Психология коллектива

    Групповая совместимость – это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. 

    Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психилогической  совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его  сплоченности. (22с.255).

    Обычно  различают 3 уровня психологической совместимости: 

1. психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения;
2. согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи;
3. ценностно-ориентационное единство группы – это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и удачи.

    Ценностно-ориентационное единство – важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок, позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.д. Это не значит, что оценки должны полностью совпадать и более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

    Разносторонняя  и пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы и коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном.

    Ценностно-ориентационное единство – это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям. Определяется методами наблюдения и опроса. Подсчитывается количество одинаковых выборов целей и ценностей, которые предъявляются членами группы поодиночке.  

    

6. Процесс группового давления. 

 

    В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений.

    Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:

• обеспечение достижения групповых целей;
• сохранение группы как целого;
• разъяснение членами группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;
• определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

    Давление  – важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов – поощрительные и запретительные.

    Возможны  четыре варианта поведения  человека в группе:

1. сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;
2. вынужденное подчинение группе под угрозой санкций;
3. демонстрация антагонизма по отношению к группе;
4. свободное, осознанное отвержение групповых норм.

    Наиболее  распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма, и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах. (2с.78). 

    

7. Конфликт  в малой группе или коллективе.

 
 

    Конфликт  в группе – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами и нарушения равновесия между существующими в ней структурами.(3с.24)

    Конфликты возникают не в силу проявления объективных  обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

• наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
• присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, между разными микрогруппами);
• разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
• появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

    Конфликт  играет в малой группе: конструктивную роль – дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности;

    деструктивную роль – оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности. 

    Обычно  конфликты имеют  следующую динамику:

• при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы;
• приходящие через  определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;
• конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;
• разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей;
• на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.      (3с.28).

 
    

8. Руководство малой группой или коллективом.

 

    Руководство – это управление, осуществляемое путем применения полномочий в рамках положений, официально утвержденных на более высоком уровне организации.

    Отношения в системе руководства  и подчинения являются, пожалуй, одним из самых  распространенных видов общественных отношений. Решающее значение в этой системе оказывают так называемые факторы: способы производства, законы общественного развития, законы управления. Субъективный фактор также играет большую роль. Он проявляется в знании, культуре, подготовленности личности руководителя, в стиле его деятельности.

    Метод руководства – это, прежде всего, организующая идея и способ объединения, сплочения людей в дееспособную, рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.

    Стиль руководства – это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

    Метод и стиль руководства  взаимосвязаны:

    - метод руководства детерминирует и подчиняет себе, в конечном счете, стиль руководства;

    - каждому методу адекватен определенный  стиль руководства, то есть  реализация каждого метода требует  определенных личных качеств  руководителя, но может случиться,  и часто случается, обратное: чтобы не сделал руководитель, какой бы метод он не применил в каждом конкретном случае, - в его собственном стиле. (16с.265)

    Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

    Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов коллектива к обсуждению основных вопросов, проблем, принятию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширение взаимного контроля.

    Авторитарный  стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения подчиненных. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам коллектива, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение, убеждение и сводится лишь к требованиям.

    Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов коллектива, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполненные задачи от подчиненных, пускают развитие событий на самотек. (25с.198)

    Однако, следует иметь в виду, что не всегда эти стили выступают в чистом виде.

    Классификацию типов лидерства  и руководства рассматривал Б.Д.Парыгин. Он предложил 3 основания для этого:

    1.По содержанию деятельности определяются:

1. лидер-вдохновитель, предлагающий программу деятельности и поведения;
2. лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;
3. лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

    2.По стилю руководства:

1. авторитарный;
2. демократический;
3. смешанный (сочетает в себе элементы того и другого).

    3.По характеру деятельности лидера:

1. универсальный, то есть проявляющий свои качества лидера постоянно;
2. ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенных, специализированных ситуациях.

    Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Следовательно, можно говорить о двух присущих им типам отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

    Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, лишь иногда избирается самим коллективом или его  уполномоченными из числа уже  известных своими деловыми качествами членов коллектива. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или близких) ему по статусу.

    Таким образом, руководство – социальный феномен, а лидерство – психологический. (16с.267) 

    

9. Психологическое влияние стилей руководства.

 

    Создание  благоприятного  и неблагоприятного психологического климата в коллективе, в значительной мере зависит от руководителя. Экспериментальное исследование К.Левина доказало, что:

• при третьем, т. е. смешанном, стиле поведения руководителя выполняется меньше работы и ее качество хуже;
• демократический стиль значительно более эффективен. Хотя количественные итоги здесь ниже, чем при авторитарном стиле, желание работать сильнее, значительно выше и оригинальность исполнения и творческий подход к делу;
• при авторитарном стиле зафиксирована враждебность во взаимоотношениях, множество проявлений покорности и заискивания.