Кадровый потенциал таможенных органов

     Рассмотрим  наиболее полное содержание категорий «потенциал»                     и «кадровый потенциал».

     Термин  «потенциал» в своем этимологическом  значении происходит                             от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи                     или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [21, с. 72].

     Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует  противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Ресурсы, в свою очередь, представляют собой средства, расходуемые на производство товаров, работ и услуг.

     Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный  аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить                       как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

     А.Н. Азрилиян рассматривает трудовой потенциал  как возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. И относит данную категорию к части производственного потенциала.

     С.Э. Саркисов отмечает, что трудовой потенциал, это совокупная общественная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. По его мнению трудовой потенциал имеет количественную и качественную стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: численностью трудоспособного населения, т.е. трудовыми ресурсами; количеством рабочего времени, отрабатываемом трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда. Качественная сторона трудового потенциала включает: степень состояния здоровья, развития и физической дееспособности трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровни, уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

     Трудовой  потенциал – это органическая составная часть экономического потенциала общества, т.е. совокупная способность народного хозяйства производить материальный продукт и услуги определенного объема, структуры и ассортимента [1. c. 49]

     Количественно трудовой потенциал равен произведению численности трудоспособного населения и законодательно установленной продолжительности рабочего времени (в день, неделю, месяц и год). В этом отношении трудовой потенциал совпадает с величиной трудовых ресурсов.

     Качественно трудовой потенциал характеризуют  следующие черты: физическое развитие и здоровье; социально-демографический состав населения; его интеллектуально-культурный уровень; личностные качества человека.

     Следует отметить, что в понятия «трудовой  потенциал» и «кадровый потенциал» в широком смысле слова идентичны. Категория «трудовой потенциал» применяется на макро уровне, а «кадровый потенциал» - на микро, по отношению к предприятию или организации. Поскольку «кадры»                        от французского «cadre» – личный состав, т.е. основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, способный производить тот самый материальный продукт и услуги                            в определенном объеме, структуре и ассортименте.

     Рассматривая  различные составляющие понятия  «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению                   их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты              и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [3, c. 69].

     В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает  субъективно, задает стратегические и тактические цели развития экономики.

     Длительное  время в экономической науке  и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления             и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях               и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас [4, c. 45].

     По  мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак                               не многосложную и конкурентную личность...».

     Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

     Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

     Последнее время все большее развитие приобретает  подход                               к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов                              и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала,                    о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия  отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно                   от другого недопустимо.

     Близким к трудовому потенциалу понятием является человеческий капитал. Под ним понимают накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, устремлений и других производительных качеств,  используемых в создании жизненных благ. Иначе говоря, это совокупность приобретенных людьми производительных способностей, которые:

     1) характеризуются как результат  инвестиций в человека;

     2) определяют производительность  труда;

     3) служат источником дохода. 

     Их  естественной основой и предпосылкой являются природные способности человека.

     В условиях рыночной экономики понятия  «трудовой потенциал»                    и «человеческий капитал» по существу синонимы. Последний, по нашему мнению, — это характеристика трудового потенциала, соответствующая рыночной системе. В историческом и логическом плане категория «трудовой потенциал» более общая, чем «человеческий капитал», ибо она присуща любой общественной форме производства: и натуральной, и товарной,                                  и капиталистической, и пострыночной (посткапиталистической),                                и  социалистической [21, c. 160]

     Основными сферами накопления человеческого капитала являются образование, здравоохранение и наука. Установлено, что инвестиции                          в человека обеспечивают высокую эффективность. Следует различать две важнейшие формы накопления человеческого капитала: подготовку квалифицированной рабочей силы и развитие предпринимательских способностей.

     Сегодня образование стало главной сферой накопления человеческого капитала. Параметры образовательно-квалификационного потенциала рабочей силы представляют возможности и результаты развития других форм интеллектуального потенциала, а следовательно, к всего общественного производства как материального, так и духовного.

     Исходя  из всего выше изложенного, следует  отметить, что понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии                   с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом,  коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход                           к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов                   в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

     Содержание  кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему  образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый  потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал             и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

     Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая  экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

     1.2. Сущность организационно-экономического механизма управления развитием кадрового потенциала таможенного органа 

     Состав  персонала, его количественные и  качественные характеристики,      а также отношения, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом, постоянно изменяются. Совокупность этих изменений характеризуется понятием кадровая технология.

     Кадровая технология - это средство управления количественными            и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций.

     К кадровым технологиям принято относить отбор, оценку, формирование кадрового  резерва, кадровое планирование и профессиональное обучение, расстановку и должностной  рост служащих, выход из организации  и некоторые другие процедуры [6, c. 78].

     В таможенных органах нормативной  основой для применения кадровых технологий являются законодательные  акты Российской Федерации                          и ведомственные нормативные акты. В настоящее время нормативную основу имеют аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование                        и использование кадрового резерва. Законодательно не подкреплены,                        а, следовательно, и не получают широкого развития такие кадровые процедуры как управление карьерой (должностной рост), ротация кадров, проведение квалификационных экзаменов при присвоении квалификационных разрядов.