Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации ООО «Диадема 15»

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность  выполненного исследования обусловлена  важностью повышения качества подготовки управленцев различного уровня для  современных экономических условий, несоответствием между задачами развития российского общества и качеством управленческих решений во всех сферах экономики и социального сервиса.

     В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

     Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между  самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

     Проблеме  подготовки управленческих кадров посвящено  значительное количество исследований (А.А. Деркач, В.М. Дьячков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Е.С.Кузьмин, А.К. Маркова, А.В. Филиппов, Р.Л. Кричевский и др.).

     Методологическим  прорывом в направлении развития психологии управления явилось выделение  в отдельную науку акмеологии1 (А.А.Деркач,

     Н.В. Кузьмина), предметом которой является исследование высших форм управленческой деятельности, профессиональное совершенствование субъекта управления до уровня профессионализма.

     Значительная  часть имеющихся исследований посвящена  проблеме развития у управленцев  необходимых личностных качеств, а  также формированию профессиональных знаний и умений, которые позволяют сделать его целенаправленную деятельность наиболее эффективной. В то же время за кадром остается широкий пласт психической активности управленца, обозначаемой термином поведение, которое не детерминировано рационально поставленной целью (что и дифференцирует феномены деятельности и поведения) и в значительной степени опосредовано сферой бессознательного². Необходимо отметить, что поведение человека достаточно редко являлось объектом психологического исследования, - в советский период развития психологии в центре внимания была категория деятельности.

       Незначительно также количество работ, в которых в центре внимания не «формирование знаний и умений», необходимых управленцу для выполнения своей деятельности.³

     Эффективность работы управленца во многом зависит от того психологического климата, который он формирует в своей профессиональной сфере. В связи с этим особый интерес представляют работы, посвященные изучению характера межличностных отношений в коллективе (Р. Браун, Г. Левитт С. Крипнер, М. Столлер, М. Форверг и др.).

Значительный  вклад в осмысление особенностей межличностного взаимодействия внесли теория структурного баланса (Ф. Хайдер), теория коммуникативных актов (Т. Ньюком), теория конгруэнтности (Ч. Осгуд, П. Танненбаум), теория каузальной атрибуции (Э.Джонс и К.Девис).

Значительное  время и усилия управленцы тратят на разрешение разнообразных конфликтных  ситуаций, исследованию причин и специфики  которых посвящены работы многих отечественных психологов⁴. Авторами отмечается, что причины конфликтных ситуаций многообразны, они имеют как внешние, так и внутренние детерминанты.

     В ряде исследований в качестве таких  внутренних причин рассматриваются  личностные особенности, сформированность профессиональных знаний и умений, специфика мотивационной сферы субъекта и т.д.. В то же время эффективность управленца, в том числе в конфликтных ситуациях, в значительной степени детерминирована психологическими особенностями, сформированными поведенческими стереотипами. У людей накапливается все больше поведенческих стереотипов, которые множатся под влиянием технического и информационного прогресса, предопределяя программирование психики и предвзятость подходов к миру. Однако развитие общества ждет от человека таких поступков, которые не предопределены функциональной формализацией, что требует новых, конструктивных подходов ко всем сферам жизнедеятельности.

     Знание  и понимание человеком своих  паттернов поведения обеспечивает возможность их коррекции и учета  в значимой сфере взаимоотношений. Особенно это важно для управленцев различного уровня, поскольку их деятельность изобилует стрессогенными ситуациями. В то же время вследствие недостатка необходимой информации и дефицита времени они не всегда могут принять наиболее правильное решение с учетом рациональной рефлексии ситуации и сделать необходимый прогноз ее развития. Поскольку технологии развиваются гораздо быстрее, чем человеческое сознание, принятие решений, в том числе и в управленческой сфере, все чаще осуществляется не на основе обдумывания ситуации в полном объеме, а на основе концентрации внимания на каком-то одном элементе доступной информации, что способствует закреплению иррациональных шаблонов поведенческой активности.

     Стереотипные  модели поведения рассматривались  в зарубежной науке прежде всего в когнитивной сфере по отношению к отдельным познавательным процессам

     В отечественной психологии исследование психологических  особенностей конфликтного поведения осуществлялось в аспекте  анализа целенаправленной деятельности (Е.А. Климов, B.C. Мерлин, Е.П. Ильин и др.).

     Необходимость поиска научно обоснованных способов обучения руководителей по поводу стереотипов  поведения в конфликтных ситуациях  с целью их дальнейшей коррекции  и развития определяет актуальность проведения настоящего исследования.

     Цель  исследования: охарактеризовать психологические особенности организационного поведения персонала в процессе регулирования конфликтной ситуации

Объект  исследования -  конфликтные ситуации ворганизации

Предмет исследования- особенности формирования стратегий выхода из конфликта с учетом психологических особенностей

Гипотеза  исследования – психологические особенности организации поведения, влияют на регулирование конфликтов.

Психологические особенности организации, влияющие на конфликтное поведение обусловлены: направленностью личности в общении с людьми для решения задач в процессе их совместной деятельности, зрелостью организации, доминирующих поведенческих стратегий.

Задачи  исследования:

• Осуществить анализ исследований по проблеме поведения в конфликтных ситуациях.
• Определить особенности участия сотрудников различных видах конфликтов, установить соотношение типов и видов конфликтов, в которых участвуют сотрудники
• Выявить психологические особенности и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Разработать технологию коррекции и замены иррациональных паттернов поведения в конфликтной ситуации на рациональные.

     Методологической  основой исследования являются: принципы системного подхода к исследованию психологических явлений (П.К. Анохин, И.В. Блауберг.); акмеологическая теория развития профессионала (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А..К.Маркова), гуманистическая традиция в изучении природы конфликтов (К.Роджерс, Р.Мэй, Ф.Е Василюк); социальная теория конфликта (М.Вебер, Р.Дарендорф, Э.Дюркгейм, Л. Козер и др.), современные концепции менеджмента (Мексон М., Паркинсон Д., Френсис Д., К.А. Альбуханова.); теоретические подходы к исследованию поведенческих стереотипов (Б.Б. Коссов, А.В. Либин, Я.В. Голубова, А.Г. Ивашкин, М.А. Холодная и др.)

Принцип единства когнитивного, коммуникативного и аффективного (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В.Н. Мясищев); идеи и концепции гуманистического развития личности (Э. Фромм, А. Маслоу, и др.).

     Методы  исследования. Основанными теоретическими методами исследования выступали: логико-исторический анализ, формально-логический анализ различных аспектов исследуемой проблемы, логико-дедуктивный метод, методы абстрагирования, обобщения, систематизации, разработка концепции, теоретическое моделирование. В качестве эмпирических методов исследования использовались: констатирующий эксперимент, анкетирование, качественный и количественный анализ полученных данных осуществлялся с помощью методов математической статистики.

     Экспериментальная база исследования: Испытуемые в количестве 84 человек в возрасте от 19 до 44 лет.

Испытуемые  являются членами одного трудового  коллектива частного предприятия: охранное агентство «Вымпел» стаж совместной работы составляет более 1 года. В выборку  вошли как рядовые сотрудники, так и представители среднего руководящего звена.

     Научная новизна исследования. Проанализированы и конкретизированы методологические основы исследования поведения в конфликтных ситуациях. Определена структура психологических особенностей конфликтного поведения личности. Определены особенности участия управленцев в различных видах конфликтов.

     Теоретическая значимость исследования состоит в расширении и углублении представления о феномене межличностных конфликтов в сфере управления и способах их исследования с позиций субъектной парадигмы развития личности. Полученные результаты являются значимыми для развития педагогической психологии и психологии личности.

     Практическая  значимость выполненного исследования. Выявлены условия применения концепции развития рационального поведения в конфликтных ситуациях. Научно обоснованы рекомендации по организации процесса профессионального развития в условиях межличностных конфликтов. Полученные результаты могут быть использованы в работе практических психологов при консультировании управленцев разного звена, а также при подготовке тренингов карьерного роста и повышения эффективности управленческой деятельности.

 Материалы  могут быть использованы при  разработке преподавателями вузов  учебных курсов по психологии  управления, конфликтологии, психологии  личности, основам психологического консультирования и др.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические исследования конфликтного поведения в организации.

     1.1.Анализ научных и психологических источников по изучению конфликтов в организации.

     Понятие «организация» часто используется в повседневной практике, причем в это понятие вкладывается самое различное содержание. Три самых распространенных значения термина «организация» дает А.И. Пригожин.

Во-первых, организация обозначает некоторую  деятельность по выработке новых  норм, налаживанию устойчивых связей, координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание».

       Ее можно определить также  как деятельность, направленную  на достижение эффекта синергии  путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе⁵.

     Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить работников по рабочим местам таким образом, чтобы достигались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

     Во-вторых, организация часто понимается как  атрибут какого-либо объекта, его  свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, связанных  определенным образом. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур⁶. В частности, говорят, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

     В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию.

     Например, банк представляет собой организацию, выполняющую функцию накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа  — организацию, коллектив которой  участвует в выполнении функции  передачи знаний молодому поколению  и функции его социализации.