главная цель всей кадровой работы заключается  в формировании высокопрофессионального  кадрового потенциала таможенных органов, способного качественно решать поставленные задачи в любой обстановке                и условиях. В обеспечении  процесса формирования  профессионализма кадров участвуют разные субъекты управления персоналом.

     Управление  кадровой службой таможенного органа осуществляется               по линейно-функциональному типу (рисунок 1). 

     Рис. 1. Структура кадровой службы таможни 

     Основным  недостатком такой организационной  структуры является отсутствие устойчивых связей между подразделениями внутри кадровой службы, которые необходимо активизировать. Относительно процесса формирования профессионализма эту роль могут выполнить отделы подготовки кадров (на схеме эти связи показаны пунктирной линией) при той функциональной реорганизации, которая предложена в данной работе [31].

     Оценка  потребности в уровне профессионализма кадров государственной службы может быть сделана только в соотношении с теми профессиональными требованиями, которые определены для выполнения стоящих перед государственным органом задач и заложены в ее должностной                                                                                         и организационной структуре.

     Первоосновой  организационной структуры таможенного  органа является должность. Именно должность очерчивает те границы, в рамках которых служащему предписывается реализовать свои способности и свой профессиональный опыт. Способы замещения государственных должностей определяются нормативными документами государственных органов.

     В характеристике должности выделяют ряд оснований, обусловливающих  ее содержание и социальную ценность. К таким основаниям относят: деятельностное, правовое, информационно-коммуникативное и материальное.

     Деятельностное  основание должности составляет содержание основных задач, функций или направлений деятельности, которые предписываются конкретной должностной позиции.

     Правовое основание включает совокупность полномочий                                    и ответственности, которыми наделяется должность. Это основание создает правовое поле, нормативную среду, которая необходима для выполнения               тех задач и функций, которые составляют содержание деятельностного основания.

     Информационно-коммуникативное  основание раскрывает должность                    в системе информационных и коммуникативных связей, существующих как               в самой организационной структуре, так и вне ее. Это основание позволяет выявить многообразие информационных потоков и степень их важности,                  а также сферу формальных отношений, официально закрепляемых                            за конкретной должностью.

     Материальное  основание характеризует весь спектр материальных трат, связанных с должностью. Сюда включается не только денежное содержание государственного служащего, но и все расходы по социальным льготам                     и гарантиям, пенсионному и медицинскому обеспечению, затраты                             на оборудование рабочего места и обеспечение деятельности на конкретной должности (пользование служебными транспортными средствами, служебным жильем, а также другими услугами).

     Должность является одной из важнейших объективированных форм профессионального опыта и специализации государственного служащего.             Она определяет, с одной стороны, делегируемую человеку степень сложности (квалификационные требования должности) и содержания труда (профессиональные требования должности) в иерархии управления                              в государственных органах[[31].

     В развитие такого подхода к профессиональной деятельности государственного служащего, можно предложить характеризовать должность                       и с точки зрения общих требований, предъявляемых к кандидату на нее. Спектр этих требований может быть самый разнообразный: к наличию определенных формальных прав, к уровню образования и профилю специальной подготовки, наличию опыта работы по профилю, к степени развитости у кандидата определенных личностных способностей и другие требования. На основе таких требований можно создать «знак качества должности», предусматривающий,              в отличии от должностной инструкции, более разностороннюю характеристику должности, представленную в лаконичной форме (рисунок 2).

Рис. 2. «Знак качества должности»

     Предполагается, что каждый из пяти параметров для  конкретной должности должен содержать  основную информацию по предъявляемым  требованиям к кандидату на должность. Такая форма отличается простотой             и наглядностью, она позволит упорядочить и упростить процедуру решения вопроса должностного соответствия, в том числе при аттестации персонала, индивидуально определить направления профессионального развития каждого служащего [8, c. 120].

     Рассмотрим  их «зону ответственности» за состояние  основных характеристик служащих таможенных органов.

     Формальное  право на замещение должности конкретным кандидатом определяется сотрудником отдела кадров в процессе подготовки решения                о назначении на должность и выражается в исключении фактов, препятствующих назначению. Такими фактами для замещения государственной должности могут быть - запрет по постановлению суда занимать определенные должности, гражданское подданство иного государства, состояние здоровья, недостаточная квалификация, возрастной ценз и другие факторы.

     Связи и коммуникации должностных лиц подвергаются проверке               при поступлении на службу в таможенные органы подразделениями собственной безопасности.

     Психофизиологические  особенности анализируются психологом таможни с целью определения профессиональной пригодности кандидата предполагаемой деятельности. Среди большого количества признаков, отличающих одного человека от другого, психофизиологические особенности отличаются определенной стабильностью, так имеют биологическую, врожденную или природную основу, к их числу можно отнести особенности памяти и внимания, тип нервной системы, особенности слуха и зрения, выносливость и работоспособность и другие качества. Заключение                           по результатам психофизиологического тестирования должно содержать выводы, прогнозы и рекомендации по наиболее рациональному использованию кандидата.

     Морально-нравственные качества формируются в процессе развития личности, и в условиях государственной службы играют решающую роль.               В определенной степени они также находятся в поле зрения психолога таможни, но наиболее полно и объективно проявляются в общении с людьми,            в процессе служебной деятельности. К ним относятся честность, обязательность, аккуратность, дисциплинированность, вежливость и др. Характеризовать служащего с позиции моральных качеств могут коллеги                по работе и непосредственный руководитель. Объектом внимания эти качества становятся при решении вопросов о поощрении должностного лица или при совершении им правонарушения.

     Уровень профессионального опыта служащего впервые определяется               в процессе адаптации в период испытательного срока непосредственным руководителем кандидата на должность. Профессиональный опыт сотрудника совершенствуется и развивается в процессе исполнения им служебных обязанностей.

     Учет  образования и квалификации служащих таможенного органа ведется отделениями кадров. Решение о направлении должностного лица на обучение              с отрывом от служебной деятельности принимается начальником таможни               по ходатайству непосредственного руководителя сотрудника [14].

     Процесс профессионального развития персонала, по нашему мнению, должен регулироваться, координироваться и направляться одним из субъектов управления. В сложившейся практике таможенных органов несколько равноправных субъектов выполняют свои функциональные задачи, направленные на развитие кадров, без учета работы других подразделений                 и субъектов управления. Такую координирующую роль могут выполнять подразделения подготовки кадров.

     Обучение  служащего является основным, ведущим  компонентом в его профессиональном развитии, в то же время - это одна из кадровых технологий, и в таком контексте ее необходимо рассматривать в единстве со всеми кадровыми процессами. Рисунок 3, иллюстрирует связи, которые должны иметь место между основными кадровыми технологиями. Однако на сегодняшний день реальная связь существует только с адаптацией персонала, к которой фактически сведены функции подготовки кадров.  

     Обучение  персонала требует значительных затрат. Промышленный опыт показывает, что в некоторых случаях расходы на подготовку кадров составляют до 15 % общих инвестиционных издержек. Поэтому важно организовать эффективный процесс подготовки кадров, а также его высококачественное взаимодействие со всеми кадровыми процессами организации [19, c.172].

     Рациональная  организация подготовки государственных  служащих должна основываться на планировании их карьеры, а следовательно, факт направления  на учебу по программам дополнительного  профессионального образования должен стать одним из видов мотивации служебной деятельности. Для этого важно установление прямой связи обучения с оплатой труда                и должностным ростом.

     Внутриорганизационное обучение служащих призвано выполнить  иную задачу - обеспечить и поддерживать необходимый уровень знаний умений                 и навыков для эффективного выполнения служебных обязанностей. Такое обучение должно быть постоянным, в таможнях его реализуют отделы подготовки кадров (ОПК).

     Несмотря  на то, что ОПК входят в состав кадровых служб, они фактически функционируют автономно и изолированно. На сегодняшний день в таможенных органах нет механизма, объединяющего в единую неразрывную цепочку все кадровые технологии, призванные решать одну задачу качественно совершенствовать кадровый потенциал таможенного органа. Также не регламентирована система взаимодействия по вопросам профессионального развития кадров между подразделениями кадровой службы (отдел кадров - инспекция по профилактике правонарушений - отделение подготовки кадров - отделение социальной защиты - психолог), между отделом кадров и другими структурами, также связанными с качественным состоянием кадров (отдел собственной безопасности, линейные руководители подразделений). Не разработаны технологические схемы взаимодействия                                                             с основными подразделениями таможни по вопросам профессионального развития кадров, организации учебного процесса и прохождения практики студентов, то есть по выполнению основных задач отделений подготовки кадров [19, c. 55].