Социальная ответственность и этика управления в торговле

руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и

программы развития с "дозированным" риском, а также  руководители-

администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями,

организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью

приказов, поощрения  и наказаний.

       В зависимости от уровня в  управленческой иерархии можно  выделить три

типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. 
 

       2.1.2. Качества руководителя 
 

       В работе руководителя много  привлекательного. Она предоставляет

широкие возможности  для развития личности, престижна, придает  человеку

достоинство, приносит уважение окружающих, наконец, просто захватывающа и

увлекательна, так  как предполагает решение сложных  проблем часто в

неопределенных  или критических ситуациях и  в самые сжатые сроки.

       Для этого руководителю, особенно  крупной организации, приходится

выполнять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности,

часто бывать в  других городах и странах, общаться с самыми разными людьми –

подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными  деятелями,

акционерами и  т.п., к каждому из которых, чтобы добиться успеха, необходимо

подобрать свой "ключ".

       Основная его задача состоит  не в том, чтобы делать ту  или иную

 работу самому, а в том, чтобы, изучив ситуацию  и, наметив план действий,

 организовать  ее выполнении силами подчиненных,  проконтролировать и оценить

 их действия, вознаградить отличившихся. Понятно,  что попытка совместить все

 это с исполнительской  деятельностью большей частью  обречена на провал.

       Выполняя свои обязанности, руководитель  выступает в определенной

 социальной  роли, характер которой с развитием общества меняется. В тот

 период, когда  работники в большинстве своем  представляли серую безликую

 массу, обладали  низким уровнем образования и  универсальными навыками, все

 время находились  под страхом увольнения, ибо за  воротами предприятия

 находилась  толпа жаждущих занять их место,  и в то же время пребывали  в

 постоянной  готовности взбунтоваться из-за  невыносимых условий жизни и

 труда, от  руководители требовалось быть  беспощадным диктатором, управляющим

 персоналом  при помощи голого принуждения.

       С ростом образования и культурного  уровня работников, осознанием ими

себя как личностей  роль диктатора перестала отвечать реальным потребностям

практики управлений, В этих условиях у руководителя появилась  новая роль —

отца семейства, не только отдающего распоряжения, наказывающего или

вознаграждающего, но и создающего благоприятный морально-психологический

климат, разрешающего межличностный конфликты поддерживающего  своих

подчиненных на работе, а порой и в повседневной жизни.

       Современная научно-техническая  революция кардинально изменила  условия

и характер производства. Технологические и социальные процессы стали

чрезвычайно сложными, а знания и квалификация исполнителей, их

независимость настолько  возросли, что руководитель уже не в состоянии

единолично управлять  всем. При таких обстоятельствах  вновь меняется его

роль — он становится организатором самостоятельной  работы подчиненных,

объединенных в  команды, о которых уже шла  речь выше. Диктаторские замашки и

патернализм в  данной ситуации практически исключены, ибо первому среди

равных ими пользоваться недопустимо, а их место занимает деловое

сотрудничество  и консультирование.

       По мнению известного американского  специалиста в области менеджмента

Г.Минцбереа, такой руководитель выполняет в рамках своей повседневной

деятельности следующие  управленческие функции: межличностные (символ

власти; лидер, увлекающий сотрудников на достижение целей; связник  в

команде управленцев); информационные (''нервный центр", концентрирующий

информацию и  распространяющий ее среди подчиненных; "представитель",

передающий информацию во внешний мир); решающие ("предприниматель",

планирующий и  начинающий изменения в организации; "ликвидатор нарушений",

корректирующий  ее деятельность в нестандартных ситуациях; "распределитель

ресурсов" и "посредник").

       По своей ориентированности на  определенный характер действий

руководители делятся  на активных и пассивных. Основная цель пассивных

состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации традиций,

дополнительно гарантирующих  стабильность. В противоположность  им активные

руководители стремятся  к расширению сферы своего влияния  как для получения

еще большей власти, так и ради совершенствования  организации и достижения

общего блага.

       По способам действия пассивных  руководителей можно условно  разделить

на дне группы. Одни, получившие в западной управленческой литературе

название мастеров, пытаются сохранить свое положений  путем тотального

контроля за подчиненными, действий по схеме, требования от исполнителей

безраздельного  подчинения, пресечения критики в  свой адрес, препятствия

коммуникациям, отказа от нововведений и любого риска, словом, всего того,

что может это  положение поколебать и вскрыть  их некомпетентность.

       Другие, именуемые "людьми компании", создают впечатление бурной

деятельности и  занятости проблемами организации  и стараются убедить

окружающих в  своей незаменимости. На самом деле они лишь "скользят по

поверхности" давая  советы общего плана и не вмешиваясь в реальные процессы.

       Пассивные руководители обоих  типов ставят на первое место  свои

собственные интересы, безразличны к нуждам организации  в целом и каждого ее

члена в отдельности, иными словами, оказываются ориентированными на себя.

Также на себя ориентированы представители двух из трех основных типов

активных руководителей, Первый тип получил условное название "борцы с

джунглями". Эти  люди стремятся к безраздельной  власти и воюют против всех,

считая их, если не реальными, то потенциальными врагами, и используют в

этой войне своих  подчиненных, "устилая" ими путь к своему торжеству. В

зависимости от используемых при этом методов они делятся  на две

разновидности; "львов", действующих в открытую, и "лис" в основном

занимающихся интригами.

       Второй тип ориентированных на себя активных руководителей — "игроки".

Для них основной интерес представляет не столько  сама должность как

таковая, сколько  процесс ее получения. Поэтому они  активно участвуют в

различных кампаниях, довольствуются сиюминутными победами, добиваясь их

любой ценой, плохо  справляются с реальными делами и на практике больше

разрушают, чем  создают, и с реальными делами справляются плохо.

       К третьему, ориентированному на  организацию, типу активных

руководителей относятся  так называемые "открытые", стремящиеся к власти

ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это

высоконравственные, зрелые профессионалы.

       Они строят свой видение будущего  и ставят перед собой цели  в

соответствии с  реальными потребностями организации и ее членов, используют

власть и интересах  других, считаются с критикой, стимулируют  у подчиненных

творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние

контакты.

       Качества, присущие таким руководителям,  большинство специалистов

разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

       К профессиональным качествам  относят те, которые характеризуют  любого

грамотного специалиста  и обладание которыми служит лишь необходимой

предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Такими качествами

являются:

       - компетентность в соответствующей  профессии, формирующаяся на основе

образования и  производственного опыта;

       - широта взглядов, базирующаяся  на общей эрудиции и глубоком  знании

как своей, так  и смежных сфер деятельности;

       - стремление к приобретению новых  знаний, постоянному,

самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей

действительности;

       - поиск новых форм и методов  работы, помощь окружающим, их

       обучение;

       - умение планировать свою работу.

       Личные качества руководителя  также мало чем должны отличаться  от

качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с  ними считались,

поэтому обладание  ими тоже всего лишь предпосылка  успешного руководства.

Здесь можно упомянуть:

       - высокие моральные стандарты;

       - физические и психологическое  здоровье;

       - высокий уровень внутренней  культуры;

       - отзывчивость, заботливость, благожелательное  отношений к людям;

       - оптимизм, уверенность в себе.

       Однако руководителем делают  человека не профессиональные  или личные,

а деловые качества, к которым необходимо отнести:

       - умение создать организацию,  обеспечить ее деятельность всем

необходимым, поставить  и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить

их деятельность всем необходимым, координировать и  контролировать ее

осуществление;

       - доминантность, честолюбие, стремление  к власти, личной

независимости, к  лидерству в любых обстоятельствах  а порой и любой ценой,

завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля,

бескомпромиссность  в отстаивании своих прав;

       - контактность, коммуникабельность, умение  расположить к себе людей,

убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

       - инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро

выбрать главное  и сконцентрироваться на нем, но при  необходимости легко