Социальные льготы и услуги

5. Оплату путевок работникам  и членам их семей на лечение,  отдых, экскурсии, путешествия  за счет средств предприятия.

6. Оплату абонементов  в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей  за детей в дошкольных учреждениях.

8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом  отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

9. Суммы, выплачиваемые  за счет предприятия, в возмещение  вреда, причиненного работнику  увечьями, профессиональными заболеваниями  либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им  трудовых обязанностей.

10. Компенсацию работникам  морального вреда, определяемую  судом.

11. Выходное пособие при  прекращении трудового договора.

12.Суммы, выплаченные  уволенным работникам на период  трудоустройства в связи с  ликвидацией предприятия, сокращением  численности или штата работников.

13. Оплату проезда к  месту работы транспортом общего  пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

14. Стоимость льгот по  проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта,  транспортного строительства.

15. Оплату стоимости проезда  работников и членов их семей  к месту отдыха и обратно  (включая предприятия, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам  по семейным обстоятельствам,  на погребение и т.д.

17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе  и направленным предприятиями  на обучение в учебные заведения.

18. Выплаты (доплаты, компенсации,  оплата путевок и т.п.) за счет  средств бюджета в районах,  подвергшихся радиоактивному загрязнению.

19. Компенсацию педагогическим  работникам образовательных учреждений  за приобретение книг, учебников  и другой издательской продукции.

20. Расходы по возмещению  ценовой разницы на продукцию,  отпускаемую подсобными хозяйствами  для общественного питания работников  предприятия.

21. Расходы на погашение  ссуд, выданных работникам предприятия.

22. Суммы, предоставленные  работникам для первоначального  взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное  строительство.

Набор социальных выплат и  льгот зависит от таких факторов как: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза. Социальные выплаты  дифференцированы по категориям персонала [28, c. 42]

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его  успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот  и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При  этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или  предлагаться в интересах привлечения  и сохранения квалифицированной  рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

При рассмотрении социальной политики США можно увидеть, что  «стандартным» является медицинское  страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее  одной недели в год. Компании, которые  не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение  квалифицированного персонала.

В США социальная политика строится на том, что основная ответственность  за личное благополучие гражданина лежит  на нем самом. В отличие от большинства  других стран, где соцзащита основана на принципах совместного участия  граждан в ее финансировании через  уплату налогов, в США только тот, кто не в состоянии прокормить себя и свою семью, может рассчитывать на поддержку государства, общины или  этнической группы. Государство берет  на себя помощь лишь отдельным, наиболее уязвимым, категориям населения, оказавшимся  в крайней нужде.

Для США характерна большая  роль, которую в помощи семьям с  детьми играют благотворительные организации, частный бизнес и церковь. Они  оказывают финансовую поддержку, берут  на себя уход за маленькими детьми, психологическую поддержку родителям и детям в трудных ситуациях, содействуют в получении образования и т.д. Многочисленные волонтеры оказывают услуги безвозмездно.

Управление социальным развитием в компаниях США  имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди  других стран в области внедрения  средств механизации и автоматизации  производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание — прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов  к труду, распространение алкоголизма  и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального  протеста, неудовлетворенность людей  содержанием и условиями труда.

Так, в ходе социологических  исследований на предприятиях известной  корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих.

Американские деловые  круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные  меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение  с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой —  прямая связь, с одной стороны, между  уровнем производительности труда  и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии.

 

Смысл КТЖ — совершенствование  трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного  потенциала работников.

Система КТЖ включает в  себя комплекс ценностных ориентиров:

- самоактуализация в профессиональной деятельности — организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

- перспективу роста —  поддержание у работника уверенности  в благоприятной для него трудовой  деятельности, перспективе профессионального  роста и служебного продвижения;

- вознаграждение за работу  — соответствует принятым в  стране стандартам достатка, дифференцированная  оплата с учетом сложности  и значимости различных видов  работы;

- безопасность — обеспечение  безопасных и здоровых условий  труда;

- социальную защищенность  — работник должен быть уверен  «в завтрашнем дне», т.е. в том,  что его жизненный уровень  не снизится, он не потеряет  работу, не утратит своих законных  прав, будет защищен от произвола  администрации и вмешательства в частную жизнь;

- морально-психологическую  атмосферу — благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

- общественную значимость  организации — источник гордости  работника, его уверенности в  том, что его работа, выполняемая  наилучшим образом, полезна и  нужна обществу;

- оптимальность труда  — труд не является препятствием  для досуга и отдыха, личностного  роста и семейных отношений  работника.

Впервые детальная программа  повышения КТЖ была разработана  и внедрена в корпорации «Дженерал моторс» . В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.

Немаловажную роль КТЖ  сыграла в преодолении кризиса  индустриализма. К 80-м гг. в США  стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции  в конкурентной борьбе на мировом  рынке. Важную роль при этом сыграло  понимание специалистами в области  управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом  и социально-экономическом прогрессе.

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку  и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и качеству жизни в  рейтингах ООН США неизменно  выходят на первые места среди  других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив  только Канаде и Норвегии. В структуре  денежных доходов среднего американца почти 65% занимает заработная плата, 12% — различные социальные выплаты (трансферты), 23% — поступления от вкладов в банки, облигаций и  дивидендов по акциям.

Таким образом можно сказать что социальные льготы – это предоставление кому-либо преимуществ, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения. Так же для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

При рассмотрении использования  социальных льгот в России и зарубежом  можно увидеть, что стандартными являются медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее  одной недели в год. Компании, которые  не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение  квалифицированного персонала.

Так же в России существует конкретная направленность различных  видов дополнительных выплат. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые  организации вводят у себя системы  пенсионного обеспечения, не требующие  взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты.

При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО «МЛВЗ»

 

 

2.1 Общая характеристика  предприятия

 

Акционерное общество «Мариинский ликеро- водочный завод», в дальнейшем именуемое «Общество» является открытым акционерным обществом.

Общество является юридическим  лицом, действует на основании Устава Общества и законодательства Российской Федерации, в том числе на основании  закона  « Об акционерных обществах» №208-ФЗ от 26.12.1995г.

Целью Общества является извлечение прибыли, несет права и обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральными законами.

Основным видом деятельности Общества является:

                  - производство, хранение, поставки  произведенных спиртных напитков (водки, ликеро-водочные изделия, винные напитки, вина и другие спиртные напитки) на рынки Российской федерации и на экспорт;

- оптовая и розничная  реализация произведенной продукции;

- торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность;

- осуществление строительства,  реконструкции, модернизации и  внедрение новых технологий на  производство продукции;

- строительные, монтажные,  пуско-наладочные, ремонтно-строительные  и отделочные работы;

- перевозка грузов на  всех видах транспорта, в том  числе междугородным перевозкам;

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе.

Открытое акционерное  общество «Мариинский ликероводочный завод», расположенный в Кемеровской области, является одним из ведущих ликероводочных предприятий Кузбасса и России с 1900 года.

В 2006 году завод вошёл  в состав холдинга «Синергии». Данное предприятие, как и остальные заводы группы, отличает мощная производственная база и современные технологии.

Завод также выполняет  функции производственной и дистрибуционной базы, обеспечивающей присутствие федеральных и региональных водочных брендов компании в Сибири.

Продукция Открытого акционерного общества «Мариинский ликеро-водочный завод» выпускается на современном оборудовании производства Италии, России и Чехии. Оборудование включает в себя 9 угольных колонок, 5 линий по производству ликероводочной продукции и 1 линию по выпуску безалкогольной и слабоалкогольной продукции.