Тренинг разрешения конфликтов в организации

 

О г л а  в л е н и е

 

Введение	3
Глава 1. Тренинг как форма обучения. Конструктивное разрешение конфликтов	6
1.1 История развития тренингов	6
1.2 Цели тренинга в различных  психологических направлениях	7
1.3 Специфические черты  и основные парадигмы тренинга	9
1.4.Организационные конфликты  и их конструктивное разрешение	11
Вывод:	15
Глава 2 Тренинг конструктивного разрешения конфликтов в служебных отношениях	16
2.1 Пояснительная записка	16
2.2 Программа тренинга  конструктивного разрешения конфликтов в организации	17
Выводы по главе	39
Заключение	40
Список использованных источников	42

 

Введение

 

Любые организационные  изменения, противоречивые ситуации, деловые  и личностные отношения между  людьми нередко порождают конфликты, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей.

Большую часть времени  человек проводит на работе, общаясь  с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. В общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

В различных источниках конфликт определяется как конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [1].

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как  взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей.

К. Левин характеризует  конфликт как ситуацию, в которой  на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков  определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [4].

Н.В. Гришина рассматривает  конфликт как осознанное препятствие  в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [9].

Д.П.Кайдалов и Е.И.Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности [18].

В теории социального  конфликта Л. Козера конфликт — это  борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками.

С обыденной точки  зрения конфликт ассоциируется с  агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т.п.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между  членами группы или группами коллектива, который сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений в рамках организации [10].

          Среди главных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации [9].

Существует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное  и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Однако современные исследования позволяет рассматривать конфликт как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций. Именно поэтому, многие организации делают заказы на тренинг разрешения конфликтов.  Такие треннинговые программы  являются одними из наиболее востребованных. Это обусловлено тем, что тренинги — это обучение конструктивному разрешению конфликтов на практике. Основной акцент в этой форме обучения делается на тренировку, отработку каких-либо навыков, моделей поведения или способов мышления. Конечно, и теория здесь тоже есть, но она преподносится, как правило, в минимальном объеме и служит только для того, чтобы осваиваемые поведенческие модели применялись осознанно и правильно. Во-вторых, в тренингах участвует не один человек, а группа. Благодаря этому каждый участник может поучаствовать в разных упражнениях вместе с разными людьми, получая каждый раз уникальный опыт, который он потом самостоятельно перенесет в другие контексты. В группе рождаются дискуссии, открываются новые взгляды и пути преодоления той или иной конфликтной ситуации. В группе формируется рабочая атмосфера, которая во многом ускоряет и облегчает работу каждого участника [31].

Программа тренинга в  основном базируется на идеях поведенческого коммуникативного тренинга, однако в нее входят и некоторые элементы работы с личностью участников групп, включающие в себя осознание индивидуальных качеств, мешающих разрешению противоречивых ситуаций и нарушающих внутриличностное равновесие. Прежде всего, это работа с эмоциями человека, которые являются неизменным спутником конфликтов.

Тема данной работы была выбрана не случайно. Интерес к  применению активных групповых методов воздействия, в том числе и психологического тренинга, все время возрастает. В наше время, когда жизнь требует переработки огромного количества информации, повышения стрессоустойчивости, адаптированности человека к новым, "недружественным" условиям окружающей социальной и природной среды, старые приемы и методы разрешения конфликта уже мало помогают. Психологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, может стать той "палочкой-выручалочкой", которая поможет решить, а в дальнейшем и предвидеть конфликтные ситуации.

Объект исследования – конфликты в служебных отношениях.

Предмет – тренинговые способы и техники разрешения конфликтов в служебных отношениях.

Цель: разработать тренинг конструктивного разрешение конфликтов в служебных отношениях.

В соответствии с темой, целью, объектом и предметом исследования определены следующие задачи:

1. Теоретический анализ литературы  по данной проблеме
2. Изучение специфики конструктивного разрешения конфликтов в организации.
3. Теоретическое изучение ресурсов тренинговой формы психологической помощи при разрешении конфликтов.
4. Разработка тренинговой программы.

Методы, используемые в работе: метод теоретического анализа.

Структура и  объем работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

Глава 1

Организационные конфликты. Тренинг как метод  разрешения организационных конфликтов.

1.1 Психологический тренинг как метод практической психологии

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок [11].

Групповой психологический  тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые используются: 1) в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний; 2) для работы с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии. В нашей работе в большей степени уделяется внимание рассмотрению группового тренинга в его втором значении.

История развития тренингов  как и история развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина.

В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 году появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития[28].

В 70-е гг. в Лейпцигском  и Йенском университетах под  руководством М. Форверга  был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства [34].

 

 

  Таким образом, можно сказать, что  такая форма психологической помощи как тренинг в первую очень направлена на личностный рост и преодоление трудностей в общении. Начиная с 1946 года и по сегодняшний день, они активно применяются во многих сферах. И являются весьма эффективной групповой формой работы.

Специфические черты и основные парадигмы тренинга

Проведя теоретический анализ литературы по данной проблеме, мы попытались выделить специфические черты тренинга, совокупность которых позволяет выделять их среди других методов практической психологии:

• соблюдение ряда принципов групповой работы;
• нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, при этом такая помощь исходит не только (а порой и не столько) от ведущего, сколько от самих участников;
• наличие более или менее постоянной группы (обычно от 7 до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение двух-пяти дней (так называемые группы-марафоны);
• определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);
• акцент па взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации "здесь и теперь";
• применение активных методов групповой работы;
• объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;
• атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности. [8].

 

Тренинга, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Таких парадигм можно выделить несколько:

• - тренинг как своеобразная форма дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стираются" вредные, ненужные, по мнению ведущего;
• - тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;
• - тренинг как форма активного обучения, целью которого является прежде всего передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;
• - тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

 Разное понимание психологического смысла тренинга находит свое отражение и в разнообразии названий специалиста, проводящего тренинг: ведущий, руководитель, директор группы, тренер, эксперт, фасилитатор и др. Разумеется, далеко не каждый проводимый тренинг можно уверенно отнести к какому-либо одному из выделенных видов, поскольку обычно перед тренингом ставится не одна, а несколько частных задач, решение которых может осуществляться сквозными методами разных направлений. Кроме того, в литературе не раз подчеркивалась значительная роль личности ведущего тренинговой группы, индивидуальный стиль и особенности которого могут порой идти вразрез с парадигмой того психологического направления, в котором он работает, и иметь большее значение, чем применяемые им методики и приемы. [12].

 

 Таким образом, тренинг является специфической формой психологической помощи, который имеет свои особенности и характеристики. Существуют определенные черты тренинга, которые отличают его от других форм работы. Важной общей чертой тренингов является их стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Также, можно сказать, что тренинг всегда отражает своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог.

 

1.2 Психологический тренинг с точки зрения различных научных подходов.

Психодинамический подход

К психодинамическому подходу  относят, прежде всего, транзакционный анализ и психодраму.