Психология коллектива

    Согласно  данным других исследователей, проследивших влияние руководство на формирование личности, авторитарный стиль директора  завода может быть не только самым  эффективным в плане качественных показателей предприятия, но и в сфере воспитания командиров производства, и, напротив, у учителя порождает, порой, не только моральное, но и психическое нездоровье ребенка.

    Здесь необходимо также сказать, что нет  и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность, стиль же руководства – это всего лишь один из субъективных факторов, который может в определенных условиях стать детерминирующим в формировании социально-психологического климата. (16с.276) 

    

10. Групповое решение.

 

    Руководитель  в своей жизнедеятельности, развитии и в процессе руководства сталкивается с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода, выработки единой точки зрения. Совокупность всех перечисленных действий и составляет процесс принятия группового решения.

    Можно выделить ряд последовательных этапов этого процесса.

    1 этап – информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами члены коллектива.

    2 этап – формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения.

    3 этап – оценочно-прогностический – осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработку общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах – дискуссии, «мозгового шторма», интервью и т.д.

    На  последнем этапе могут проявляться  особенности тех, кто участвует  в принятии решения. Эти особенности  американский психолог Т.Митчелл характеризует  следующими проявлениями:

• некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;
• индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;
• группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;
• группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;
• члены группы часто испытывают исключительно сильное давление.

    Процесс принятия группового решения может  иметь определенные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

    Однако  группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных членов. Принимая решение, группы могут следовать привычным путем в течении долгого периода. В то же время группы лучше отдельных членов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи. При групповом принятии решений возрастает их приемлемость  для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что коллеги не согласны с ним. Если люди сами участвуют в обсуждении, принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на человека соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения.

    Процесс принятия группового решения является важным элементом руководства и  управления коллективом. Он зависит  от многих факторов – характера  взаимоотношений внутри коллектива, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др.(13с.198) 
 

      
 
 
 
 
 

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ.  

    

2.1 Методика исследования. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.  

    

    Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма – 19 баллов, минимальная – 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.  

    

1. Как Вы оценили  бы свою принадлежность к коллективу?

    1.Чувствую себя членом, частью коллектива (5).

    2.Участвую  в большинстве видов деятельности (4).

    3.Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

    4.Не чувствую, что являюсь членом коллектива (2).

    5.Живу и существую отдельно от коллектива (1).

    6.Не  знаю, затрудняюсь ответить (1).  

    

2. Перешли бы Вы в другой коллектив, если бы предоставилась такая возможность (без изменения  прочих условий)?

    1.Да, очень хотелось бы перейти  (1).

    2.Скорее  перешел бы, чем остался (2).

    3.Не  вижу никакой разницы(3).

    4.Скорее  всего, остался бы в своем  коллективе (4).

    5.Очень  хотел бы остаться в своем  коллективе (5).

    6.Не знаю, трудно сказать(1).  

    

3. Каковы  взаимоотношения между членами  Вашего коллектива?

    1.Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

    2.Примерно  такие же, как и в большинстве коллективов (2).

    3.Хуже, чем в большинстве коллективов  (1).

    4.Не  знаю, трудно сказать (1).  

    

4. Какие у  Вас взаимоотношения с руководством?

    1.Лучше,  чем в большинстве коллективов  (3).

    2.Примерно  такие же, как и в большинстве  коллективов (2).

    3.Хуже, чем в большинстве коллективов  (1).

    4.Не  знаю, затрудняюсь ответить (1).

5. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?

    1.Лучше,  чем в большинстве коллективов  (3).

    2.Примерно  такие же, как и в большинстве  коллективов (2).

    3.Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

    4.Не  знаю, затрудняюсь ответить (1).  

    Индекс  психологической взаимности в коллективе («сплоченности группы») высчитывается  по формуле:

    Е = U : N,

    где U – сплоченность группы, N – число членов группы (9с.21)

    Результаты  тестирования отражает таблица1 (см.Приложение) 
 

    

2.2 Методика исследования. «Экспресс-методика» по изучению социально психологического климата.

     

    Авторами  методики являются О.С.Михалюк и  А.Ю.Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

    Опыт  показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

• подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностях протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
• выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

    Психологический климат трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.  

    Тестовый  материал

    Просим  Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе.

    Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

    -внимательно  прочитать варианты ответа;

    -выбрать  один из них, наиболее соответствующий  Вашему мнению;

    -поставить  знак «+» против выбранного ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

    Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди.

    В нашем коллективе есть всякие люди.

    Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.  

    

2. Считаете  ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены  Вашего коллектива жили близко друг от друга?

    Нет, конечно.

    Скорее  нет, чем да.

    Не  знаю, не задумывался об этом.

    Да, конечно.  

    

3. Как Вам кажется, могли  бы Вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

    Пожалуй, да.

    Не  знаю, не думал об этом.

    Нет.  

    

4. Обратите  внимание на приведенную  ниже шкалу. Цифра 1 характеризует  коллектив, который  Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который очень  не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

 

5. Если  бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами  Вашего коллектива, то как бы Вы к  этому отнеслись?

    Это меня бы вполне устроило.

    Не  знаю, не задумывался над этим.  

    

6. Могли бы Вы с достаточной  уверенностью сказать  о большинстве  членов коллектива, с кем они охотно общаются по деловым  вопросам?

    Нет, не мог бы.

    Не  могу сказать, не задумывался над  этим.

    Да, мог бы.  
 
 

    

7. Какая атмосфера преобладает в Вашем коллективе?

    На  приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует  нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую  из клеток Вы бы поместили  бы свой коллектив?