Особенности профессионального обучения государственных служащих (на примере Седьмого арбитражного апелляционного суда)

     С обучением непосредственно на рабочем  месте ситуация обстоит хуже. Также  более половины опрошенных не проходили обучение на рабочем месте, некоторые респонденты не знают, что это такое, и проводится ли в их организации такое обучение вообще. Распределение ответов по возрастным группам показывает, что менее всего в такое обучение вовлечена группа в возрасте от 21 до 30 лет. Если рассматривать обучение на рабочем месте как пропаганду особенного стиля, метода работы, изменение установок в отношении работы, то именно эта молодая группа наиболее нуждается в таком обучении для налаживания преемственности в государственной службе и создания особой корпоративной культуры государственной организации.

     Возможно, бессистемность, а иногда и полное отсутствие обучения на рабочем месте  и обусловило тот факт, что государственные  служащие поставили эту форму  обучения на последнее место по значимости и считают, что оно менее всего  может повлиять на повышение результативности их работы. По мнению большинства опрошенных, наиболее результативны такие формы, как совершенствование навыков  в ходе практической деятельности, затем обучение с отрывом от работы, меньшее значение придается самообучению.

     Ответы  респондентов позволили выявить  основные установки государственных  служащих к различным формам обучения. На мой взгляд, существующие на данный момент у государственных служащих центральных государственных органов  стереотипы о низкой результативности обучения на рабочем месте и самообучения основаны на плохой организации такого обучения на местах. Кроме того, зачастую не связывают обучение с их дальнейшим продвижением по службе и считают, что повышение квалификации практически не влияет на их карьеру, а скорее, даже наоборот, т.к. они много раз были свидетелями, как направленный на обучение оставался после возвращения без должности в результате очередного реформирования аппарата.

     На  мой взгляд, важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании. Особенно такое обучение важно для работающих на своих должностях первый год. Из анализа статистических отчетов о составе и сменяемости кадров я получила информацию, что в среднем от 36% до 44% сотрудников, имеют опыт работы в государственной службе менее одного года, до 80% работников имеют стаж работы в должности менее года. Это тревожный симптом, из которого надо делать выводы, использовать их при выработке концепции и организации обучения.

     Весьма  показательны в этой связи следующие  комментарии респондентов:

     - «наибольший эффект достигается  при полном сочетании всех  видов обучения»;

     - «без опыта работы молодежь  превращается в почтальонов —  технических исполнителей»;

     - «обучение зависит от конкретных  стимулов (материальных и моральных)».

     Также отношение к обучению может зависеть от того, насколько государственные  служащие осведомлены о планах своей  организации в отношении своего развития и обучения, и воспринимают ли предлагаемое им обучение как необходимое  и планомерное, подобранное непосредственно  под их потребности и возможности. Результаты исследования показали, что только 15,4 % опрошенных достаточно подробно знакомы со стратегией и планами своей организации по развитию и обучению, 41,1% — знакомы в общих чертах и 43,1 % — не знакомы вовсе. Только 2% респондентов в возрасте от 21 до 30 лет подробно знакомы с этой информацией. Возможно, именно для молодой группы особенно необходима информация о планах в отношении их обучения и перспективах развития, т.к. это будет мотивировать ее для дальнейшей работы и в определенной мере также обеспечит преемственность государственной службы и успешность работы организации.

     Из  комментариев к ответам:

     -«…частые  смены руководства приводят к  вымыванию среднего звена государственных  служащих (следовательно, не имеет  смысла строить планы и программы  развития персонала)»;

     -«лишены  возможности обучаться сотрудники  с большей нагрузкой»;

     -«обучение  должно быть строго индивидуально  для каждой категории государственных  служащих». 

     Интересны следующие замечания респондентов: 42,9% опрошенных сотрудников в своих  комментариях отмечают, что это проблема и работа руководства и кадровой службы. Такая постановка вопроса  говорит скорее о пассивном отношении  государственных служащих к процессу собственного обучения и ожидания с  их стороны направляющих указаний сверху по отношению к собственному развитию.

     В этой связи, значимым является отношение  опрошенных к существующей в настоящее  время системе обучения государственных  служащих. Только 7,7% респондентов оценивают  ее, как эффективную, более половины опрошенных оценивают негативно, отмечая, что обучение нужно максимально  приблизить к существующим условиям.

     Менее всего государственные служащие воспринимают обучение, как непосредственную обязанность, и обучаются вовсе  не для получения диплома/сертификата. Основным мотивом для них является улучшение эффективности своей  работы, успех в личной карьере  и приобретение профессиональных контактов  и возможностей в процессе обучения. При этом, отмечается, что обучение позволяет «вырваться из рутинной работы», «придает уверенность в жизни», и «организация должна поддерживать у своих работников желание учиться».

     2. Оценка респондентами своего  уровня знаний и уровня знаний  своих подчиненных. Основные проблемы, с которыми сталкиваются государственные  служащие в процессе работы.

     Государственные служащие, принимавшие участие в  опросе, достаточно высоко оценивают  свой уровень знаний для квалифицированного выполнения служебных обязанностей: около 90% считают свой уровень знаний вполне достаточным и только 10% признают, что их знания недостаточны. Более  критично респонденты оценивают  знания своих подчиненных, 22,2% опрошенных считают, что знаний их подчиненных  недостаточно для выполнения ими  служебных обязанностей.

     Отвечая на вопрос о проблемах, с которыми госслужащие сталкиваются в своей  работе, респонденты отмечают, что  наиболее значимы проблемы, связанные  с неравномерностью нагрузки, нереальным планированием времени для достижения результатов работы, частой сменой заданий и ответственности, а  также недостаточной способностью людей к самоорганизации. Менее  всего присутствуют в их работе такие  проблемы как неблагоприятный морально-психологический  климат и недостаток контроля за работой. Трудности, связанные с недостатком знаний в государственном администрировании в общем и в специальных профессиональных знаниях, не рассматриваются как очень значимые, но отмечается, что имеют место. Дополнительно называются такие проблемы, как низкий уровень заработной платы, нерешительность, некомпетентность руководителей, нерешенность бытовых и социальных проблем, незащищенность, нестабильность государственной службы.

     Таким образом, проанализировав названные  проблемы и отделив из них те, которые можно решить с помощью  обучения от тех, которые зависят  от других факторов, можно сделать  вывод о необходимости разработки учебных программ по формированию управленческих навыков, например, таких как стратегическое управление и планирование, эффективное управление временем, тренингов «Умение планировать рабочий процесс», «Делегирование полномочий», учебных курсов «Государственное администрирование» и т.д. Для разных возрастных групп и категорий государственных служащих необходимо планировать и разрабатывать различные предметы обучения в зависимости от их конкретных потребностей и запросов.

     3. Один из основных вопросов  анкеты заключался в оценке  государственными служащими наиболее  необходимых областей знаний.

     Наиболее  приоритетными для респондентов являются законодательный блок, особенно конституционное и трудовое право, информационные технологии, документоведение и блок управления поведением людей  и людскими ресурсами. Наименее приоритетны  курсы по микроэкономике, местному государственному управлению и самоуправлению, а также маркетинг и связи  с общественностью.

     Наиболее  необходимые навыки и умения респонденты  распределили по приоритетам следующим  образом:

     -умение  составлять и оформлять служебные  записки, справки, письма-ответы, запросы, аналитические записки;

     -работа  на компьютере;

     -навыки  делового общения;

     -эффективное  управление временем;

     -умение  планировать рабочий процесс;

     -умение  вести переговоры;

     -умение  управлять и работать с коллективом;

     -принятие  управленческих решений;

     -навыки  презентации, публичного выступления;

     -умение  проводить совещания.

     Дополнительно к перечисленным была указана необходимость таких навыков, как умение снимать стресс и разрешать конфликты.

     Таким образом, более актуальными навыками для государственных служащих являются технические умения и навыки (работа на компьютере, подготовка документов), менее значимы такие управленческие навыки, как умение вести переговоры, совещания, проводить презентации  и публичные выступления.

     Можно отметить, что навыки публичного выступления, умения работать с коллективом также  важны для государственных служащих, но полученные результаты могут свидетельствовать, что в настоящий период времени  они востребованы в меньшей степени, потому что они менее необходимы среднему звену управленческого  аппарата, представители которого отвечали на вопросы анкеты.

     4. Основными препятствиями к обучению  и повышению квалификации, по  мнению опрошенных, является на настоящий момент то, что обучение дает слишком общие знания, недостаточно связанные с практикой, отсутствуют необходимые учебные программы, а существующие не соответствуют реальным потребностям, также формальность проводимого обучения и нехватка/отсутствие учебно-методической литературы. Интересна закономерность, что восприятие предложенных препятствий как интенсивных и имеющих место усиливается с возрастом, работники с возрастом становятся более критичными.

     Данные  результаты акцентируют внимание на необходимости тщательной разработки учебных планов и программ на основе изучения реальных потребностей государственных  служащих в обучении. Возможно, в  специальных тренингах для преподавателей следует особенно обратить внимание на тему: «Разработка учебных планов и программ» и ориентировать  преподавателей на практические задачи и проблемы в работе государственного органа его сотрудников.

     В качестве наиболее эффективных методов  обучения государственных служащих респонденты отмечают стажировки, анализ конкретных ситуаций и лекции опытных  преподавателей. Наименее эффективны: самостоятельное обучение и лекции преподавателей без опыта работы в государственной службе. Обучение на рабочем месте также признано одним из наименее эффективных методов.

     Очевидны  сложившиеся стереотипы в подходах государственных служащих к таким  формам обучения, как обучение на рабочем  месте и самостоятельное обучение (требующие большей активности и  напряжения со стороны самих обучающихся), а также тенденция предпочтения к более пассивным формам обучения (лекции и стажировки за рубежом), требующим  от обучающихся меньшей активности. Кроме того, отсутствие активности и предпочтение пассивных форм обучения, по-видимому, связано опять-таки с отсутствием прямой заинтересованности и мотивации к активным формам обучения, а также отсутствием какого-либо риска потерять свою должность или быть сниженным в своей должности в случае непрохождения аттестации. К тому же, здесь также важна проблема правильного планирования рабочего времени и распределения обязанностей, ведь у государственных служащих должно быть время, чтобы заниматься самообразованием. Это еще раз подтверждает тезис о том, что государственные служащие в настоящее время не связывают карьеру с результатами своего труда.

     Исследования показывают, что эффективность обучения и его влияние на конкретные результаты работы могут быть высокими только в случае переноса акцента на деятельность самих обучающихся, активное вовлечение их в процесс обучения и акцент не на простой передаче содержания, а на сам процесс обучения. Лозунг современной технологии обучения — учить умению учиться. В этой связи особенно актуален вопрос подготовки преподавателей, способных проводить такое обучение и разработки программ, ориентированных на актуализацию и обобщение опыта и знаний самих обучающихся.

     Респонденты считают наиболее приемлемыми формами  обучение с полным отрывом от работы сроком не более трех месяцев и  заочную форму, тем самым подчеркивая  необходимость разнообразия и гибкости в организации различных форм и продолжительности обучения.