Гнев  может быть как результатом стресса  так и его причиной. 
Однако в любом случае он мешает действовать эффективно и вести психически здоровую жизнь.

    В борьбе с гневом лучший способ —  предупредить его появление, найти возможность предотвратить ситуации, его провоцирующие, изменить отношение к ним.

    Люди  типа В или АВ (промежуточный тип) проявляют меньше враждебности, агрессивности, нетерпения, чаще сохраняют самообладание, способность расслабиться, более результативны в действиях в стрессовых ситуациях.

    Особую  роль в обеспечении успешности деятельности специалиста в стрессовых, дезадаптационных обстоятельствах играет наряду с профессиональной его психологическая подготовка.

    Психологическая подготовка личности — это специально организованный процесс (через осуществление комплекса содержательных и технологически процессуальных педагогических мероприятий) воздействий на человека и социальную среду, следствием которых является повышение функциональной надежности психики, ее способности проявить свой профессиональный, нравственный, мотивационный, интеллектуальный и другой потенциал в любых стрессовых и даже экстремальных, чрезвычайных обстоятельствах.

    Выделяют  следующие основные группы задач  психологической подготовки специалиста к профессиональной деятельности:

    1-я  группа: задачи статико-динамического  характера, вытекающие из таких характеристик факторов стрессового воздействия на человека и коллектив, отдельных стрессоров, стрессовой ситуации в целом, как сила воздействия, длительность и динамика.

    Сила  воздействия стрессовых факторов обусловлена  не только их физическими параметрами (сила звука, света, удара и т.п.), но и степенью значимости для человека таких воздействий. Для действия в таких обстоятельствах необходимо формировать устойчивость психики специалиста как ее способность противостоять воздействию раздражителей большей силы.

    Стрессовые  воздействия на человека могут оказаться  не только кратковременными, импульсивными, но и длительными, однообразными, монотонными. Для успешной деятельности в таких обстоятельствах психика специалиста должна обладать достаточно высокой выносливостью.

    И конечно же, современная жизнь, ее стрессовые обстоятельства характеризуются большой изменяемостью, динамичностью, подвижностью. А это требует от психики специалиста высокой переключаемое™, мобильности, гибкости, адаптивности.

    При достаточной сформированности, устойчивости, выносливости, гибкости, переключаемости, адаптивности психики специалиста можно говорить о том или ином уровне ее надежности и готовности действовать успешно в условиях влияния стрессоров статико-динамического характера.

    2-я  группа — задачи содержательного  характера: формирование у человека любви к своей профессии, специальности, уверенности в ее общественной и социальной значимости, оптимизма в отношении ее перспектив, доверия своей профессиональной подготовленности, интеллектуальным, волевым и физическим возможностям, уверенности в надежности сотрудников, в их порядочности и готовности помочь.

    3-я  группа — задачи методического  характера: овладение специалистом  методами регуляции психических  состояний, умениями осуществлять психологические защиты от дистресса.

    Особо актуальными для современной  жизни и деятельности специалиста  являются повышение его психологической защищенности, использование им разнообразных форм и видов психологических защит от стресса, а особенно от дистресса.

    Психологические защиты — это использование систем регулятивных механизмов, приемов, соответствующих форм и способов поведения и деятельности, направленных на локализацию, устранение или сведение к минимуму негативных, травмирующих личность переживаний, сопряженных с внутренними или внешними дестабилизирующими обстоятельствами, факторами как реального, так и мнимого характера¹⁷.

    Психологические защиты направлены на сохранение стабильности личности, ее отдельных функций, систем: самооценки, образа «Я», образа мира, других базовых личностных структур. Психологические  защиты личности включают в себя ряд  относительно самостоятельных систем защиты:

    а) внутриличностные механизмы психологических  защит, основу которых составляют выявленные Зигмундом и Анной Фрейд механизмы. Интерес в этом отношении представляет анализ основных защитных механизмов личности П. Лейстера¹⁸;

    б) защиты процессуального, деятельного плана, которые достигаются формированием умений и навыков профессиональной деятельности, наращиванием профессиональной культуры специалиста. Душевную боль, другие стрессовые состояния можно лечить переключением на деятельную жизнь. Душевные страдания могут снизить и даже снять физические нагрузки;

    в) защиты поведенческого характера, когда  человек как бы надевает на себя те или иные социально-психологические  маски, исполняет те или иные ролевые  функции (агрессора, обвинителя, жертвы, защитника, шута, флюгера, доброго парня, критикана, хулигана и др.), избирает удобные для него стили поведения и деятельности. Все это далеко не всегда соответствующее сути и содержанию личности поведение, смягчает негативность идущих на нее стрессовых воздействий, амортизирует психологические удары на личность;

    г) негативность стрессовых воздействий  социальных обстоятельств (да и других тоже) снижает повышение коммуникативной культуры личности.

Глава 2. Экспериментальная  часть

2.1. Основные методики исследования профессионального общения

    Данная  тема является актуальной в связи  с тем, что общение людей между  собой – это фактор, способствующий становлению личности человека, его  возможности активизации своих  личностных качеств. Взаимоотношения в коллективе – это особый вид общения, который способствует разностороннему развитию личности, а также благодаря ему происходит анализ поведения окружающих и выводы для себя.

    Общение — сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека¹⁹.

    Значительную  часть своей активной жизни человек  проводит в разных видах общения — пишет, читает, говорит, слушает, и поэтому не будет преувеличением сказать, что общение может быть и источником успеха, и причиной многих жизненных трудностей для каждого. Менеджер тратит на общение до 90% своего времени. Неслучайно общение считается одной из самых сложных проблем в организациях, а его неэффективность - главным препятствием на пути достижения успешной деятельности. Ни одна группа, ни одна организация не может существовать без адекватного общения, обеспечивающего передачу информации, обмен идеями и координацию усилий.

    Общение в организационном контексте  включает в себя все разнообразие взаимодействий между сотрудниками. В ходе общения раскрываются отношения «субъект — субъект», т.е. межличностные отношения сотрудников. В процессе же деятельности на первый план выступают отношения «субъект-— объект», т.е. преобразующие воздействия человека, направленные на предметный мир. Деятельность включает в себя операции, действия и движения, общение же связано с поступками и отношениями людей друг к другу.

    Посредством общения деятельность организуется и обогащается. Включение общения в этот процесс позволяет осуществить «согласование» или «рассогласование» деятельностей индивидов²⁰. При этом деятельность, включающая общения, не только организуется, но и обогащается, в ней возникают новые связи и отношения между людьми²¹.

    Как известно, особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

    Официальными  называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

    Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

    В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

    Кроме того, в организации существует так  называемое неформальное общение. Неформальное общение, которое иногда неправильно ассоциируется исключительно со слухами и сплетнями, осуществляется вне формальных каналов. Основная функция неформального общения — удовлетворение потребности сотрудников в аффилиации, в формировании и развитии социальных отношений (например, установление дружеских отношений, объединение в неформальные группы и т.д.), а также обмен информацией, имеющей личный, часто экстраорганизационный характер. Неформальное общение может также быть связано с профессиональной деятельностью. Так, если формальные каналы не способны обеспечить сотрудников исчерпывающей производственной информацией, она, как правило, восполняется через неформальные источники. Чаще всего такое неофициальное общение возникает там, где нет предусмотренных менеджментом горизонтальных каналов связи. Кроме того, неформальные каналы нередко используются высшим руководством для того, чтобы оценивать адекватность формальных сообщений и отчетности, или с целью подготовки организации к новым решениям (например, намеренные утечки информации или конфиденциальные заявления).

    До  сих пор неформальное общение  находится на периферии интересов организационных психологов, однако, есть ряд работ, демонстрирующих некоторые закономерности неформального общения.

    Одна  из любопытных и существенных характеристик  неформального общения состоит в его скорости, с которой не могут сравниться формальные каналы.

    До  проведения эксперимента было установлено, что в компании «Натусана» существует неформальное общение, и оно направлено именно на установление дружеских отношений  между работающими вместе сотрудниками. Но, как известно, люди бывают разные, кто-то стремиться формировать дружеские отношение в коллективе, а кто-то наоборот любит быть один.

    Коллектив компании состоит из 30 человек. Было установлено, что 22 из них сформировали коллектив в коллективе: им нравиться работать вместе, помогать друг другу, если это требуется, кроме того, проводить досуг после работы или же в праздничные дни. Соответственно 8 оставшихся человек не принимают участия в общих  взаимоотношениях (хотя между собой они общаются достаточно активно) и тем более в общем отдыхе.

    Задачей данного исследования стало проведение тестирования малой группы из 8 человек (контрольная группа) с целью изучения их личностной направленности, а также  желания избежать общения в большом коллективе, желание создать для себя малую группу. Для этого испытуемым был предложен опросник, перед проведением которого им была зачитана инструкция: «Вам нужно ответить на все предложенные вопросы. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте так: если Ваш ответ на вопрос положителен (Вы согласны), то поставь те знак «+»; если же Ваш ответ отрицателен (Вы не согласны) – поставьте знак «–». Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимых подробностей. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление».

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?
2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих знакомых к принятию ими Вашего мнения?
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из знакомых?
4. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?
5. Нравиться ли Вам заниматься общественной работой?
6. Легко ли у Вас устанавливаются контакты с людьми в новом коллективе?
7. Трудно ли Вы включаетесь в новую компанию?
8. Легко ли Вам устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
9. Легко ли Вам устанавливать контакты с более старшими по возрасту людьми?
10. Любите ли Вы проводить свободное время в кругу своих знакомых и друзей?
11. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей?
12. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?
13. Раздражают ли Вам окружающие люди и часто ли Вам хочется побыть одному?
14. Правда ли, что Вы плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?
15. Нравиться ли Вам постоянно находиться среди людей?
16. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
17. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с друзьями?
18. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую компанию?
19. Принимаете ли Вы участие в общественной работе коллектива?
20. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи?
21. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих друзей?
22. Правда ли, что Вы не очень уверены в большом коллективе?
23. Раздражает ли Вас то обстоятельство, если знакомые перекладывают обязанности на Вас?
24. Если возникают какие-то помехи в осуществление Ваших намерений, Вы легко от них отступаете?
25. Если Вы – глава организации: как Вы считаете, люди будут относиться к Вам с уважением, боязнью, совершенно не замечать и не считаться и т.д. Почему? (Опишите).