Неформальная занятость

Следующее сходство этих практик трудоустройства состоит в том, что зачастую найм  оказывается формален, а каналы поиска работы и критерии оценки потенциального работника – неформальны, т.е. неформальная компонента занятости присутствует еще на «входе». Не только при устном, но и при формальном найме для получения работы помимо квалификации крайне важны рекомендации работника и его личные связи.

При формальном найме даже более чем при работе по устной договоренности работодатели ценят в работниках такие «неформальные» характеристики, как уживчивость в коллективе и покладистость в отношениях с начальством. Таким образом, нет оснований утверждать, что при формальном найме ценятся исключительно деловые качества работников, а неформальный труд основан на характеристиках отношений. Умение работника строить отношения в коллективе даже более строго оценивается работодателем в формальном секторе. И это понятно, поскольку формальные коллективы более долговременны, стабильны, в них возникает устойчивая социальная организация, чувствительная к личностным характеристикам работников.

Парадоксальным также является и тот факт, что неформально нанятые проявляют недовольство и фиксируют ситуацию нарушения своих прав не чаще, чем официально трудоустроенные. Официально трудоустроенные более страдают только от задержек заработной платы и ее несправедливо низкого размера, по всем же остальным видам нарушений трудовых прав «лидирует» устный найм. Получается, что реальная трудовая практика отчетливо выделяет работающих по устной договоренности как ущемленных в трудовых правах, однако из этого не следует, что недовольных в их рядах больше.

Также следует отметить, что у представителей неформального и формального найма примерно одинакова готовность защищать свои трудовые права. При этом в обоих секторах самой эффективной правозащитной стратегией считается разговор «по-хорошему», т.е. минуя формальные институты. Таким образом, это не подтверждает представление о том, что неформальный рынок – образчик правовой апатии, а формальный найм – средоточие борцов за свои права. Более того, востребованность правозащитных действий абсолютно не зависит от степени формализации отношений найма. Другое дело, что могут существенно различаться результативность попыток отстоять права и используемые для этого методы.

              Также необходимо обратить внимание на то, что вероятность соблюдения условий первоначального договора практически не зависит от степени формализации трудовой сделки. При устном найме условия договора соблюдаются не реже, чем при найме формальном.

              Также формальная занятость чаще, чем неформальная, допускает компромиссы между работником и работодателем, позволяющие компенсировать невысокие заработки работников. Тем самым создается система персонифицированной зависимости работника от работодателя, пронизывающая трудовые отношения как неформального, так и формального рынка труда.

              Итак, по целому ряду сравнительных критериев формальный и неформальный найм проявляет удивительное сходство. Однако, вышесказанное не отменяет отличий между формальным и неформальным наймом. Помимо внешнего, исключительно правового аспекта (в письменной форме или устно был заключен договор) есть и сущностные различия между этими секторами:

1.      Различаются механизмы, благодаря которым работодатель обеспечивает выполнение работниками взятых обязательств. Если при формальном трудоустройстве самым сильным «оружием» в руках работодателя является угроза увольнения, то при устной договоренности лидирует практика невыплаты заработка до окончания работы.

2.      Различаются механизмы, вынуждающие работодателя соблюдать условия трудовой сделки. В рамках устного найма главным гарантом соблюдения договоренностей работники считают порядочность работодателя. И вообще ставка делается на личностные аспекты взаимодействия: доверительные отношения с работодателем, наличие у работников связей и «высшей защиты», не исключая связи в криминальном мире. Формальный найм связывает надежды людей, прежде всего, с наличием у них письменного договора, усилением государственного контроля и возможностью обратиться в суд.

3.      Формальный и неформальный наймы различаются также тем, какие условия оговариваются при приеме на работу, и насколько это положение соответствует желаемому, по мнению работников, порядку вещей. Неформально занятые приходят заработать и разговоры ведутся преимущественно о связанных с этим возможностях, а формально занятые приходят работать, т.е. связывают себя с работой более сложной системой мотивации, отсюда большее внимание к условиям этой деятельности.

4.      Различаются ожидания, предъявляемые к государству. Вмешательство государства более оправдывают работники формального поля, а мнение, что «работодатель и работник должны решать сами», более распространено среди устно нанятых.

5.      Различается идентификация рабочих мест, заполняемых в формальном или неформальном режиме, в терминах ядра и периферии рынка труда. Различие между этими сегментами редуцируется до понятия «стабильность занятости», где ядру, т.е. формальному сектору, в отличие от периферии, соответствуют рабочие места с высоким статусом постоянства.

6.      Различается социальное самочувствие этих групп. В целом, формально трудоустроенные производят впечатление более довольных жизнью, что восходит к удовлетворенности работой и материальному положению семьи.[5]

7.      Различается результативность попыток защитить свои трудовые права, и готовность использовать для этого неправовые средства. Формальный и неформальный найм представляет собой концентрацию людей с разным уровнем потенциального законопослушания. Правозащита неформалов менее результативна и чаще допускает внеправовые схемы.

8.      Различается структура нарушаемых прав работников. Лишения и ущемления устного найма компенсируются отсутствием проблем, захлестнувших найм официальный. При бесконтрактном найме есть риск, что зарплату не заплатят, но маловероятна ситуация, когда ждать заработанных денег придется долгие месяцы. Работающий по устной договоренности может сетовать на несоблюдение техники безопасности, но у него меньше шансов быть недовольным несправедливо низким размером зарплаты.

              Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что с одной стороны, формальное трудоустройство все более наполняется неформальным содержанием. Это связано как со значительными издержками подчинения закону, так и слабостью механизма принуждения его исполнять. Играет роль и громоздкость, бюрократизация формальных институтов в сфере труда. В свою очередь неформальный найм тянется в сторону контрактного права. Это происходит, конечно, не буквально в виде формализации устных соглашений. Но вырабатываются устойчивые и массовые модели поведения, своеобразные правила игры, которым следуют участники неформальной сделки. Устное соглашение перестает быть индивидуальным актом двух контрагентов. Складываются границы дозволенности, определяемые не буквой закона, а традициями, нормами «обычного права». Нарушения устных договоренностей рассматриваются как неправовые действия не в силу игнорирования трудового законодательства, а потому, что нарушается неформальная конвенция о поведении сторон. Практика устного найма институционализируется, и в этом смысле упорядочивается и стабилизируется. Деформализация формального и институционализация неформального – два встречных движения, размывающих границу между формальным и неформальным рынками труда. Однако при любой степени деформализации контрактных отношений и институционализации неформальных сделок различия между этими практиками остаются существенными. В рамках устного найма работают иные механизмы соблюдения условий сделки и способы решения проблем, да и характер проблем иной. Издержки подчинения закону при формальном найме противостоят издержкам избегания закона при работе по устной договоренности. Именно поэтому устный найм не просто сосуществует с официальным трудоустройством, но и компенсирует, сглаживает его проблемные зоны, расшивает узкие места, порождая при этом новые проблемы и новые очаги социальной напряженности.[6]

1.4 Неформальные практики трудового процесса

Изучая проблему неформальной занятости в целом как формы занятости, необходимо также рассмотреть те неформальные практики, которые возникают непосредственно в процессе трудовых отношений, так как  помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, существуют и неформальные отношения, являющиеся неписаными законами взаимоотношений на производстве. Неформальные практики рабочих – то, как они пытаются найти для себя сферу автономных действий и мыслей, используя свои умения и изобретательность, и «уравновесить» тем самым свое подчиненное положение в обществе. Подобная «неформальность» – один из основных двигателей социальных перемен в России, как, наверное, и во всем мире. Она представляет собой новую форму реструктуризации общества по логике неформальных межличностных связей, гибкости социальных ролей и статусов, эластичности норм.

Самой распространенной формой нарушения является, конечно, невыплата зарплаты. Нередко работа осуществляется по устным указаниям, исходящим от непосредственного начальника, и в этом случае оплата происходит по факту выполнения задач, а не по показателям труда. На многих предприятиях распространена работа по совместительству, на нескольких должностях или в разных местах. Неформальный характер имеет и управление рабочим временем. [7]

Однако неформальные практики играют роль регуляторов производственной жизни предприятия. Они столь же неотъемлемая часть трудового процесса, сколь и формальные. Невыполнение тех пли иных формальных требований также относят к неформальным отношениям.

Выделено три класса неформальных отношений на производстве по следующему критерию: как они осознаются работником и какими последствиями для него чреваты.

1.      Единичное нарушение

Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований. Человек опаздывает на службу, превышает допуск при работе на оборудовании, позволяет себе воровать с предприятия и т.д. В этом типе отношений нарушаются формальные нормы без применения формальных санкций, и хотя работник знает, что допускает нарушение, внутренне считает это дозволенным, так как он не был уличен в нарушении.

2.      Неформальные отношения как система зависимостей

Если нарушение обнаружено, то формальное наказание следует не всегда. Так мастер может не применять соответствующие санкции по отношению к тому или иному нарушителю и порой оставляет нарушение безнаказанным. В этом случае нарушитель считаемся обязанным мастеру. Обязанным чем-либо отплатить тому, кто нарушение покрывает, и это расплата именно личного характера, перед мастером. Теперь тот вправе потребовать от нарушителя в другой раз сделать что-то сверхнормативное, т.е. уже не предусмотренное формальными требованиями, а, следовательно, и не оплачиваемое.

Таким образом, мастера не любят применять санкции к нарушителям. Знание о нарушении обеспечивает им определенную власть в рамках неформальной системы взаимозависимостей. Зависимость устанавливается не только но вертикали между уровнями производственной иерархии, но и в обратном направлении. Мастер на заводе оказывается в зависимости от рабочего, от качества, от количества и скорости выполнения работ.

Система отношений личной зависимости может строиться не только на основе нарушений (как расплата за них), но и на основе добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда нет возможности его поощрения. Сюда относится, например, передвижение работника в очереди на жилье за хорошую работу, обходя формальные требования.

Таким образом, неформальная структура предприятия (организации) есть разветвленная система самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная на личных отношениях. Более того, она очень вероятно распространяется за рамки собственно трудовой деятельности и охватывает более широкий круг явлений жизни.

3.      Устоявшиеся нормы

Сюда относят те неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований производства и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой.

Неформальные нормы касаются не только нарушений формальных предписаний, но и добросовестного выполнения производственных заданий. Нарушение традиционных норм взаимоотношений на производстве влечет за собой негативную реакцию, может поставить человека в положение отверженного коллективом.

              Выделенные типы неформальных отношений различаются последствиями для работающих тех или иных действий, их восприятием в сознании работников, а не по собственно действиям, их фиксирующим. Одно и то же действие (например, опоздание на работу) может быть отнесено к первому, второму пли третьему типу в зависимости от последствий, которые оно будет иметь.

Подводя итоги о роли неформальных отношений на производстве, можно сказать, что неформальные отношения являются как сохраняющей, так и разрушающей и изменяющей (управляющей) силой в процессе производства. Например, в условиях особой нестабильности и неуверенности такие действия часто позволяют людям сохранить определенную степень устойчивости и контроля над своей жизнью. Для рабочих неформальные практики нередко служат способом сопротивляться сверхэксплуатации и отчуждению.

Третья группа неформальных отношений имеет положительное влияние. Действительно, ставшие стереотипами нормы взаимоотношений работающих поддерживают трудовой ритм. Эта группа отношений играет консервирующую, стабилизирующую роль, сохраняя производственный процесс неизменным. Вторая группа неформальных отношений воспроизводит лишь статусные основы производителей. Функционирование системы зависимостей обеспечивает высокий статус начальника и, соответственно, большие возможности управления рабочими. Оно создает запас для маневрирования людьми, усиления или ослабления формальных требований. Система зависимостей является основой перестройки производства, его потенциального изменения. Первая группа неформальных отношений сближается с третьей, но более осознаваема рабочими. Эта группа не только не воспроизводит производственные отношения, но и прямо нарушает их. В этом смысле она выступает разрушающей силой производственного процесса. Но, возможно, именно с единичного случая начинает складываться традиция.