Влияние типа темперамента на поведение личности в организационном конфликте

    Главной   практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности  специалистов  в  сфере  оперативной  формулировки   целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между   носителями   различного типа  власти - административной и  профессионального знания - один  из  распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах    являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и  Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором   руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает  рычагами  принуждения, потенциально заложена  возможность  конфликтной   ситуации.   Уже   сам   факт наличия потенциального принуждения  указывает  на  возможную  несовместимость  целей деятельности  руководителей  и  подчиненных  и  это  порождает   конфликтные ситуации.

      Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность  рабочих  мест. Сбалансированность рабочего места означает,  что  рабочему  месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для  их  исполнения,  не  должно  быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и  права  при  этом должны быть взаимно уравновешены, т.е.  каждая  обязанность  должна  быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться  без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны  быть связаны,  т.е. ответственность   за   что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает  также,  что обязанности должны быть связаны только с  данной  совокупностью  функций,  а ответственность  может  возникать  лишь  при  невыполнении   именно   данной совокупности   функций, т.е. невыполнении   связанных   с   функциями обязанностей.  Сбалансированность  рабочего  места  означает,  наконец,  что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами. Достичь такого идеального  состояния,  чтобы  все   рабочие   места   были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для  многих  типов  рабочих мест  зачастую  фиксируются  лишь   приблизительно. Даже   когда   функции определены, иногда не известны средства для их  выполнения. Это  относится, прежде  всего,  к  тем  рабочим  местам,  где  технологическая  деятельность нечеткая. Таковы,  например,  многие  рабочие  места  экономической  службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочие места. В подобных  ситуациях  начинается  стихийное,  не  предусмотренное  никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по  однородным и даже разнородным рабочим местам.

    Если  перераспределение происходит в  группе, члены которой  взаимно  дружески настроены,  конфликтные  ситуации  и  конфликты  не  возникают.   В   группе известно, кто какую работу лучше  делает,  есть  стремление  к  выравниванию загрузки,  чувство  взаимной  ответственности  за  выполнение   совокупности предписанных  функций.  Такая  группа  имеет  мощные  неформальные  средства воздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно  при долгом   существовании   группы   в   стабильном   составе    вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств. Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в  которой  уже  достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не  замещает  возникшей вакансии,  группе  приходится  вновь  заняться  балансировкой.  Это  чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую  невидимы  постороннему  глазу  и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или  качества работы. В них до поры до времени никому не  следует и вмешиваться.  Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается  к посторонним для нее лицам как к третейским судьям.

    Весьма  распространены  в  организациях  межличностные  конфликты. В основе конфликта  лежат  столкновения  людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров,   интересов  с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. Современная  конфликтология  достаточно   подробно   описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает  постепенно и вначале находятся в  так  называемом  инкубационном,  скрытом  (латентном) состоянии,  при  котором  конфликтующие   стороны   выражают   скрыто   свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило,  предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой  способ  не вызывает  позитивной  реакции,  игнорируется  или  наталкивается  на  отказ, конфликт  переходит  в  открытую  форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное  поведение - это действия, направленные  на  то,  чтобы прямо или косвенно  блокировать   достижение противостоящей стороной ее целей,  намерений,  интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать,  но  и  всячески  усугубляют,  продолжая  разрушать прежние структуры нормальных. Таким образом, модель конфликта  содержит:  ситуацию,  источники  конфликта, возможности  разрастания  конфликта,   реакцию   на   ситуацию,   реализацию конфликта,  управление  конфликтом,   функциональные   и   дисфункциональные последствия конфликта.

    Последствия  конфликта  могут  быть  функциональными  (конструктивными)  и дисфункциональными (разрушающими). Среди  функциональных  последствий  можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие  враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание,  анализ  проблем  и  разработка различных вариантов их решений. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность  людей, их плохое самочувствие,  рост  текучести  кадров,  уменьшение  сотрудничества, излишне сильная  преданность  своей  группе  и  проявление   непродуктивной конкуренции с  другими  группами,  представление  о  другой  стороне  как  о «враге»,  уменьшение  коммуникаций  вплоть  до  их   полного   исчезновения, смещение акцента — придание большего  значения  «победе»  в  конфликте,  чем решению проблемы. Таким  образом,   были  рассмотрены  следующие   вопросы   необходимые   для раскрытия вышеназванной проблемы.

    Конфликт - это особый вид взаимодействия   субъектов   организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием  другой,  делают  невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет  проанализировать  большое  количество альтернатив и т.д. Это делает процесс  выработки  решения  группой  или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность  людям  выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В  целом  выделяют  две  группы  конфликтов - функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к  повышению  эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный,  межличностный,  конфликт  между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт. Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях  ведут  к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди  часто  рассматривают только те   взгляды,  альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. 

    1.5. Стратегии и тактики поведения в конфликте

    Возможности влияния человека на конфликт значительны.

    С   70-х   годов   XX   века в конфликтологии     признано существование следующих пяти  стилей  конфликтного  поведения: избегание, приспособление, соперничество,    компромисс, сотрудничество [7]. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, которая была разработана ими в 1972 году [20]. За основу здесь берётся степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнёра. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения [20].

   Каждый  человек может в какой-то степени  использовать  все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили  могут  быть  наиболее   эффективными   для   разрешения конфликтов определенного типа. Ниже кратко  описан  каждый  из упомянутых стилей.

Как  показывает   сетка,   человек,   использующий   стиль соперничества, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен  на  волевые решения; он старается в первую   очередь   удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других.

    Стиль избегания реализуется тогда, когда мы не  отстаиваем свои права, не сотрудничаем ни с  кем  для  выработки  решения проблемы или просто избегаем разрешений  конфликта.  Мы  можем использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для нас, когда мы не хотим тратить силы  на  ее  решение или когда мы чувствуем, что находимся в безнадежном положении.

    Третьим стилем является стиль приспособления. Он  означает то, что мы действуем совместно с другим человеком, не  пытаясь отстаивать собственные интересы. Мы  можем  использовать  этот подход,  когда  исход  дела  чрезвычайно  важен  для   другого человека и не очень существен  для  нас.  Этот  стиль  полезен также в тех ситуациях, в которых мы не  можем  одержать  верх, поскольку  другой  человек  обладает  большей  властью;  таким образом, мы уступаем и смиряемся с тем, чего  хочет  оппонент. Или же мы можем прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо   несколько   смягчить   ситуацию,   а   потом   мы предполагаем,  вернуться  к  этому  вопросу  и  отстоять  свою позицию.

    Четвертым  является  стиль  сотрудничества.  Следуя  этому стилю,  мы  активно  участвуем  в  разрешении   конфликта,   и отстаиваем свои интересы, но стараемся при этом  сотрудничать с другим человеком. Сотрудничество  среди  прочих   стилей является  самым  трудным,  однако  он   позволяет   выработать наиболее удовлетворяющее  обе  стороны  решение  в  сложных  и важных конфликтных ситуациях.

    В середине сетки находится стиль  компромисса.  Мы  немного уступаем  в  своих  интересах, другая сторона делает то же самое. Иными  словами, мы сходимся  на  частичном  удовлетворении  своего  желания  и частичном выполнении желания другого человека. Компромисс часто является удачным  отступлением  или  даже последней возможностью прийти к какому-то  решению.  Мы  можем выбрать этот подход с  самого  начала,  если  мы  не  обладаем достаточной властью для того, чтобы добиться  желаемого,  если сотрудничество  не   возможно,   и   если   никто   не   хочет односторонних уступок [20].

    Таким образом, конфликт  –  это  сложное,  но  необходимое социальное явление.  Каждый  конфликт   по-своему   уникален, неповторим по причинам  возникновения,  формам  взаимодействия двух или  более  сторон,  исходу  и  последствиям.  У  всякого конфликта есть некая стандартная схема  развития.  Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта  ясного  представления  об  общей  природе  и специфике   данного   типа   конфликта,   осмысленного   стиля поведения, выбранного с учетом  стилей,  используемых  другими сторонами.

    Конфликты являются одним из условий развития самого субъекта, социальных систем и отношений. Однако, признав наличие конфликтов как условия развития социума, необходимо учитывать, что его возникновение не является неизбежным. Процесс развития социума всегда содержит потенциальные конфликты, но управление, координация изменениями с целью оптимизации взаимоотношениями между субъектами снимает возможность перехода потенциального конфликта в открытую её форму. 

    1.6. Проявление психологических свойств темперамента в деятельности и                  конфликтном взаимодействии.

    Деятельность - это динамическая система взаимодействий человека с миром, в процессе которых  происходит возникновение и взаимопонимание  в объекте психического образа. Наличие сознаваемой цели позволяет определить активность как деятельность. Все остальные стороны деятельности: мотив, планирование деятельности, переработка текущей информации, принятие решения - могут осознаваться не полностью, а также неверно. Сущность деятельности состоит в тех целях и задачах, которые реализуются в ней, а также в мотивах, во имя которых она совершается. Мы сталкиваемся здесь со своеобразием проявлений психики [25].

    Различия  по темпераментам можно назвать  различиями по своеобразию психических проявлений. Динамические черты личности человека выступают не только во внешней манере поведения, не только в движениях - они проявляются и в умственной сфере, в сфере побуждения, в общей работоспособности, в деятельности.

    Установлено отсутствие зависимости между уровнем  достижений, т.е. конечным результатом действий, и особенностями темперамента, если деятельность протекает в условиях, которые можно определить как нормальные. Таким образом, независимо от степени подвижности или реактивности индивида в нормальной, не стрессовой ситуации результаты деятельности в принципе будут одинаковыми, поскольку уровень достижений будет зависеть главным образом от других факторов, в особенности от уровня мотивации и способностей. Вместе с тем исследования, устанавливающие эту закономерность, показывают, что в зависимости от особенностей темперамента изменяется способ осуществления самой деятельности [11]