Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации ООО «Диадема 15»

 

     Полученные  данные позволили выдвинуть экспериментальную  гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением  к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

rs = 1 – 6 * (∑ d² + ТА + ТB / N (N² – 1))                                         

где d – квадрат разности между рангами;

N – количество испытуемых;

Та и  Тb – поправка на одинаковые ранги.

Та = ∑ (а³ – а) / 12                                                                                   

Тb = ∑ (b³ – b) / 12                                                                                   

Где а  и b – объем каждой группы одинаковых рангов.

Таблица 14

Анализ  ранговой корреляции по Спирмену стратегии  избегания и стремления к одобрению

 

     ∑d² = 328

     Та = (3³ – 3) + (8³ – 8) + (6³ – 6) + (7³ – 7) + (3³ – 3) / 12 = 91

     Тb = (3³ – 3) + (7³ – 7) + (5³ – 5) + (4³– 4) +(5³ – 5)+ (3³ – 3) / 12 = 57

     rs =1 – 6 * (328 + 57 + 91) / 29 * (29² – 1) = 1 –0,12 = 0,88

     По  таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N = 29, который равен 0,54, при p ≤ 0,05 и 0,88, при p ≤ 0,01, где p – показатель вероятности ошибки.

     Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при р ≤ 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива. 
 
 
 

3 глава.  Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации ООО «Диадема 15».

       Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

     Управление  становится возможным при наличии  некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

     Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее  реальности, его описание. Субъект  управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

     Объективное объяснение конфликт возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

Анализ  работы по управлению конфликтами на предприятии

ООО «Диадема 15»

     Анализ  работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО «Диадема 15».

     В первую очередь автор выяснил, ведется  ли фиксация конфликтов на предприятии  в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного наблюдении автора в естественные условия.

     В процессе деятельности ООО «Диадема 15» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.

     Охарактеризуем  персонал охранного предприятия  по поведению в конфликтных ситуациях  и выходу из них.

     Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым  условиям по предотвращению конфликтных  ситуаций. Это происходит следующим  образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению  и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

     Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

     Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих  интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А если на оппонента оказывается  давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

     Также используют принцип ясности и  доброжелательности. Это позволяет  избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также  нейтрализовать или смягчить обстановку.

     Сотрудники  ООО «Диадема 15»  учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

Сотрудники  уменьшают негативные эмоции противоположной  стороны следующими приемами:

- готовностью  идти на сближение позиций;

- положительная  оценка некоторых действий другой  стороны;

- критичное  отношение к самому себе и   уравновешивание поведения. 

После этого выбирается оптимальная стратегия  разрешения конфликтной ситуации.

     Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО «Диадема 15», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.

     Директор  чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

     Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально- психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

     Для проведения вида конфликта на анализируемом предприятии проведем исследование социально-психологического климата в коллективе. Исследование будет проходить в два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

     На  втором этапе был применен метод  тестирования, в рамках которого применялись  две методики: диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

 Исследование  проводилось на одном из объектов: Администрация Устиновского района  ООО «Диадема», состоящем из 14 человек (мужчины).

Возрастной  состав членов коллектива: от 35 до 50 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Должность: охранники.

     Для исследования были применены следующие  методы: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В  рамках метода тестирования были применены  две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

А) Методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению.

     В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н. В. Для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

     Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас  описывает каждый из пяти перечисленных  возможных вариантов двенадцатью  суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных  ситуациях они сгруппированы  в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Б) методика диагностики самооценки мотивации  одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.