Проблемы мотивации в современной психологии

 Было установлено, что  чувство беспомощности чаще всего  возникает у человека тогда,  когда многочисленные неудачи  в его сознании ассоциируются  с отсутствием у него способностей, необходимых для успешной деятельности. В этом случае у человека  пропадает желание предпринимать  попытки и прилагать усилия  дальше, ибо вследствие многочисленных  и неконтролируемых неудач они  теряют смысл.

 Наряду со снижением  мотивации в этих случаях обычно  ощущается нехватка знаний, а  также эмоционально-положительной  стимуляции деятельности. Подобные  психологические явления чаще  всего наблюдаются при выполнении  задач средней степени сложности,  а не особо трудных (при последних  неудачу можно объяснить трудностью  самой задачи, а не отсутствием  необходимых способностей у субъекта).

 Выявлены особенности  людей, способствующие и препятствующие  появлению у них чувства когнитивной  беспомощности. Оказалось, что  при сильно выраженной мотивации  достижения успехов и уверенности  в том, что многое зависит  от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные  следствия возникают реже, чем  при наличии мотивации избегания  неудач и неуверенности. Более  всего поддаются такому чувству  люди, которые слишком поспешно  и неоправданно часто объясняют  свои неудачи отсутствием у  них необходимых способностей  и имеют заниженную самооценку.

 Есть Данные, свидетельствующие  о том, что девочки в школьном  возрасте более склонны поддаваться  этому чувству, чем мальчики, но  это случается с ними тогда,  когда оценка их деятельности  и способностей исходит от  значимых взрослых людей, а  не от сверстников. Аналогичную  тенденцию проявляют люди, склонные  к депрессии, т. е. имеющие  благоприятствующие ей акцентуации  характера.

 Оказалось, что состояние  беспомощности, порожденное искусственно  создаваемой в эксперименте случайностью  и необъяснимостью для индивида  его успехов и неудач, пропадает,  как только ему дают понять, что результаты деятельности  от него фактически не зависят.  Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в ситуацию  когнитивной беспомощности, состоит  в том, чтобы его не покидало  чувство подконтрольности складывающейся  ситуации.

 Можно привести еще  множество различий, которое существует 

 между людьми, ориентированными  в своей деятельности на достижение  успехов и людьми, мотиваированными  на избегание неудач. Но уже  из вышеприведенных фактов можно  сделать вывод о том, что  наиболее приспособленными к  жизни, наиболее адаптивными являются  индивиды, ориентированные на достижение  успехов. Более того люди, мотивация  которых направлена на избежание  неудач, приобретают ряд качеств,  которые становятся их личностными  характеристиками, отравляющими им  жизнь (тревожность, не уверенность  в себе, чувство беспомощности  и т.п.) и в свою очередь, ведущих  к еще большей дизадаптации  в обществе. Неслучайно об этих  различиях мы говорим именно  в этой главе( «Формирование  мотивационной сферы человека»), так как хотим дать понять  тот факт, что мотивация формируется  в процессе жизнедеятельности  людей и какое важное значение  имеет целенаправленное воспитательное  воздействие на процесс ее  формирования, для воспитания не  неудачников, а целенаправленных, активных, самостоятельных людей,  с выраженным мотивом достижения  успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 3. Мотивация деятельности: теория и практика.

 

 

3.1 Роль мотивации в  эффективном управлении персоналом.

 

 Управление людьми  представляет собой компонент  управления любой организации,  наряду с управлением материальными  и природными ресурсами. Однако  по своим характеристикам люди  существенно отличаются от любых  других используемых организацией  ресурсов, а следовательно, требуют  особых методов управления. Специфика  человеческих ресурсов состоит  в следующем.

 Во-первых, люди наделены  интеллектом, их реакция на  внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а  не механическая, а значит, процесс  взаимодействия между организацией  и сотрудником является двусторонним.

 Во-вторых, люди способны  к постоянному совершенствованию  и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные  навыки, которые совершенствуются  на протяжении всей его карьеры.  В условиях современного научно-технического  прогресса, когда технологии, а  вместе с ними и профессиональные  навыки устаревают в течении  нескольких лет, способность сотрудников  к постоянному совершенствованию  и развитию представляет собой  наиболее важный и долговременный  источник повышения эффективности  деятельности организации.

 В-третьих, трудовая  жизнь человека продолжается  в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения  человека и организации могут  носить долговременный характер.

 В-четвертых, в отличие  от материальных и природных  ресурсов, люди приходят (в большинстве  случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают  от организации помощи (предоставления  возможности) в реализации этих  целей. Удовлетворенность сотрудника  взаимодействием с организацией  является таким же необходимым  условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

 Таким образом, реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов любой организации предполагает  выполнение ее персоналом (привлекаемыми  человеческими ресурсами) определенных  действий, часто называемых производственными  функциями. Более правильно употребить  термин производственное поведение,  поскольку оно включает не  только технические (умение работать  на станке, компьютере, знание производимого  продукта и т.д.), но и поведенческие  (отношение к клиенту, способность  работать с большой нагрузкой  и т.д.) навыки. В тоже время  эффективность использования отдельного  работника зависит не только  и не сколько от его способности  выполнять требуемые функции,  сколько от «прилежания», с которым  эти функции выполняются. Одного  умения выполнять профессиональные  обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

 На мотивацию человека  влияют многие факторы – вознаграждение, оценка, профессиональное развитие  и перспективы профессионального  роста, уровень общей культуры  и т.д. Более того, разные работники  мотивированы по-разному. Поэтому  одной из главных задач менеджера  компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного  в результатах своей деятельности) становится способность не просто  распознать истинный мотив каждого  своего сотрудника, но и максимально  удовлетворить его…

 Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс  внутреннего психологического и  физиологического управления поведением  человека, включающий его инициацию,  направление, организацию и поддержку.

 Мотив 

- побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением  потребностей субъекта; совокупность  внешних или внутренних условий,  вызывающих активность субъекта  и определяющих её направленность (мотивация);

- предмет материальный  или идеальный, побуждающий и  определяющий выбор направленности  деятельности, ради коего она  и осуществляется;

- осознаваемая причина,  лежащая в основе выбора действий  и 

 поступков личности.

 

 Такое разнообразие  в определении самого мотива, ведет к появлению

 различных подходов  к изучению мотивации сотрудников  на предприятии.

 

 Все теории мотивации  делятся на:

 

1. Процессныеи2. Содержательные

 

 Процессные теории  мотивации объясняют выбор поведения  способного привести к желательным  результатам.

 Сюда относятся:

* теория ожидания

* теория подкрепления

* теория справедливости

 

 Содержательные теории  мотивации показывают, что побуждает  действовать человека и что  стимулирует действовать.

 Сюда относятся:

* теория потребности Маслоу

* двухфакторная теория  Герцберга

 

 

 ПРОЦЕССНЫЕ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ

 

 Как уже отмечалось, процессные теории мотивации  направлены на объяснение выбора  поведения, способного привести  к желательным результатам.

1) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия  для осуществления тех действий, которые:

- приведут к удовлетворению  его потребности;

- имеют наивысшую, по  его мнению, вероятность успеха.

 Другими словами, прежде  чем совершить что-либо, человек  оценивает 

 привлекательность каждого  возможного результата для себя  и уровень усилий, которые необходимо  затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности  для человека – он не приложит  особых усилий для его достижения, и наоборот, при высокой значимости  результата человек затратит  большие усилия для его достижения.

 Таким образом, согласно  этой теории, наличие активных  потребностей не является единым  и необходимым условием мотивации  человека. Человек должен не только  испытывать потребность, но и  надеяться на то, что выбранный  им путь поведения действительно  приведет к удовлетворению желаемого.

 Схематично это можно  представить следующим образом.

 

 Модель теории ожидания: мотивация = 1+2+3

1.ожидание того, что усилия  дадут желаемый результат

2. ожидание того, что результаты  повлекут вознаграждение

3.ожидаемая ценность вознаграждения.

 в основе данной  модели лежит сознательный выбор  каждого работника линии поведения  в соответствии с его личными  ожиданиями.

 

 

2) Теория справедливости  утверждает, что в основе трудового  поведения человека лежит стремление  к справедливой оценке со стороны  организации его усилий (по сравнению  с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены,  прежде всего тем, как их  соотносят с коллегами. Каждый  человек сравнивает соотношение  собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации)  с тем же соотношением своих  коллег и делает вывод о  справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным  свое трудовое поведение на  основании этого вывода.

 Сущность заключается  в том, что люди субъективно  оценивают отношение полученного  вознаграждения к затраченным  усилиям и соотносят его с  вознаграждением других людей,  выполняющих аналогичную работу.

 Таким образом, человек  работает менее качественно и  интенсивно до тех пор, пока  он не начнет считать, что  его вознаграждение справедливо.

 

 Объединив эти две  теории, мы получим некую систему,  которая получила название «модель  Портера Лаулера»

 Согласно этой теории, результаты деятельности зависят  от приложенных усилий и способности  самого работника. Уровень приложенных  усилий определяется ценностью  вознаграждения и уверенностью  в справедливости вознаграждения.

 Результат в данном  случае зависит от 3 переменных:

* затраченные усилия:- ожидаемая  ценность вознаграждения;

- ожидаемая справедливость  вознаграждения;

* способности и особенности  человека;

* осознание своей роли  в процессе труда;

 В свою очередь, результативность  повлечет за собой:

1.внутреннее вознаграждение

2.внешнее вознаграждение (премии и т.п. )

 

 Но в целом, само  ощущение ценности вознаграждения  зависит от ощущения её справедливости.

 

 

3) Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения человека  может достигаться путём подкрепления  его желательных проявлений и  игнорированием нежелательных.

 Она основана на  выделении желательных видов  поведения и их подкреплении, и базируется на следующих  положениях:

1. любое поведение имеет  последствия, которые могут быть  положительными, отрицательными или  нейтральными (нулевыми);

2. поведение - это функция  его последствий:

* «+» - увеличивают вероятность  данного вида поведения;

* «- » - уменьшают вероятность  данного вида поведения;

* «0» - ведут к медленному  уменьшению вероятности данного  вида поведения.

3. в поведенческих мотивациях  важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

 Основными стратегиями  регулирования поведения является :

* положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида 

 в отношении данного  результата, оно увеличивает вероятностьтого,  что действие или поведение  появится еще раз.

 

* отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить

 определенный результат,  который нежелателен.

 

* наказание - прямое воздействие  на человека с целью изменить  его

 поведение в «+» направлении; 

 стратегия наказания  малоэффективна, т.к. даёт « - »  результаты.

 

* гашение - процесс, при  котором определенные реакции,  действия,

 поступки никак не  подкрепляются.

 

 Цель использование  стратегий - изменение в поступках  и в частоте проявлений этих  поступков.

 Выделяют несколько  групп мотивации, которые могут  либо применяться, либо игнорироваться  в рамках избранной стратегии: 

 

 Методы мотивации делятся  на две группы:

1. экономические

2.поведенческие

 Прямые экономические  методы:

* сдельная оплата труда

* повременная оплата труда

* премии

* плата за отсутствие  прогулов

* оплата за обучение

 косвенные экономические  методы:

* льготное питание

* доплата за стаж

* соц. Защита

* дополнительные выплаты  и компенсации

* групповые премии

 Методы престижности  работы:

* продвижение по службе

* признание результативности

* повышение квалификации  и обучение

* имидж работы

 методы удовлетворенности  работы

* заработанные отгулы

* гибкий рабочий график

* гарантированная работа

* качество труда

* охрана труда

* самореализация

* поощрение различных  творческих групп и неформальных  объединений

 

 

 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ

 

 В отличие от процессных  теорий мотивации, содержательные  теории направлены не на объяснение  выбора поведения, на изучение  того, что побуждает действовать  человека и что стимулирует  его действовать.