Бизнес-план центра детского развития ООО "Мамонтенок"

       демографические факторы: численность населения и его состав;  численность и состав  семей;  соотношение между   городскими   и сельскими жителями; процессы миграции населения и др.

     природно-климатические  и  национально-исторические  факторы -  это географические  и экономические условия; традиции, обычаи, условия быта.

     личностно-психологических  факторов: стиль жизни,  общественный  статус,  убеждения и установки. ( Стиль жизни представляет  собой определенный   тип   поведения личности или группы  людей,  фиксирующий устойчиво воспроизводимые черты, манеры, привычки, вкусы, склонности.)

     Для оценки потребителя нам придется воспользоваться - техникой  определения  стилей жизни  специальной наукой  —  психографикой.  Она  включает измерение главных показателей  стилей жизни.

     1)показатель  положения  социальной группы  и ее  представителей  в   обществе,  в  системе  социальных  связей  и отношений.  Социальная  значимость  оценивается  в   таких   понятиях,   как, например, престиж, авторитет.

     2)убеждение   —  осознанная  потребность   личности,  побуждающая  ее  действовать в соответствии со  своими  ценностными  ориентациями.      содержание потребностей,  выступающих   в  форме  убеждений,   отражает   определенное мировоззрение  личности.

       Наша основная задача состоит   в  выявлении субъектов,  принимающих   решения  пользовании нашими  услугами. Подобные вопросы обычно  решают в кругу семьи. При  этом каждый член семьи,  домашнего   хозяйства играет определенную  роль:

     инициатор- лицо, определяющее  необходимость  или  желание  воспользоваться  нашими услугами;

       влияющее лицо — член семьи,  который  сознательно  или   подсознательно, словами или действиями  влияет на решение

        пользователь — член или   члены  семьи,  непосредственно   пользующиеся нашими услугами. Поэтому  мы должны найти плюсы для  каждого и обязательно указать  на них нашим клиентам (с помощью  рекламы).

Чтобы иметь успех на рынке предоставляемых  услуг, мы должны опираться  на следующие принципы:

       1) предлагать то, что нужно потребителю;

        2) выходить на рынок не с  предложением товаров и услуг,  а со средствами решения проблем  потребителей;

        3) использовать программно-целевой  метод и комплексный подход  для достижения поставленных  целей;

        4) ориентировать деятельность не  на сиюминутный результат, а  на  долгосрочную  перспективу   эффективных коммуникаций на  основе осуществления стратегического  планирования и прогнозирования 

        5)предпринимать действия с целью  создания и поддержания благоприятного  имиджа организации;

     Но, как и любая фирма, мы можем  натолкнуться на ряд проблем, что  явно не приведет нас к успеху, связанных  со спросом. Чтобы успешно решить эти проблемы, мы должны заранее  продумать пути их решения.

     Итак, спрос может быть нескольких видов: 

     1) отрицательный спрос:

     Потребитель, к сожалению, может отвергнуть предлагаемые нами услуги, тогда мы должны будем  проанализировать, почему  рынок  испытывает неприязнь к нашим  услугам, и  может  ли  программа  маркетинга  изменить  негативные отношения  рынка  посредством  изменения вида услуг,  снижения  цен   и   более активного  стимулирования. 

     2) Отсутствие спроса

         Целевые потребители могут   быть  не  заинтересованными   или безразличными. Так,  родители, «трясущиеся за своих детей»   могут  не  заинтересоваться  в никоторых видах услуг, которые  могут оказаться неинтересными  и скучными для их детей  (английский язык, математика…). Тогда  нашей задачей будет   отыскать  способы  увязки присущих услугам  выгод с естественными потребностями  и интересами человека. 

     3) Скрытый спрос

     Многие  потребители могут испытывать сильное  желание, которое невозможно удовлетворить  с помощью имеющихся на  рынке  услуг. Существует большой скрытый  спрос на предоставление таких видов  услуг для детей как развивающие  игры, развивающие программы с  походами в музеи, зоопарки и   т. д. Наша задача –  оценить величину  потенциального  рынка  и  создать  эффективные  услуги, способные удовлетворить  спрос. 

     4) Падающий спрос

     Рано  или поздно любая организация  столкнется с падением спроса на один или несколько видов услуг. Мы должны  проанализировать  причины  падения конъюнктуры и определить, можно ли снова  стимулировать  сбыт  путем отыскания  новых  целевых  рынков,  изменения   вид услуг. Главное – мы должны  обратить вспять  тенденцию  падения  спроса, благодаря творческому переосмыслению подхода к предложению услуг. 

     5) Нерегулярный спрос

     Использование, предлагаемых услуг может быть на сезонной, ежедневной или  даже почасовой  основе, что вызывает проблемы  недогрузки  и  перегрузки.  Например: в летнее и вечернее время клиентов, по всей видимости, будет меньше чем  во время, когда родители сильно заняты работой. Наша задача: изыскать  способы сгладить колебания в распределении спроса по времени с помощью  гибких  цен, мер стимулирования и прочих приемов побуждения. 

     6) Полноценный спрос

        О полноценном спросе говорят,  когда  организация  удовлетворена   спросом на свои услуги. Задачей  тогда является  –  поддержание   существующего уровня спроса, несмотря  на имеющиеся потребительские  предпочтения  и  усиливающуюся  конкуренцию. Мы должны неукоснительно  заботиться о качестве  обслуживания, постоянно  замерять уровень  потребительской удовлетворенности,  чтобы судить о правильности  своих действий. 

     7) Чрезмерный спрос

       У ряда организаций уровень   спроса  выше,  чем  они   могут  или  хотят удовлетворить.   Задача - изыскать  способы  временного  или  постоянного  снижения  спроса, сбить чрезмерный спрос,  прибегая  к таким мерам, как   повышение  цен,  ослабление  усилий  по  стимулированию. Мы  должны – не ликвидировать  спрос,  а  всего  лишь  снизить его уровень. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ  ПЛАН

      2.6.1. Концепция управления  персоналом организации  в условиях рыночных  отношений

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта.

      Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

      Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

      В данном проекте будет рассматриваться  два раздела: теоретический и  практический (на основе ООО «Мамонтенок»).

      В первом разделе – теоретическом  – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это  факторы, влияющие на выбор стиля  руководства персонала, различные  методы по подготовке и обучению квалифицированных  работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

      Во  втором разделе – практическом –  отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на ООО Детский  развивающий центр «Мамонтенок»). Здесь характеризуются и профессионально–квалификационный уровень персонала, и заключения коллективных договоров, и подготовка руководящих кадров.

      Построенная таким образом работа позволяет  наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала.

      Факторы, влияющие на выбор  стиля руководства  персоналом.

      Планирование  трудовых ресурсов относительно новое  для большинства предприятий  вид деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение  рабочей силы стало юридическим  фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в  настоящее время превратились в  основную часть общих расходов, поэтому  важно обеспечить максимальную эффективность  использования трудовых ресурсов. Способность  предприятия успешно решать названную  выше задачу зависит от того, на сколько  точно будут рассчитаны, а затем  проконтролированы затраты на труд.

      Рабочая сила есть такой же ресурс, как и  материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных  ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в  следующем:

• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

      Координирующее  руководство.

      Доктор  Джон Эйдер в 70-х годах разработал модель, которая иллюстрирует, каким  образом находятся во взаимодействии люди и работа, которую они выполняют.

      Его модель известна под названием координирующее руководство. Три пересекающихся круга  представляют три важных элемента, которые менеджер или любой другой руководитель должен учитывать –  выполнение задания, формирование коллектива, проявление индивидуальности.

      Пересекаясь, круги показывают, что каждый из этих элементов находится во взаимодействии и оказывает влияние на остальные  два. Например, общеколлективный моральный  настрой и удовлетворенность  работой будут выше, когда каждый член коллектива осознает свою роль в  выполнении общей задачи. Подобным образом сплоченный коллектив может  достичь гораздо большего, чем  тот, где работники разобщены, хотя и имеют больший опыт. И, наоборот, ряд провалов в работе могут ослабить коллектив и его моральное  состояние.

      Руководство, которое слишком сосредотачивается  на выполнении задания, оказывается  не в состоянии обеспечить оптимальный  выпуск продукции, поскольку противопоставляет  себя коллективу. Руководители высокопроизводительных коллективов сосредотачиваются иногда в основном на подборе кадров, но это, как известно, может дать положительный результат лишь на короткое время, и вскоре производительность все равно будет страдать. Правильный баланс требует использования, как индивидуальной заинтересованности, так и общего настроя коллектива на выполнение общей задачи.