Рекомендации по развитию профессионального общения в трудовом коллективе

    Людям, не уверенным в себе, с заниженными  притязаниями в большей степени, чем другим, присуща неустойчивость поведения. Среди них чаще встречаются лица, легко поддающиеся внешнему воздействию, колебаниям настроения, чрезмерно осторожные в действиях и поступках. Занимая положение в коллективе выше своих возможностей, некоторые стремятся добровольно уступить его другим, неуверенно выполняют и даже порой уклоняются от исполнения своих функциональных обязанностей. При отсутствии достаточной помощи и поддержки со стороны у этих людей порой закрепляются и формируются новые отрицательные качества личности. В целом заниженные притязания, как правило, не только снижают успешность самоутверждения, но и не способствуют и даже мешают всесторонности и гармонии в развитии индивидуальности.

    Соответствие  самооценки возможностям человека и уровня его притязаний продуцирует сбалансированную личность, отличающуюся принятием себя, относительным внутренним комфортом. Напротив, резкая дивергенция показателей самооценки и притязаний, когда человек при скромном представлении о своих наличных достижениях избирает высокие цели, вызывает внутренний дискомфорт, напряженность, рост агрессивности, т. е. обнаруживает картину личностного неблагополучия.

    Понятно, что успешность нравственно-здорового  самоутверждения личности во многом зависит от адекватности ее притязаний, а также от места в ролевой системе взаимоотношений, соответствующего ее действительным возможностям.

    В зависимости от преобладающей направленности, ориентации деятельности лидера в коллективе выделяют три основных вида лидерства:

    1) деловое, когда лидер способен организовать группу на решение значимой для нее задачи;

    2) эмоциональное, связанное преимущественно с тем, что лидер налаживает необходимые взаимоотношения между членами группы, выступает своеобразным арбитром возникающих недоразумений во взаимоотношениях, сглаживает конфликтные ситуации и создает в микрогруппе необходимую нравственно-психологическую атмосферу;

    3) смешанное, когда лидер совмещает обе названные выше функции. Такое лидерство чаще всего имеет место в устойчивых, длительно функционирующих микрогруппах и особенно характерно для групп с отрицательной, антиколлективистической направленностью деятельности.

    Лидерство может быть положительным и отрицательным, что определяется социальной значимостью  деятельности той или иной микрогруппы. В зависимости от индивидуально-психологических особенностей лидеров лидерство бывает внешне выраженным (открытым) и невыраженным (скрытым). Лидеры первого типа не скрывают своего ведущего положения в микрогруппе и действуют как бы на острие интересов группы, организуя ее деятельность, беря на себя ответственность за ее дела. Лидеры другого типа обычно о себе не заявляют открыто, незаметно для стороннего наблюдателя организуют деятельность микрогруппы, управляют ею и создают в ней соответствующую морально-психологическую атмосферу: при положительной направленности группы — укрепляющую коллективные связи и, наоборот, ослабляющую их при отрицательной направленности деятельности группы.

    Лидеры  различаются также стилем взаимодействия с ведомыми: авторитарным или демократическим, коллегиальным, товарищеским. Характерно, что лидерам в микрогруппах с отрицательной направленностью, как правило, присущи директивность и даже авторитарность, их самоутверждение основано на доминировании над другими. В таких группах более четкие дифференциация и субординация в нравственном подчинении членов микрогруппы лидеру. Коллегиальное лидерство обычно присуще микрогруппам с нравственно-здоровой, положительной направленностью деятельности, общения.

    К числу активных форм самоутверждения  личности относится сотрудничество как стремление личности к паритетному, взаимоуважительному, корректному и равноправному социально-психологическому взаимодействию с окружающими, коллегами по работе. Личность с таким типом самоутверждения обычно не стремится к лидерству сама (хотя нередко имеет для этого соответствующие возможности) и не признает лидерство других членов социальной группы (за исключением официальных, формальных лидеров).

    Самоутверждение специалиста в официальной, деловой  и неофициальной структурах взаимоотношений в коллективе обычно взаимосвязано. Так, успешность процесса утверждения в официальной ролевой системе взаимоотношений, как правило, положительно влияет и на успешность самоутверждения в неофициальной структуре коллектива.

    Авторитет как социально-психологический феномен обладает рядом свойств:

    а) приобретается медленно, но утрачен  может быть быстро;

    б) имеет определенную меру консерватизма  и устойчивости;

    в) имеет свойство переноса из одних  сфер жизнедеятельности личности в  другие.

    Авторитет может быть действительным и ложным. Хорошо подготовленный специалист, как правило, стремится качественно, добросовестно и ответственно выполнять свои функциональные обязанности, проявлять позитивный интерес к сотрудникам, готовность оказывать им всестороннюю помощь. Такие специалисты пользуются у товарищей по работе заслуженным авторитетом, любовью и уважением. В ряде случаев молодые специалисты, не имея достаточного профессионального и жизненного опыта и сталкиваясь в работе с трудностями, встают на путь завоевания лож-нбго авторитета.

    Основными формами ложного авторитета (псевдоавторитета) могут выступать:

    подавление (физического и психологического);

    лжеавторитет  расстояния, дистанции;

    этическая поза;

    псевдодемократический авторитет (через панибратство, заигрывание с сотрудниками);

    чванство, высокомерие, моральная дистанция;

    педантизм, сверхточность;

    резонерство (всезнайство, признание только своей  позиции

    и т.п.) и т.д.

    Важно помнить, что подлинный авторитет  специалиста является результатом его упорного труда, развития и саморазвития личностных качеств, совершенствования профессионализма и общей эрудиции, культуры.

    Авторитет и самоутверждение — явления близкие, но нетождественные. Достижение личностью определенного авторитета может выступать целью ее самоутверждения, а процесс реализации этого стремления и есть самоутверждение. В таком случае психологические механизмы достижения индивидом определенного авторитета выступают как механизмы соответствующего самоутверждения личности. Однако авторитет с необходимостью не предполагает активности личности к его утверждению. Более того, авторитет в ряде случаев может возникнуть непроизвольно, стихийно и даже помимо желания человека.

2. Психология межличностных конфликтных отношений в коллективе

    Уникальность  каждой личности и организации не позволяет рассчитывать на достаточность  типологии поведения, выведенной К. Томасом, для описания и анализа  конкретной конфликтной ситуации. Поэтому необходимо владение фундаментальными знаниями в области психологии и социологии каждым руководителем и специалистом. Распознать и предвидеть конфликтную ситуацию на основе знания своей команды, уметь работать с любыми, даже конфликтными по характеру людьми, — проявление высшего уровня профессионализма у лидера. Целый ряд работ содержит рекомендации по правильному поведению в проблемных ситуациях и в процессе урегулирования конфликта («Методы практической психологии общения», «...И проснешься боссом...», «Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия» и другие работы по конфликтологии, психологии, организационному поведению)¹².

    Следует рассмотреть правила этичного поведения в конфликтной ситуации:

    1. Выявлять объективные противоречия и очерчивать «деловую» (в отличие от личностно-амбициозной) зону.

    2.  Постоянно работать над выявлением  и устранением организационно-трудовых  и административно-управленческих  причин конфликтов.

    3. Работать над обоюдной заинтересованностью  сторон в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов, в том числе путем повышения уровня информированности участников, привлечения экспертов, третейских судей.

    4. Отдавать приоритет содержательным  и процедурным вопросам, психическую энергию направлять на поиски совместных решений.

    5. Вести борьбу мирными, цивилизованными  методами, оставаясь в рамках  моральных норм.

    6. Стремиться вскрыть истинные, зачастую  скрытые, причины конфликта.

    7. Обеспечить гласную, компетентную, конструктивную, публичную и равноправную критику с учетом мнений и интересов сторон.

    8. Сохранять предметность цели, ее  деловое содержание, не допускать  перехода на личности.

    9. Стремиться к сокращению времени  протекания конфликта, не допускать  изматывания сторон, нанесения им материального, нравственного или психологического ущерба.

    10. Повышать свою квалификацию в  сфере человеческого поведения,  организации взаимодействия, «держать руку на пульсе» своего коллектива, учиться предвидеть конфликтные ситуации, вести переговоры, принимать совместные решения.

    11. Если конфликт все же произошел,  провести анализ ситуации после  конфликта и включить его результаты в копилку своего опыта.

    Для понимания поведения человека в  конфликтной ситуации полезно запомнить  сформулированные З. Фрейдом способы психологической защиты, к которым прибегают люди в психотравмирующей ситуации. Знание этих способов поможет лучше понять состояние человека, предвидеть его поведение и заранее подготовиться к излюбленному способу защиты:

• регрессия: возврат в психологическое состояние и возраст, в котором было ощущение комфорта (проявляется, например, в детском плаче взрослого);
• отрицание: стремление уклониться, игнорировать, избежать новой потенциально тревожной информации, проявляющееся на стадии ее восприятия;
• подавление: блокирование памятью и сознанием нежелательной информации;
• рационализация: использование только той части информации, в соответствии с которой собственное поведение выглядит не противоречащим обстоятельствам;
• вытеснение: сглаживание внутреннего конфликта путем забывания истинного, но неприемлемого мотива поведения;
• проекция: бессознательное отторжение собственных неприемлемых чувств, желаний, стремлений и перенос их на другое лицо;
• идентификация: вид проекции, отождествление себя с другим лицом, перенос на него желательных чувств и качеств;
• отчуждение: обособление внутри сознания зон, связанных с травмирующим фактором. Может привести к раздвоению личности;
• замещение: перенос действия с изначально недоступного объекта на доступный;
• сновидение: вид замещения, переносящий недоступное действие в мир сновидений;
• катарсис: вид психологической защиты, приводящий к изменению системы ценностей (диспозиции мотивов) с целью ослабить психотравмиру-ющие факторы;
• сублимация: переориентация агрессивного или сексуального потенциала, приводящего к конфликту с личными и социальными нормами нравственности, на творческую или иную активность, поощряемую обществом.

    На  основании этого материала можно  сделать ряд выводов:

• в конфликте нужно оставаться самим собой, но не забывать об уникальности и непохожести других;
• нет хороших или плохих подходов к разрешению конфликтов, есть лишь различия у конфликтующих сторон, которые следует выявить и примирить;
• знание типологии конфликтов и наук о человеке необходимо для успешного разрешения конфликтных ситуаций;
• конкретный человек намного сложнее любой схемы, модели, будь то типология характеров по Юнгу, акцентуация характера по Леонгарду, темперамент по Айзенку, профиль личности по Кэттеллу и т.п. Поэтому не избежать различного рода «сюрпризов», а изучение своей личности и личностей окружающих никогда нельзя считать завершенным.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.