Учет расчетов с персоналом по оплате труда

      Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция  оплачивается по повышенным расценкам.

      Существует также коллективная система оплаты, которая включает аккордную и аккордно- премиальную.

      Аккордная система предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное  выполнение работы. Данная система  применима к работам, выполняемым  бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда. Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ. Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

      Аккордно - премиальная система оплаты труда  в отличие от аккордной дополняется  системой премирования.

      По  способу начисления сдельная заработная плата бывает индивидуальной и бригадной  (коллективной). Бригадная (коллективная) заработная плата определяется путем умножения сдельной бригадной расценки на объем работы, выполненной всей бригадой. Распределяется сумма сдельной бригадной заработной платы в соответствии с разрядами работников бригады и с фактически отработанным временем [1, c. 531].

      По  составу заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.

      Основная  − это плата за фактически выполненную  работу или проработанное время  независимо от форм и систем оплаты труда. Дополнительная − выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду [1, c. 526].

      Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника  от конечных результатов его труда  либо подразделения или предприятия в целом.

      Смешанная система оплаты труда имеет признаки тарифной, бестарифной и коллективной системы оплаты труда.

      Виды  смешанной системы оплаты труда: система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

      По  системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

      При этой форме оплаты труда оклад  работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

      При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику устанавливается  в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.

      В состав заработной платы в настоящее  время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер

[3, c. 157].  
 
 
 
 
 

      1.2  Обзор экономической литературы по теме исследования и проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда 

     Изучение  только нормативных документов не может  принести  полного представления  обо всех изменениях и особенностях учета труда и заработной платы.

     Определенную  роль здесь играют публикации в периодических изданиях, а в большей степени учебные издания и монографии по бухгалтерскому учету в торговле. Так, одним из наиболее полных изданий по этому вопросу является практическое пособие под общей редакцией Л.И.Кравченко «Бухгалтерский учет в торговле и общественном питании» [10, с.410].

     В вышеназванном издании рассматриваются  вопросы методики организации бухгалтерского учета на предприятиях торговли и  общественного питания всех форм собственности и хозяйствования в Республике Беларусь на основе Типового плана счетов бухгалтерского учета, введенного с 1 января 2004 г., отражены особенности учета труда и заработной платы, а также порядок составления, состав и содержание бухгалтерской отчетности организаций торговли и общественного питания. Особое внимание уделено организации синтетического и аналитического учета отработанного времени и фонда заработной платы. Излагается методика организации бухгалтерского учета в оптовой и розничной торговле, с учетом изменений и новаций, произошедших в бухгалтерском учете республике на момент издания книги.

     Другим, достаточно полным изданием, касающемся вопросов организации бухгалтерского учета на территории Республики Беларусь, является учебно-методическое пособие  Г.Г. Завилейского  и Н.В. Мартынова «Бухгалтерский учет в общественном питании» [7].

     Также в определенной степени интересным для изучения методики организации  бухгалтерского учета расчетов с  персоналом по оплате труда можно  назвать учебное пособие под  общей редакцией П.Г. Пономаренко «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» [25, с.192].

     Не  менее значимым для изучения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда можно назвать учебник  под редакцией В.В. Кожарского «Бухгалтерский учет в торговле» [1], а также учебно-практическое пособие В. В. Кожарского и Н.В. Кожарской [2].

     Тем не менее, учитывая, что нормативно-законодательная  база по ведению бухгалтерского учета  в целом, и в том числе бухгалтерского учета отработанного времени, персонала  и фонда заработной платы довольно часто изменяется, целесообразнее изучать порядок ведения бухгалтерского учета в торговле и в общественном питании в сочетании учебных пособий и нормативно-законодательной базы, например, КонсультантПлюс. Сочетание основ ведения бухгалтерского учета, изложенных в учебных пособиях, и постоянно обновляющиеся нормативные документы позволят организовать ведение бухгалтерского учета с наибольшей достоверностью и правильностью.

     Изучив  особенности учета труда и  заработной платы в организациях торговли и общественного питания, изложенные в трудах отечественных авторов, необходимо обратится к актуальным проблемам по теме исследования, представленным в статьях и обзорах белорусских экономистов в соответствии с изменениями действующего законодательства Республики Беларусь.

     В статье главного специалиста Ассоциации белорусских банков Т.П. Гапеенко «Выплаты заработной платы с использованием банковской пластиковой карточки»  говорится, что для дальнейшего развития системы безналичных расчетов с использованием электронных платежных инструментов банкам рекомендовано принять дополнительные меры по наращиванию эмиссии банковских пластиковых карточек за счет реализации зарплатных проектов. В связи с этим многие организации осуществляют выплату заработной платы с использованием банковской пластиковой карточки через банки. Для этого между организацией и банком-получателем денежных средств заключается договор на выплату денежных средств в пользу физических лиц. В статье рассмотрены нормативно-правовые документы, регламентирующие данные виды расчетов, а так же возможности предотвращения спорных ситуаций при осуществлении операций с банковскими карточками, подробно рассмотрен порядок составления договора банка-эмитента и пользователя карт-счета.

     На  протяжении истории экономических  учений во все времена актуальным вопросом остается вопрос о том, как платить в меру, не переплачивая, вместе с тем оценивая трудовой вклад работника по существу. Актуальна данная проблема и на современном этапе экономического развития Республики Беларусь.

     Наиболее  интересной является статья начальника отдела регламентации и нормирования труда Управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты И.А. Козлитиновой «Дифференциация в оплате труда работников в коммерческих организациях» [9].

    Как утверждает автор вышеуказанной статьи, в настоящее время законодательство Республики Беларусь в достаточной мере позволяет нанимателям самостоятельно решать вопросы дифференциации заработной платы и стимулирования труда работников коммерческих организаций, в том числе высококвалифицированных специалистов.

    Так, согласно статье 63 Трудового кодекса  Республики Беларусь формы, системы  и размеры оплаты труда работников, а также дополнительные выплаты  стимулирующего (премии и надбавки) и компенсирующего характера  устанавливаются нанимателем самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

    При этом законодательство не ограничивает максимальными размерами заработную плату конкретного работника.

    Нанимателям предоставлено право в зависимости от сложности, количества и качества выполняемой работы, условий труда, квалификации работника:

    –  при заключении контрактов с работниками  в соответствии с Положением о  порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 г. № 1476 повышать их должностные оклады (тарифные ставки) до 50 % включительно [22];

    –  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора дифференцировать тарифные оклады служащих и тарифные ставки рабочих в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г.  № 123 [20];

    –  производить выплаты стимулирующего характера, такие как надбавки и  премии, не ограничивая их для конкретных работников предельными размерами (выплачивать их до 100% должностного оклада и выше);

    –  производить дополнительные выплаты  стимулирующего характера из прибыли без ограничения их размеров;

    –  предоставлять дополнительные социальные гарантии («социальный пакет»).

    При использовании нанимателем в  рамках законодательства всех возможностей по стимулированию труда уровень  заработной платы конструкторов, технологов и других высококвалифицированных работников, занятых внедрением новой техники и новейших технологий, реализацией инновационных и инвестиционных проектов в организации, может быть увеличен в 8 и более раз.

    «Уравнительная» система оплаты труда, по мнению автора, может отрицательно сказаться на конечных результатах деятельности коммерческой организации, создать в коллективе работников конфликтную ситуацию.

    Система оплаты труда должна быть понятна  каждому работнику, быть справедливой, учитывать профессиональные знания и умения работников, степень их влияния на конечный результат и эффективность работы. Наличие в коммерческой организации справедливой, правильно выбранной системы оплаты труда, объективность заложенных в ней различий в уровнях заработной платы существенно влияют на отношение работников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит и на успех в целом коммерческой организации.

    Данные  примеры позволяют при использовании  мер стимулирования труда работников, предусмотренных законодательством, нанимателю самостоятельно выбрать ту систему оплаты труда, которая с его точки зрения более выгодна для производства. Так первый вариант расчетов предполагает «раздать» всем работникам премии и надбавки в равных размерах (в пределах средств, направляемых на эти цели и относимых на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении), сохранив тем самым видимое «спокойствие» в коллективе. Второй вариант предполагает при решении данного вопроса подойти индивидуально к каждому работнику, по достоинству оценив его вклад в развитие производства, творческое отношение к труду, участие во внедрении новой техники и новейшей технологии, инновационных проектов. Законодательство это не запрещает. При этом надо помнить, что премии и надбавки не являются элементами заработной платы, размер которых заранее гарантируется работнику, а их надо заработать своим отношением к работе и ее результатами, о чем уже многие руководители, да и другие работники, к сожалению забывают.