ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Конфликт  – столкновение противоположно направленных целей интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

     Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии  путем включенного наблюдения в  естественные условия показал, что  в процессе деятельности ООО ЧОП  «Диадема 15» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами  и генеральным директором;

- генеральным  директором и охранниками;

- между  сотрудниками предприятия.

     Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в охранном предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.

       Руководство ограничивается общением  с исполнительным директором, и  через него отдает все приказы  и распоряжения. Директор ООО  ЧОП «Диадема 15» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

     Таким образом, анализ показал, что генеральный  директор отлично справляется с  периодически возникающими открытыми  конфликтами, но в коллективе так  же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

     Для определения конфликта на анализируемом  предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась путем опроса Работников предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую гипотезу.

     Как удалось выяснить, лидером конфликта  является один из охранников, достаточно амбициозный. Он начал брать на себя руководящую позицию, при этом, не имея таких прав. Он является неформальным лидером конфликта.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

- «Обезоруживание»  выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить  старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

- Необходимо  сплотить коллектив, дать работникам  предприятия почувствовать себя  частью большого и дружного  коллектива. Для этого необходимо  периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

- Уделить  большое внимание стимулированию  труда работников. Проводить награждения,  приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории Удмуртии и присваивать звание «лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.

- Создать  положительный психологический  настрой. Для этого необходимо  проводить раз в месяц организационные  собрания с участием администрации  предприятия, где будут решаться  наболевшие вопросы.

- Уделить  особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

     Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд  других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение  атмосферы доверия;

- повышение  мотивации работников;

- развитие  корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение  условий труда;

- повысит  устойчивость имиджа организации.

     Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997.
2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.
3. Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
4. Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996.
5. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. – М., 2003.
6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-методическое пособие. – М., 2000.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1999
8. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб., 2002.
9. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М., 2003.
10.   Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. – М., 1999.
11. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом, 2003. - №2.
12.   Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М., 2002.
13.   Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2005.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 2002.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 2005
16. Карпов А.В. Психология менеджера: Учебное пособие. – М., 2000
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.
18.   Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 2006.

 

19. Кочеткова А.И. Введение в организационное  поведение и организационное  моделирование. – М., 2003
20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.
21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М., 2005
22. Кузин Б., Юрьев В., Шахдиноров Г. Методы и модели управлений фирмой. – СПб., 2003
23. К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. "Питер", 2001.
24. Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб.пособие.-М.:Дело,2003.-944с
25. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. – М., 2005

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ  1 

       

       

             
 
           

       

             

       

           

       
 
 
 

     Организационная структура  ООО «Охранное Агентство

     «Диадема 15»» 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 

     Методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса

     Опросник

     1. А. Иногда я предоставляю возможность  другим взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса.

            Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

      2.  А. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

           Б. Я пытаюсь уладить дело  с учетом интересов другого  и моих                   собственных.

      3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

           Б. Я стараюсь успокоить другого  и, главным образом, сохранить  наши отношения.

       4. А. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

           Б. Иногда я жертвую своими  собственными интересами ради  интересов другого человека.

     5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти                                            поддержку у другого.

       Б. Я стараюсь сделать все,  чтобы избежать бесполезной напряженности.

     6.  А. Я пытаюсь избежать возникновения  неприятностей для себя.

       Б. Я стараюсь добиться своего.

     7. А. Я стараюсь отложить решение  спорного вопроса с тем, чтобы  со временем решить его окончательно.

       Б. Я считаю возможным в чем-то  уступить, чтобы добиться другого.

     8.  А. Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

          Б. Я первым делом стараюсь  ясно определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и  вопросы.

     9.  А. Думаю, что не всегда стоит  волноваться из-за каких-то возникающих  разногласий.

        Б. Я предпринимаю усилия, чтобы  добиться своего.

     10.  А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

        Б. Я пытаюсь найти компромиссное  решение.

     11. А. Первым делом я стараюсь  ясно определить то, в чем состоят  все затронутые вопросы и интересы.

     12. А. Зачастую я стараюсь занимать  позицию, которая может вызвать  споры.

       Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.

     13.  А. Я предлагаю среднюю позицию.

        Б. Я настаиваю, чтобы было  сделано по-моему.

     14.  А. Я сообщаю другому свою  точку зрения и спрашиваю о  его взглядах.

       Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.