Совершенствование учета расчетов по заработной плате

       Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

       Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма заработной платы и  социальных стимулов играет главную  роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

       В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

       В настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

       Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда  тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

       Заработная  плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов  населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

       Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

       Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 
 
 

       1.2 Основные принципы организации  и регулирования заработной платы 

       Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

       Организация  оплаты труда предполагает:

       - определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия;

       - разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

       - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

       - обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

       Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

       Из  требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие [2 ст.358]:

       -принцип   оплаты по затратам и результатам,  который следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

       -принцип   повышения уровня оплаты труда  на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов,  как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

       -принцип  опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

       -принцип  материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

       Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

       Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

       Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

       Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

       Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

       Государственное регулирование оплаты труда включает:

       -законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в  РБ;

       -налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату  труда предприятиями,  а также  доходов физических  лиц,

       -установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

       -установление  государственных гарантий по  оплате труда.

       Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: коллективными  договорами, индивидуальными договорами (контрактами). 
 
 

       1.3 Состав фонда заработной платы. 

       Вся сумма средств в денежной и натуральной формах, выплачиваемая работникам предприятия в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсации, связанные с условиями труда, составляют фонд заработной платы. В него входят следующие выплаты [3 ст.14]:

1. заработная плата за фактически выполненную работу и отработанное время:
• заработная плата за отработанное время на основе часовых или месячных тарифных ставок (окладов);
• заработная плата, начисленная рабочим сдельщикам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выдаваемой в виде натуральной оплаты;
• оплата брака и простоя, допущенного не по вине работника;
• доплата за совмещение профессий, за руководство бригадой;
• заработная плата работников-совместителей;
• вознаграждения лицам, не состоящим с списочном составе предприятия, за выполнение работ и услуг по договорам гражданско-правового характера (договорам подряда);
• премии и т.д.
2. выплаты стимулирующего характера:
• надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за выслугу лет, стаж работы;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• единовременные (разовые) премии;
• единовременная материальная помощь;
• вознаграждения и подарки к юбилейным датам, праздникам;
• материальная помощь к отпуску;
• материальная помощь уволенным в запас после воинской службы и другие выплаты
3. выплаты компенсирующего характера:
• доплаты за работу на тяжелых работах, на работах свредными условиями труда, на территории с радиоактивным загрязнением;
• за работу в ночное время при многосменной работе;
• за работу вне постоянного места жительства;
• оплата за работу в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы
• компенсации за неиспользуемый отпуск и другие выплаты;
4. выплаты за неотработанное время:
• оплата трудовых и социальных отпусков;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата простоев не по вине работника;
• перерыв в работе кормящих матерей;
• льготных часов подростков;
• свободного от работы дня матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающим двух и более детей в возрасте до 18 лет;
• заработная плата, выплачиваемая по месту работы при прохождении курсов повышения квалификации;
• оплата за время вынужденного прогула;
• оплата отпусков студентов-заочников и т.д.
5. другие выплаты, которые включаются в состав фонда заработной платы:
• стоимость бесплатного питания;
• возмещение стоимости коммунальных услуг;
• стоимость топлива, предоставляемого бесплатно или по сниженным ценам;
• стоимость товаров, предоставляемых бесплатно или по сниженным ценам, и другие выплаты.

       1.4 Формы и системы оплаты труда. 

       Порядок оплаты труда работников организации  зависит от формы оплаты труда (повременная  и сдельная) и действующих в  Республики Беларусь положений по труду  и его оплате. Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом республики Беларусь, другими законодательными актами, а также Положением по оплате труда, утвержденным для каждой организации.

       В соответствии с Трудовым кодексом весь персонал работающих по содержанию их труда подразделяется на две категории – рабочие и служащие. Работающие, относимые к категории «рабочие», подразделяются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок, а к категории «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

       Формой  оплаты считается объект труда, подлежащий оплате, - время или количество выполненной  работы. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная [4 ст.15]. Каждая из них подразделяется на ряд систем, обеспечивающих заинтересованность сторон в объеме выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокой оплате труда – с другой. Так, повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной и др.

       Под системой оплаты труда понимают способ определения величины заработной платы, которая должна быть выплачена работнику  за результаты его труда. Применение той или иной формы и системы зависит от конкретных условий производства и определяется в Положении по оплате труда, разрабатываемом в организации.

       Заработная  плата в организации регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда. Они стимулируют повышение производительности и увеличение объема производства, рост товарооборота и других показателей.

       Тарифная  система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование заработной платы  разных категорий работников. Она  включает единую тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

       Единая  тарифная сетка работников содержит коэффициенты, позволяющие определить заработную плату работника конкретного  разряда. Она обеспечивает внутрипрофессиональную, внутридолжностную,  междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, содержания, характера и условий труда путем установления для каждой категории работников соответствующих тарифных коэффициентов.