Заработная плата и пути еесовершенствования

Суммы оплаты труда  по гражданско-правовым договорам и  суммы авторских гонораров

учитываются, если с них предусматривалась уплата страховых взносов страховщику.

Все виды заработка  учитываются в суммах, начисленных  до удержания налогов, уплаты

сборов и других обязательных платежей.

Средний месячный заработок застрахованного подсчитывается путем деления общей суммы его заработка за 12 м. работы, предшествовавших наступлению страхового случая или утрате либо снижению его трудоспособности (по выбору застрахованного), на 12.

     Если  до наступления страхового случая застрахованный работал менее 12 месяцев,

средний месячный заработок подсчитывается путем  деления общей суммы его заработка за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших наступлению страхового случая, на число этих месяцев. При подсчете среднего месячного заработка не полностью проработанные застрахованным месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются в случае невозможности их замены.

По желанию  застрахованного при наступлении  страхового случая по причине получения им профессионального заболевания средний месячный заработок может быть подсчитан за последние 12 месяцев работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание.

Начисление пособий  по временной нетрудоспособности и  страховых выплат отражается

по кредиту  счета 70 ≪Расчеты с персоналом по оплате труда≫ и дебету счета 69 ≪Расчеты по социальному страхованию и обеспечению≫.

Документы, необходимые для назначения страховых выплат от несчастных случаев на

производстве  и профессиональных заболеваний, устанавливаются  приказом ФСС России.

Общие данные об исчисленных и уплаченных суммах страховых взносов ежеквартально

представляются  в ФСС России в составе ≪Расчетной ведомости по средствам Фонда

социального страхования  Российской Федерации≫ (форма № 4-ФСС).

3. Совершенствование форм оплаты труда в современных условиях 

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. 
 
Партисипативное управление существует в следующих формах. 
 
- участие работников в прибылях и собственности; 
- участие работников в доходах; 
- участие работников в управлении. 
 
Участие в доходах – это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы. 
 
Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. 
 
Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот. 
 
Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия. 
 
 

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы: 
 
• издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); 
• «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений; 
• изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. 
 
Недостатки партисипативного управления. 
 
-  Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования. 
-  Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции. 
-  Работники избегают принятия инновационных решений. 
-  Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы. 
 
Преимущества партисипативного управления. 
 
- Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы. 
-  Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций. 
-  Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность. 

Зарубежный опыт оплаты труда 
 
Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами. 
 
Оплата труда в компании «Siemens» 
 
Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций. 
 
Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.  
 
Некоммерческие подразделения, связанные с реализацией, имеют тариф и премию, зависящую от объема продаж. 
 
Способ начисления заработной платы в компании «Маркон»2 
 
Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации – процент от реализации. Продавцы – тариф + премия + 3,5% от прибыли. 
 
Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения. 
 
Расчет премиального фонда в компаниях Франции1 
 
В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда из прибыли по формуле:

P = [B – J – 5 x C/100] x S/VA x 1/2,

 
 
где Р – премиальный фонд, В – прибыль, подлежащая налогообложению, J – налог, С – капитал предприятия, S – сумма заработной платы, VA– величина добавленной стоимости. 
 
Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что чистая прибыль компании В – J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет 1/2 норматива S/VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости. 
 
Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М  
 
Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу и его собственных оценках и ожиданиях. 
 
Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя.  
    Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма. 
 
Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей, ответственность за возможные ошибки, сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в России существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует  необходимость такой системы  оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых  серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости  величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также  от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У российских работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В России же  картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

В данной курсовой работе мы подробно определили и проанализировали сущность заработной платы; ознакомились с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда, численности работников и отработанного; определили порядок оформления расчетов с персоналом; ознакомились с видами и синтетическим и аналитическими учетами отработанного времени; уделили внимание учету удержаний и из заработной платы работников, а также их отражению на счетах бухгалтерского учета.