Отчет по практике в ООО ТехноНиколь

     Психолог  имеет право, применяя методы психологической науки:

1. Получать конфиденциальную информацию о психологических свойствах, особенностях и состояниях людей, выступающих в качестве испытуемых.
2. Формулировать рекомендации по оптимизации деятельности рабочих и специалистов и распределению их по рабочим местам.
3. Участвовать в работе комиссии по обсуждению и согласованию проектов, уставов, законов и пр.
4. Проводить исследование причин происшествий, аварий, различного рода событий и докладывать результаты на заседаниях комиссий по их расследованию.
5. Принимать участие в работе по совершенствованию методов воспитания, обучения и внедрять их в практику.
6. Участвовать в работе приемных, квалификационных, аттестационных комиссий в качестве их члена.
7. Изучать и добиваться в случае необходимости изменения эксплуатационных характеристик оборудования, параметров технологических процессов, окружающей и рабочей среды.
8. Использовать материалы своей работы в процессе индивидуально-психологического консультирования на предприятиях, в школах, в консультациях, и в лечебных учреждениях, сообщать о них на конференциях, съездах и в печати.
9. Разрабатывать новые методы работы психолога и получать на них авторские права со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями.

     Таким образом, круг проблем, решаемых психологом в рамках исследуемой организации, достаточно широк. Их можно разделить на три основные группы.

     1. Работа с персоналом:

     - оценка и отбор кандидата на  вакантную должность, оценка персонала  при ротациях и новых назначениях; 

     - оценка профессиональной пригодности  и компетентности сотрудников.

     – составление психологических портретов  сотрудников, психодиагностика;

     - консультирование в области профессиональной  деятельности;

     - передача сотрудникам социально-психологических  знаний;

     - адаптации работников на месте  их работы;

     - психологическое обеспечение кадровой  работы, оказание моральной поддержки  сотрудникам предприятия;

     - работа с кадровым резервом.

     2. Психологическое консультирование  и психологическая помощь, в области  организации деятельности компании:

     - аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

     - выявление недостатков в организации  рабочих мест;

     - мониторинг удовлетворенности персонала,  повышение эффективности сотрудников  организации через систему стимулирования труда.

     - участие в маркетинговых исследованиях,  формирование положительного имиджа  организации.

     3. Организационное управление и  социальное планирование, в которой  принимает участие психолог:

     - анализ текущей ситуации и  психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

     - формирование организационной культуры  компании;

     - управление конфликтами, участи  в их разрешении, создание благоприятного  климата, препятствующего их возникновению; 

     - прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;

     - осуществление наблюдения за  социально-психологическим климатом  в коллективе, его оздоровление;

     - культивирование групповой сплоченности  в организации, проведение тренингов;

     - повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

     - разработку, внедрение и использование  современных технологий диагностики  и коррекции, информатизация психологического  обеспечения.

     Это неполный список задач, которые приходится решать психологу на предприятии. Выбор того или иного вида деятельности психолога на данном предприятии зависит от ряда определяющих факторов, и в том числе от специфики производства, его организационных, технических и технологических особенностей и др. Как подтвердила практика, все перечисленные выше виды деятельности психолога реальны, важны и зачастую специалисту приходится комбинировать их.

     В настоящее время психолог целенаправленно  прилагает немалые усилия:

     - проводит анализ стоимости и  потенциальных выгод (экономических, социальных, корпоративных, психологических, имиджевых и т.д.) от проведения соответствующих работ психологом (конечно, эта сложная работа проводится в тесном контакте с другими службами организации);

     - инициирует руководство (через  референтов, помощников, авторитетных менеджеров) к участию в проектах по проблеме кадровой политики, в семинарах по вопросам человеческих ресурсов организации;

     - предоставляет руководству информационную  базу и собственные предложения  по разработке концептуального подхода к решению психологических аспектов работы с персоналом.

     Проведение  профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой  должности (при найме или ротации  кадров) - одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога.

     Для этого используются компьютерные экспертные психодиагностические системы, позволяющие  решать не только задачи проведения психологического и психофизиологического тестирования при приеме на работу, но и проводить  тренинги по психологическим профессионально важным качествам уже работающего персонала.

     Как правило, отношение к психологу  бывает настороженным, ориентирующим  работников на ожидание неблагоприятных  для себя последствий, поэтому психолог вынужден быть и корпоративным дипломатом и социальным психологом и просветителем.

     Другая  задача, тесно связанная с первой - это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу  и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.

     Еще один раздел работы психолога на предприятии - помощь работникам (в том числе  и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования. Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - это обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.

     А в последнее время становится актуальной задачей еще и изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога  объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.

     Таким образом, в качестве менеджера по персоналу психолог выполняет целый  ряд задач:

     это подбор персонала на основе оценки личностных и профессиональных качеств  кандидатов;

     это помощь в адаптации новым сотрудникам;

     это развитие персонала с помощью  проведения различных обучающих  программ и тренингов;

     это обеспечение грамотной расстановки  кадров на основе психодиагностики и  оценки психологической совместимости  специалистов.

     Кроме того, психолог способствует развитию управленческих технологий.

     Деятельность  психолога на предприятии во многом зависят и от того, насколько он сможет выполнить поставленную перед  ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе, поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому руководитель должен всегда прислушиваться.

     Все это, в конечном итоге, должно привести к повышению эффективности работы предприятия, так что психолог на предприятии играет очень важную роль.

 

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ  В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

2.1. Этапы, методы  и методики исследования

 

     Для выявления особенностей стрессоустойчивости  в профессиональной деятельности менеджеров было проведено исследование на базе торговой сети ООО ТехноНИКОЛЬ  (г. Челябинск). В качестве испытуемых выступали 30 сотрудников торговой сети, трудоустроенных  в должности «менеджер», в возрасте от 22 до 27 лет, средний стаж работы 5 лет. Исследование включало в себя ряд этапов.

     1 этап. Подготовительный. Проведен теоретический  анализ литературы по проблеме  исследования, уточнены значения  ключевых понятий, осуществлен подбор психодиагностического инструментария для изучения особенностей стрессоустойчивости менеджеров.

     2 этап.  Сбор эмпирических данных  с помощью психодиагностических  методик. Психодиагностика проводилась  добровольно в индивидуальной  форме, бланки методик с инструкцией предъявлялись испытуемым для заполнения в любое удобное время. Участие в исследовании, в соответствии с этическими принципами психолога, анонимное.

     3 этап. Обобщение и анализ полученных  результатов психодиагностики, определение  соответствия гипотезы и эмпирических результатов.

     Методы  исследования. В исследовании использованы метод  анализа литературы по проблеме исследования, психодиагностический метод (психологическое тестирование), методы математической статистики (корреляционный анализ r-Спирмена)

     Методики  исследования:

     1. Методика «Прогноз».

     2. Методика КОС-2.

     2. Методика «Индикатор копинг-стратегий»  Д. Амирхана.

     3. Методика диагностики уровня  эмоционального выгорания В.В.  Бойко.

     Рассмотрим  используемые методики подробнее.

     1. Методика «Прогноз».  Методика разработана в Санкт-Петербургской военно-медицинской академии и предназначена для определения уровня Нервно-психической устойчивости (НПУ), риска дезадаптации в стрессе. Она особенно информативна при подборе лиц, пригодных для работы или службы в трудных, непредсказуемых условиях, где к человеку предъявляются повышенные требования. Методика содержит 84 вопроса, на которые можно дать ответ «да» или «нет».

     Результаты  диагностики интерпретируются по шкале  нервно-психической устойчивости. Шкала представлена нами в таблице в приложении 1.

     2. Методика по определению коммуникативных  и организаторских склонностей  (КОС-2) авторы: Фетискин Н.П., Козлов  В.В., Мануйлов Г.М. [9,  263-265].

     Методика  содержит 40 вопросов, на которые дается ответ – «да» или «нет», экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Для наиболее адекватной оценки проведенной диагностики и определения уровня коммуникативных и организаторских склонностей   все полученные данные объединяются в пять уровней. Таблица определения уровней коммуникативных и организаторских склонностей представлена в приложении 2. 

     3. Методика  «Индикатор копинг-стратегий» (автор Д. Амирхан). Методика предназначена  для диагностики доминирующих  копинг-стратегий личности. Адаптирована в Психоневрологическом научно-исследовательском институте им. В.М.Бехтерева. Дж. Амирхан на основе факторного анализа разнообразных конинг-ответов на стресс разработал «Индикатор копинг-стратегий». Он выделил 3 группы копинг-стратегий: разрешения проблем, поиска социальной поддержки и избегания.

     «Индикатор  копинг-стратегий» можно считать  одним из наиболее удачных инструментов исследования базисных стратегий поведения  человека. Идея этого опросника заключается  в том, что все поведенческие стратегии, которые формируются у человека в процессе жизни, можно подразделить на три большие группы:

     Стратегия разрешения проблем — это активная поведенческая стратегия, при которой  человек старается использовать все имеющиеся у него личностные ресурсы для поиска возможных способов эффективного разрешения проблемы.