Кадровое обеспечение местного самоуправления

а) подбор кадров - комплекс мероприятий, предпринимаемых  в целях привлечения работников, обладающих необходимыми знаниями и  навыками;

б) ротацию кадров - последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих;

в) расстановку  кадров - распределение и перераспределение  кадров в организационной структуре  в целях наиболее полного использования потенциала каждого сотрудника, его дальнейшего развития, улучшения морально-психологического климата в коллективе, а также иные кадровые технологии;

) подготовку  предложений о реализации положений  законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

) организацию  подготовки проектов муниципальных  правовых актов, связанных с  поступлением на муниципальную  службу, ее прохождением, заключением  трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

) ведение личных  дел муниципальных служащих;

) ведение реестра  муниципальных служащих в муниципальном  образовании;

) оформление  и выдачу служебных удостоверений  муниципальных служащих;

8) проведение  конкурса </D:/chapter1_5.htm> на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

) проведение  аттестации муниципальных служащих. Для проведения аттестации привлекаются  эксперты (от лат. expertus - опытный) - специалисты,  производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;

) организацию  работы с кадровым резервом </D:/chapter1_5.htm> и его эффективное использование;

) организацию  проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных </D:/chapter1_5.htm> и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.

) организацию проверки  сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

) консультирование муниципальных  служащих по правовым и иным  вопросам муниципальной службы;

) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ. В частности, с лицами, не относящимися к муниципальным служащим.

Что касается кадровой работы в Администрации Кстовского муниципального района, то нужно отметить следующие особенности. Формирование кадрового состава зачастую происходит в полном соответствии с особенностями социально-культурных традиций страны, о которых говорилось выше. Конкурсы на замещение вакантной должности Уставом района не предусмотрены, практика проведения конкурсов имела место с 1996 по 1999 гг. Тогда распоряжением главы администрации от 11.03.96 года N 96 л/с было утверждено Положение "О проведении конкурса при приеме на работу в органы исполнительной власти Кстовского района". За указанный период в администрации Кстовского района было проведено 6 конкурсов на замещение вакантных должностей. Работа с кадровым резервом также не нашла практического применения - за 6 лет ведения резерва ни один сотрудник не был трудоустроен на вышестоящую должность, хотя формально кадровый резерв на высшие и главные должности ведется, последнее его утверждение прошло 29.10.08. Что касается аттестации кадров, то в Администрации района регулярно проводились квалификационные экзамены, по результатам которых работнику присваивался или нет очередной квалификационный разряд.

Приоритетными направлениями  формирования кадрового составамуниципальной службы являются:

а) назначение на должности  муниципальной службы высококвалифицированных  специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

б) содействие продвижению  по службе муниципальных служащих </D:/chapter1_5.htm>;

в) повышение квалификации муниципальных служащих. Подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи  с повышением требований к профессии или повышением в должности включает три основные формы профессионального образования:

·повышение квалификации - это обновление знаний и совершенствование  навыков муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач;

·профессиональная переподготовка - это приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для  осуществления муниципальными служащими нового вида профессиональной служебной деятельности;

·стажировка муниципального служащего, которая включает изучение им передового опыта, в том числе  зарубежного, а также закрепление  теоретических знаний, полученных служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей;

г) создание кадрового резерва  и его эффективное использование. В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы;

д) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством  проведения аттестации;

е) применение современных  технологий подбора кадров при поступлении  граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Развитие муниципальной  службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной  службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

В целях повышения эффективности  деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований могут проводитьсяэксперименты, порядок, условия и сроки, проведения которых устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами.

Для управления муниципальной  службой наряду с органами местного самоуправления, их структурными подразделениями, например, кадровыми службами, а также их должностными лицами могут создаватьсякоординирующие и совещательные органы. Они могут быть созданы на уровне субъектов Российской Федерации.

Важные функции в сфере  управления муниципальной службой  осуществляются также органами Управления государственной службой (в отдельных  случаях - и муниципальной службой). Такие органы государственной власти координируют и осуществляют методическое обеспечение по вопросам прохождения муниципальной службы, разрабатывают проекты нормативных правовых актов о муниципальной службе, анализируют деятельность органов местного самоуправления по реализации законодательства о муниципальной службе, ведут Реестр сведений о составе муниципальных служащих и создают на его основе информационные банки данных, организуют и координируют научные исследования в области муниципальной службы, консультируют кадровые службы органов местного самоуправления и решают другие вопросы.

Деятельность таких органов  субъекта РФ повышает эффективность  разработки и осуществления целевых  программ развития и совершенствования  муниципальной службы. Они анализируют состояние муниципальной службы, необходимость направления муниципальных служащих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Глава 3. Программы развития муниципальной  службы

 

3.1 Правовые основания принятия  программ развития муниципальной службы

 

Статьей 35 ФЗ "О  муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами ее развития и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ. В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления могут проводиться эксперименты. Порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы, указанных в ч.1 ст.35 Федерального закона № 25-ФЗ, устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Указанная статья Федерального закона № 25-ФЗ устанавливает юридические формы и направления для совершенствования муниципальной службы. Это может происходить в виде программ развития муниципальной службы и эксперимента. Оба механизма повышения эффективности муниципальной службы имеют правовую форму, т.е. их осуществление требует принятия нормативных актов. Более распространенное направление - это принятие программ развития муниципальной службы. Статья 35 допускает принятие, как муниципальных программ, так и программ субъектов РФ. Принятие федеральных программ развития муниципальной службы не предусматривается.

Целевые программы  являются одним из важнейших средств  реализации структурной политики публичной  власти, активного воздействия на социально-экономическое развитие. Целевая программа является комплексной  системой целевых ориентиров развития определенной сферы общественных отношений и публично-правовых образований и планируемых эффективных путей и средств достижения указанных ориентиров.

Реализация целевой  программы представляет собой увязанный  по целям, задачам, ресурсам и срокам осуществления комплекс научно-исследовательских, опытно-конструкторских, производственных, социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий, обеспечивающих эффективное решение системных проблем развития в соответствующей сфере (государственного, экономического, экологического, социального, культурного развития).

Программы развития муниципальной службы исходят из структуры власти, принципов ее построения, функционирования, целей и задач, которые предстоит решать муниципальным  органам. Одной из важнейших составляющих успеха реализации программ является точное установление достижимых целей. Целеполагание - крупная проблема не столько теоретического, сколько практического плана. Целеполагание - центральная функция государственного и муниципального управления, основа эффективной деятельности. Эта функция определяет содержание всей остальной деятельности управленцев, объединяет остальные функции и связана со всеми сферами управления.

Ориентиром в  деятельности всегда должна служить  цель, без точно определенных целей управленческая деятельность бессмысленна или невозможна. Здесь уместно привести цитату Дж. ОШонесси: "Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов" [27].

Цели должны характеризоваться результатом, который  предполагается получить, и быть достижимыми, контролируемыми, конкретными.

Управленческая  деятельность - это деятельность над деятельностью. Невозможно изменить деятельность других субъектов, не представляя себе, в какую сторону ее надо направить (к цели управленца). Поэтому формирование государственной программы развития муниципальной службы (деятельности)должно базироваться на точном определении не только целей государственного органа, но и целей муниципальной службы. И эти цели должны если не совпадать, то находиться в одном направлении. В ином случае результат программы не будет достижим или будет незначительным. И произойдет это потому, что муниципальная служба по отношению к государственным органам, их действиям и целям не является управляемым объектом (рис.1см. приложение 4). Принимать усилия и действия государственной власти муниципальные образования будут лишь тогда, когда они направлены на достижение целей деятельности местного самоуправления. Только в этом же случае можно достичь поставленных в государственной программе целей (рис.2см. Приложение 4). Конечно, есть некоторая возможность "передвинуть" цели муниципальной службы, однако она весьма ограничена и, скорее, связана с влиянием на мотивации, но не предусматривается по закону.

Положение об обеспечении  развития муниципальной службы соответствующими программами субъекта РФ является исключительно  важным, так как указывает на право субъектов РФ принимать и реализовывать соответствующие программы.

Программы развития могут быть трех видов:

краткосрочные - до одного года;

среднесрочные - от одного года до пяти лет;

долгосрочные - свыше пяти лет.

Также программы  развития муниципальной службы могут быть отраслевыми и комплексными.

Определенные  особенности предусмотрены Бюджетным  Кодексом РФ в отношении долгосрочных программ развития муниципальной службы. Такие программы разрабатываются  органом исполнительной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления и подлежат утверждению соответствующим законодательным органом, представительным органом местного самоуправления.

Первостепенное  значение при рассмотрении правовых оснований разработки и принятия целевых программ субъекта РФ, а также ведомственных целевых программ в субъекте РФ, играет разграничение полномочий между федеральным центром, субъектами РФ и муниципальными образованиями. В соответствии с реализуемой в настоящее время концепцией разграничения компетенции, каждый уровень публичной власти несет ответственность за осуществление полномочий, закрепленных за этим уровнем законодательством, и решение поставленных вопросов.