Кадровое обеспечение местного самоуправления

Конечно, отнести все вышесказанное  в полной мере к каждому из работающих в организации (и Администрации  Кстовского района в том числе) было бы неправомерно, но таковы общие тенденции. На первый взгляд, отношение жителей России к труду как необходимости выглядит странно. Однако их отношение к работе западные партнеры по бизнесу ценят очень низко: 78% из них отмечают бесхозяйственность, 38 - лень, 60 - расточительность, 41 - невоспитанность, 31 - профессиональную некомпетентность работников. [12] В то же время данные исследований о мотивах трудовой деятельности россиян показывают, что в последнее десятилетие увеличивается число людей, работающих только по причине того, что работа является источником их существования, увеличивается также число людей, для которых работа является неприятной необходимостью. В настоящее время преобладают мотивация выбора и сохранения места работы, а не мотивация высокой активности и отдачи труда при достаточной заработной плате.

На сегодняшний день имеется  целый ряд негативных тенденций  развития экономики и общества, влияющих тем или иным образом на качество персонала вообще и муниципального персонала в частности:

• сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;
• ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, наркомания, курение, увлечение интернетом и т.д.);
• увеличение количества инвалидов;
• падение трудовой морали и этики;
• утрата или "моральный износ" квалификации и образования; отсутствие возможностей или желания получить современное образование (плата за обучение, снижение качества образования и пр.)
• Из всего вышесказанного следует, что традицию отношения россиян к труду нужно менять, в противном случае, она будет препятствовать развитию экономики и общества в целом. Ведь те, кто приходит на должность управленцев (в том числе и работники местного самоуправления) тоже впитали в себя нежелательные традиции и ценности, о которых говорилось выше. Для изменения нежелательных традиций необходимы время и целенаправленные усилия руководителей. Например, нужно научиться оценивать профессиональные качества и сделать их основным критерием при отборе и оценке работников. В настоящее же время профессионализм лишь декларируется, в большинстве случаев, работодатели (а для муниципального служащего согласно ст.2 Федерального закона №25-ФЗ нанимателем является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя может осуществлять глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное уполномоченное лицо) предпочитают брать на работу "своего" человека, не особенно строго оценивая его профессиональную пригодность. При этом предполагается, что он будет лоялен по отношению к работодателю и, таким образом, будут обеспечены доверительные отношения в организации. Эта особенность менталитета проявляется и в Администрации Кстовского муниципального района.
• Что касается сильных черт российских работников, то за столетия нестабильного состояния политики и экономики страны в экономической культуре и психологии многих людей сложился механизм выживания, получивший название "активизированное антикризисное сознание". Согласно исследованиям психологов, 93% россиян следуют модели антикризисного сознания [8], в которую входят:
• умение быстро и критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности;
• умение не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом максимальный уровень осторожности;
• распознавание слабых сигналов опасности (интуиция);
• отсутствие привыкания к опасности, способность ее избегать или устранять и не повторять ошибок в будущем.

Благодаря активизированному  антикризисному сознанию люди могут успешно действовать в сложных и неопределенных условиях. Серьезной поддержкой при этом являются такие традиционные для россиян черты характера, как коллективизм и взаимопомощь.

Тенденции развития менталитета российских работников, выявленные на основе прогностических исследований, таковы: увеличение числа "ведомых", разрушение иждивенческого подхода к труду и формирование активного созидающего мировоззрения, возможность усиления вынужденного авторитаризма в организациях, повышение степени адаптивности работника, интерес работника к психотехнологиям, повышение значимости содержательной части любой деятельности, готовность нарушать общепринятые нормы и правила, а также "играть" без правил, если того потребует дело. [8] Думаем, что развитие указанных тенденции в менталитете работников органов местного самоуправления позитивно скажется на жизни, как конкретных муниципальных образований, так и страны в целом.

2.3 Качественная характеристика  муниципальных служащих кстовского  муниципального района

Выше мы говорили о ситуации с профессиональной подготовкой  муниципальных кадров, сложившейся  в стране в целом и Нижегородской  области в частности. Примерно такая  же ситуация с подготовкой муниципальных служащих наблюдается и в Кстовском муниципальном районе Нижегородской области.

Данные, отражающие характеристику муниципальных служащих исполнительных органов Кстовского района по состоянию на 1 января 2009 года, представлены в таблице. Приведены цифры по Кстовскому муниципальному району, и в том числе по Администрации Кстовского муниципального района, по Администрации города Кстово и по каждой из 14 сельских администраций района (данные предоставлены отделом кадров Администрации Кстовского муниципального района).

Наименование  района, сельского (городского) поселенияКол-во МСПо возрасту (лет) По стажу работы в ОМСУПо образованиюпо штатному расписаниюпо спискувакансиидо 3031-4041-5051-60свыше 60до 1 года1-5 лет5-10 лет10-15 летсвыше 15 летвысшеевысшее по спец-ти гос-е и мун-е упр-есреднее специальноесреднееначальноеКстовский муниципальный район283270135262827133350596662179185716-Администрация Кстовского муниципального района1951878414649501252645474414814214-Администрация города Кстово141132351--4-52731--Мун. обр. "Р. п. Ленинская Слобода Кстовского района"211--1-----1---1--Афонинский сельсовет77-2122-312-11-33-Безводнинский сельсовет55---32-111111-31-Ближнеборисовский сельсовет77---52--11321-33- Большеельнинский сельсовет99-4-221124-2513--Большемокринский сельсовет44-1111-1-1111-21-Запрудновский сельсовет33--21---1-113----Новоликеевский сельсовет55-1112--2-122-3--Прокошевский сельсовет44--121--11111-21-Ройкинский сельсовет55-1112-121-12-12-Работкинский сельсовет761-123-1311---6--Слободской сельсовет44--121--12-11-3--Чернухинский сельсовет77--3211-5-2-5-2--Чернышихинкий сельсовет55--131----231-22-По возрасту и по стажу работы в органах местного самоуправления мы можем наблюдать сочетание опытных работников с молодыми кадрами, что соответствует принципам управления персоналом. Что касается теоретических знаний, то менее 7 % муниципальных служащих имеют образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", 27 % не имеют никакого высшего образования.

Необходимо отметить, что за последние годы ситуация с подготовкой муниципальных служащих начала меняться в позитивную сторону. Так, в 2008 году прошли различные курсы повышения квалификации 57 работников администрации Кстовского муниципального района. Получила высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" глава местного самоуправления Ройкинского сельсовета.1 специалист администрации Кстовского муниципального района прошел переподготовку по вышеназванной специальности, 4 специалиста закончили Волго-Вятскую академию госслужбы по этой специальности в 2009 году, а 2 - должны закончить в 2010 году.

2.4 Управление муниципальным персоналом - важный шаг на пути к эффективному  муниципальному управлению

Управленческие  кадры органов местного самоуправления - это работники, полностью или в существенной степени занятые выполнением функций муниципального управления, подготовленные для решения управленческих задач.

Кадровое обеспечение  муниципального управления и грамотное  руководство кадрами является составной и крайне важной частью муниципального управления. Управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование, набор и отбор персонала, определение материального вознаграждения работников и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности. Именно кадровые менеджеры призваны направлять деятельность персонала на планомерное достижение целей муниципального управления, на получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворение трудом всех служащих. В последние десятилетия ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях, это важные службы в организации по влиянию и значимости работы. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наряду с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Но зачастую кадровые службы не отвечают новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения, оформлением кадровой документации. Отсутствует и единая система научно обоснованного изучения способностей и склонностей персонала, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами. В конечном итоге это сказывается на качестве муниципального управления, ведь лозунг "Кадры решают всё" особенно актуален именно для управленческих кадров.

Чтобы выяснить основные черты новой кадровой политики, отметим недостатки старой (которые  в большинстве случаев присутствуют и в администрации Кстовского муниципального района).

Неэффективность работы кадровых служб в современных  условиях является следствием того, что  они:

не применяют  современных и высокоэффективных  методов подбора кадров, не планируют  потребность в персонале,

на многие ответственные  должности принимают людей, недостаточно подготовленных для выполнения данной работы,

не анализируют  потенциал и качество уже имеющейся  рабочей силы,

не заимствуют практики развитых стран в области  найма, отбора и расстановки персонала,

не учитывают  и не применяют современные методы мотивации труда.

Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в  следующих направлениях:

. Развитие кадрового  маркетинга: широкое внедрение эффективных  методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала. Включение маркетинговой деятельности по удовлетворению потребности в квалифицированных кадровых ресурсах в совокупность основных управленческих задач.

. Планомерная  работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение, кадровые перемещения руководителей и специалистов в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

. Разработка  эффективной технологии повышения  профессионализма муниципальных  служащих.

. Активизация  деятельности кадровых служб  по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников, совершенствование методов мотивации их труда на основе повышения материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.

. Обеспечение  социальных гарантий в области занятости персонала, что требует от кадровых работников соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им льгот и компенсаций.

. Переход от  преимущественно административно-командных  методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров.

. Укрепление  кадровых служб квалифицированными  специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится  актуальным создание системы  подготовки специалистов для  кадровых служб, их переподготовки и повышение квалификации.

. Обновление  научно-методического обеспечения  кадровой работы, а также ее  материально-технической и информационной  базы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы данные направления рассматривались как второстепенные, то в настоящее время они выдвинулись на первый план. Основу стратегии развития персонала составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, ценность его профессиональных навыков и личностных качеств, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [8]

Все более прочно утверждается взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную  деятельность, приложение человеком  умственных и физических усилий для получения полезного результата и удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, как на проявлении человеческой личности. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри организации, складываются новые механизмы управления персоналом.

Новая система  организации работы с кадрами  в сфере муниципального управления требует учета следующих организационно-управленческих принципов:

комплексная и  объективная оценка кадров при отборе, расстановке и продвижении;

открытость и  равный доступ граждан РФ к муниципальной  службе в соответствии со своими способностями  и профессиональной подготовкой;

демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, использование способностей кадров всех возрастов;

подконтрольность  муниципальных служащих руководителям, вышестоящим органам, а также  обществу; персональная ответственность  за порученное дело;

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Перестройка деятельности кадровых служб в данных направлениях позволит более качественно и  успешно обеспечить выполнение задач, стоящих перед органами местного самоуправления, что в конечном итоге окажет позитивное управленческое воздействие на жизнедеятельность регионов.

Основные  вопросы кадровой работы и управления муниципальной службой регулируются наряду с Федеральным законом № 25-ФЗ и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Причем, последние имеют как нормативный, так и индивидуальный характер. Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

) формирование  кадрового состава для замещения  должностей муниципальной службы, включающая: