Влияние типа темперамента на поведение личности в организационном конфликте

4. Социальная  пластичность - степень легкости  переключения в процессе общения  с одного человека на другого,  склонность к разнообразию коммуникативных  программ, разнообразию количества  готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

5. Темп - скорость выполнения отдельных операций, быстрота предметно-двигательных актов при выполнении предметной деятельности.

6. Социальный темп - скоростные характеристики двигательных актов в процессе общения (скорость речи при общении и т.д.)

8. Эмоциональность  - эмоциональная чувствительность  к несовпадению (расхождению) между  задуманным, ожидаемым, планируемым  и результатами реального предметного  действия, чувствительность к неудачам  в работе.

9. Социальная  эмоциональность - эмоциональная чувствительность в коммуникативной сфере:    чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

    1.3. Представления о конфликте в психологической науке

    В психологической науке множество  определений конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия,  которое  принимает  форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей,  конфликты могут  быть  скрытыми  или  явными,  но  в  основе  их   лежит отсутствие согласия.

    Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [10].

    Конфликт  рассматривают как «психологическое и социальное явление, характеризующееся  наличием внутри организации взаимно  противоречивых с точки зрения экономической  и социальной эффективности интересов  и соответственно наличием нестыкуемых тенденций поведения» [26]; а также «трудноразрешимое противоречие, связанное с противоборством и с острыми эмоциональными переживаниями» [9], «борьба за ценности и претензии, за определённый статус, власть, ресурсы, где целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника» [7]; «это социальное противоречие на стадии его реального разрешения между вовлечёнными в него субъектами…при этом важно учитывать, что любой социальный конфликт представляет…противоречие, которое так или иначе ими осознанно и оценено [31].

    Конфликты охватывают все сферы  жизнедеятельности  людей, всю    совокупность    социальных    отношений,    социального взаимодействия. Конфликт, по сути,  является  одним  из  видов социального взаимодействия, субъектами и участниками  которого выступают  отдельные  индивиды,  большие  и  малые  социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие  предполагает противоборство сторон, то  есть  действия,  направленные  друг против друга [33].

    Существует  различные типы конфликтов.

1.Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта, причины возникновения которого неоднозначны и имеют различную природу. С одной стороны, это могут быть сугубо психологические - антипатия, активная неприязнь на основе значимых личностных различий. С другой стороны, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу.

2.Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, чувства.

3.Межгрупповые конфликты. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

4.Конфликты "индивид-группа" изучены недостаточно. В психологических исследованиях таких конфликтов перспективным является рассмотрение группы как субъекта деятельности [2].

    Структура конфликта описывается по-разному  разными авторами, но основные элементы практически принимаются всеми. Это – конфликтная ситуация, позиции участников (оппонентов), объект, «инцидент» (пусковой механизм), развитие и разрешение конфликта. Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта.

    Вмешательство в конфликт связано с характером, уровнем психологической культуры общества и отдельного человека. Известно, что разные подходы к воспитанию, социализации в целом сопряжены  с различными способами восприятия конфликта и отношения к нему. Психологическое влияние возможно в первую очередь именно на восприятие конфликта человеком и на его отношение к нему, хотя, конечно, спектр этого влияния более широк. Как участники воспримут конфликт, как отнесутся к нему – это часто оказывается решающим для его преодоления. Здесь уместно воспроизвести пример с двумя людьми, получившими в одной и той же ситуации по полстакана воды. Реакция одного из них: «Стакан наполовину полон, и я благодарен за это». Реакция другого: «стакан наполовину пуст, и я чувствую себя обманутым». Разница между этими двумя позициями не в том, что люди имеют, а в том, как они воспринимают то, что имеют.

    Как и всякое общение, конфликтное общение  предполагает наличие участников и  ситуации. Многообразие конфликтного общения обычно связано с изменением этих характеристик – кто выступает сторонами конфликта, какова конкретно ситуация.

    Существуют  различные подходы, как к описанию типологий конфликтных личностей, так и описанию их поведения в  конфликтных ситуациях. Тем не менее, общим является признание наличия особенностей в проявлениях определенных типов личности в трудных межличностных ситуациях непосредственно в ситуациях конфликтного взаимодействия.

    1.4. Особенности организационного конфликта

    Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта  является организационный. Он заключает в себе некоторую специфичность, характерную  для наших дней. Предприятие – это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для  удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей [26]. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны,   оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В  условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная  организация, министерство,  ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть  обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.

      Организации, цели и функции  которых по преимуществу задаются извне,    называются    инструментальными. Инструментально организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них  является  конфликт целеполагания. Этот  конфликт  возникает  тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не  совместимые  цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае  научно-технического  прогресса, но при этом сформулирована, также задача обеспечения высокой нормы прибыли,  существенной экономии  материальных  и  финансовых  ресурсов,  сокращение  инвестиций   в разработку  новых  технологий  и  т.  д.  При  наличии  резервов  в  течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей  одновременно.  Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из  направлений окажется возможным  только  при  потерях  на  других,  поскольку  управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные  люди и  подразделения,  то  противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп  работников.  Этот  конфликт  носит внешнеорганизованный   характер,   так   как   его субъектами являются надорганизация - учредитель данного предприятия и данное предприятие.

    С   целедостижением   органически   связаны    типичные    для инструментальных  организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации - люди - индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация – это та, что строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование - дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина  необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит  подмена  главной  цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом - учредителем организации (производство определенных    материальных ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и  инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

    Наряду  с  инструментальными   организациями   в   современных условиях широкое распространение получили субъектные  организации,  то  есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами   целеполагания. Как   отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную  субъективность  и субъектность своих подразделений,  отрицающих  необходимость  всеобщей  регламентации,  и способные  определять  то,  как  им  выполнить работу,  как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей,  относительно  молоды.  Они возникли  в  связи  с  утверждением  в  организациях  доктрины  человеческих отношений для того, чтобы повысить  эффективность  деятельности  предприятия за счет использования так  называемого  «человеческого  фактора».  Но  такие организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М.  Коряк,  и более конфликтны  по своей природе.

    Главная   причина   повышенной   внутренней    конфликтности организаций этого типа заключается в том, что  они  принципиально  опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как  отдельных индивидов, так и групп. Именно  на  такого  типа  предприятиях  господствует неформальная  организация,  центробежные   процессы   в   которой   являются источником  конфликтов.  Неформальные  группы  на  таком  предприятии  могут сформировать  свои  собственные цели,  существенно отличающиеся  от  целей организации. И это уже является причиной  организационного  конфликта.  А  в условиях,  когда  членами  такой   группы   становятся   формальные   лидеры организации, они вполне способны цели своей группы  противопоставить  целям своего предприятия. Так, если целью того или  иного  предприятия  является производство того или  иного  типа  машин,  а  на  основе  реализации  этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют  свою потребность в обеспечении   материальными  благами,    обеспечивают    себя    средствами существования, то определенной группе руководителей на  данном  этапе  может оказаться более выгодным довести данное  предприятие  до  состояния  полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники  и внутренней дезорганизации коллектива скупить  контрольный пакет  акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.

    Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими   подразделениями, взаимодействие  между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные,  так  и  вертикальные конфликты.  Горизонтальные  конфликты чаще всего возникают  тогда,  когда различные    подразделения    предприятия    черпают средства своего функционирования  из  одного  ограниченного  источника  при   условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между  структурными подразделениями предприятия может  возникнуть  не  только  из-за   дефицита   средств,   но   приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом  в  решении общей  направленности  целедостижения.  Иначе говоря,  позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На  основе  противоречивых позиций индивидов,  групп,  подразделений  возникает  позиционный  конфликт.

    «Позиционный  конфликт,  по  определению   А.   И.   Пригожина, -  это   вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

    Однако  наиболее  часто  организационные   конфликты   возникают вследствие внутренней  противоречивости  социальной  структуры  предприятий, построения  их  по  вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал   Дарендорф  и его последователи, основным конфликтогенным фактором  является  борьба  различных   индивидов,   групп, структур  по  проблемам  власти.  Эта  борьба  носит   самый   многообразный характер.

    В любой организации, на любом предприятии  по  самой  природе функционирования организации заложены два  типа  власти,  власть  на  основе положения в иерархии и власть на основе профессионального  знания.  Эти  два типа   власти   в   известной   мере   противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса  руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не  является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих  подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный  тип  администратора и может это делать. Власть технического специалиста - профессионала связана с признанием его социального статуса с этих  позиций  и  поэтому  подчинение компетентному специалисту является добровольным.