Социальный конфликт

Разрешение  конфликта

      Внешним признаком разрешения конфликта  может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное  прекращение. Устранение, прекращение  инцидента - необходимое, но недостаточное  условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное  взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт, вспыхивает вновь.

      Разрешение  социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной  ситуации. Это изменение может  принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной  ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

      Возможно  также разрешение социального конфликта  путем изменения требований одной  из сторон: соперник идет на уступки  и изменяет цели своего поведения  в конфликте.

      Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей  до крупного военного или политического  столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

      - причины конфликта;

      - острота конфликта;

      - длительность конфликта;

      - последствия конфликта.

Причины конфликта 

      Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого, разворачивается конфликтная  ситуация. Можно выделить следующие  типы причин:

      1. Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной  группы имеется определенный  набор ценностных ориентаций  относительно наиболее значимых  сторон социальной жизни. Все  они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению  потребностей, при наличии блокируемых  целей, достичь которых пытаются  несколько индивидов или групп,  противоположные ценностные ориентации  приходят в соприкосновение и  могут стать причиной возникновения  конфликтов.

      2. Конфликты по причине противоположных  ценностных ориентаций крайне  разнообразны. Наиболее острые конфликты  появляются там, где существуют  различия в культуре, восприятии  ситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служат  противоположные ориентации, могут  протекать в сферах экономических,  политических, социально-психологических  и других ценностных ориентаций.

      3. Идеологические причины. Конфликты,  возникающие на почве идеологических  разногласий, являются частным  случаем конфликта противоположности  ориентаций, разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношения субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества.

      4. Причины конфликта, заключающиеся  в различных формах экономического  и социального неравенства. Этот  тип причин связан со значительными  различиями в распределении ценностей  между индивидами и ли группами. Неравенство в распределении  ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается как весьма значительная.

      5. Причины конфликтов, лежащие в  отношениях между элементами  социальной структуры. Конфликты  появляются в результате разного  места, которое занимают структурные  элементы в обществе, организации  или упорядоченной социальной  группе. Конфликт по этой причине  может быть связан, во первых, с различными целями, преследуемыми отдельными элементами. Во-вторых, конфликт по этой причине, бывает связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре.

      Любая из перечисленных причин может послужить  толчком, первой ступенью конфликта  только при наличии определенных внешних условий. Что же должно случиться, чтобы возник конфликт, чтобы актуализировалась  соответствующая причина? Очевидно, что помимо существования причины  конфликта вокруг нее должны сложиться  определенные условия, служащие питательной  средой для конфликта.

      Острота конфликта. Когда говорят об остром социальном конфликте, то прежде всего подразумевают конфликт с высокой интенсивностью социальных столкновений, в результате которых в короткий промежуток времени расходуется большое количество психологических и материальных ресурсов. Для острого конфликта характерны в основном открытые столкновения, которые происходят настолько часто, что сливаются в единое целое.

      Острота конфликта в наибольшей степени  зависит от социально-психологических  характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей  немедленных действий. Впитывая энергию  извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение всю  свою энергию.

      Длительность  конфликта. Каждый индивид в своей  жизни неизбежно сталкивался  с конфликтами разной длительности. Это может быть короткая, длящаяся несколько минут стычка (между двумя индивидуумами), а может быть и противостояние различных групп, длящаяся на протяжении жизни нескольких поколений (конфликт между религиями). Исследования конфликтных ситуаций показывают, что длительные, затяжные конфликты нежелательны при любых обстоятельствах.

      Последствия социального конфликта. Последствия  социального конфликта весьма противоречивы. Конфликты, с одной стороны, разрушают  социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а  с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность, в оценке людьми последствий конфликта  привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества. Так многие считают, что общество и отдельные его составные части развиваются в результате эволюционных изменений, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный характер. Но существует группа ученых, состоящая из сторонников диалектического метода. Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности. Предположим, что в каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные моменты. Конфликт способен разрушать социальные общности. Кроме того, внутренний конфликт разрушает групповое единство. Говоря о позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации.

      Таким образом, налицо два типа последствий  конфликтов:

• дезинтегрированные последствия, которые усиливают ожесточение, ведут к разрушениям и кровопролитию, к внутригрупповому напряжению, разрушают нормальные каналы кооперации, отвлекают внимание членов группы от насущных проблем;
• интегративные последствия, которые определяют выход из сложных ситуаций, приводят к разрешению проблем, усиливают групповую сплоченность, ведут к заключению союзов с другими группами, приводят группу к пониманию интересов ее членов.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Управление  конфликтом.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его  значение ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может  привести к его разрешению, т.е. к  устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений  сторон в том объеме, который необходим  для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулировании. завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

Теория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.

1.Структурное управление:

1)разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъявляются требования по результативности его деятельности, разъясняется, кто получает и предоставляет информацию, описываются система полномочий и ответственности, процедуры и правила организации);

2)координация и интеграция (использование принципа единоначалия в иерархических системах облегчает управление конфликтами, особую роль играют совещания, промежуточные службы координации);

3)постановка общеорганизационных комплексных целей (четкие цели для всей организации);

4)создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению общеорганизационных целей).

2.Межличностное управление:

1)уклонение (уход от конфликта);

2)сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпустить конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);

3)принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой);

4)компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы);

5)решение проблемы (учет всех мнений) – наиболее оптимальный исход.

Предложенный  подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К; Томаса, описывающую различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса, это – избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

Если говорить об аспектах личностного поведения  в конфликтной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как  минимум, от четырех факторов:

1. адекватного восприятия конфликтов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов;
2. открытого и эффективного общения;
3. создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
4. определения существа конфликта.

Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме урегулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях работы в этой области посредников (или, как их иногда называют, медиаторов). Это люди со стороны, которые, организуя переговорный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к согласию.

Известны следующие  рекомендации по регламентации поведения  конфликтующих сторон и посредника:

1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливость.
2. Посредник должен являться лицом нейтральным, не вовлеченным в конфликт.
3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.
4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает каждую из сторон в отдельности.
5. Основная задача посредникасбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях по разрешению конфликта.
7. Посредник должен стремиться поддержать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить. в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Таким образом, роль посредника требует серьезной  психологической подготовки. В настоящее  время существуют специальные программы  по обучению медиаторству в различных сферах деятельности и, в частности, при решении конфликтов в организациях. Иногда в качестве посредника в силу обстоятельств выступает руководитель, и тогда он не должен действовать при помощи только интуиции, хотя она в данном вопросе также необходима. Нужны специальные знания, которые могут быть приобретены благодаря специальным обучающим программам и тренингом.