Особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров пути их разрешения и предупреждения

     Принято выделять пять основных стратегий - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.

     Соперничество (упорствование в своей позиции) в конфликте заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Эта стратегия наиболее типичная для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70 % всех случаев в конфликте - это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Отсюда желание надавить на партнера, навязать свои желания, игнорируя интересы другой стороны. Подобную стратегию использует человек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью.

     Стратегия соперничества считается эффективной  в случаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всего подразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствия времени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.

     Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте и его разрешения. Оно предполагает направленность оппонента на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как помощника, равного в поиске альтернативного решения. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

     • необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных  решений;

     • у вас длительные, прочные и  взаимозависимые отношения с  другой стороной;

     • основной целью является приобретение совместного опыта работы;

     • стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

     • необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности  сотрудников в деятельность.

     Компромисс состоит в желании оппонента завершить конфликт определенной уступкой по некоторым вопросам своей позиции. Данная стратегия характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, желанием извиниться и готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера. Способность к компромиссу в управленческих системах ценится высоко, т.к. уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт.

     Приспособление (уступка) в конфликте рассматривается как вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Данная стратегия означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны.

     Избегание (уход) решения проблемы. Это можно расценивать как собственно попытку выйти из конфликта при минимуме потерь. Он отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент, как правило, переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы в конфликте с помощью более активных стратегий (соперничества или компромисса). Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Однако уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и даже конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.

     Существует  высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы.

     Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время та может разрешиться сама собой, или вы получите возможность заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

     Сочетание выбранных и реализуемых сторонами  стратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешится противоречие, лежащее в его основе. Это находит свое отражение в технологии преодоления конфликта.

3.3 Практические рекомендации  руководителям и  подчиненным по  предупреждению и  разрешению конфликтных  ситуаций.

I. Рекомендации руководителям

А). По предупреждению конфликтов с подчиненными:

      1. Ставьте ясные, конкретные и  выполнимые задачи.

      2. Обеспечьте выполнение поставленной  задачи подчиненному всем необходимым. 

      3. Текущий контроль за исполнением  распоряжения снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременностью выполнения указания.

      4. Не спешите с однозначным выводом  качества деятельности подчиненного.

      5. Достигнутое подчиненным в службе  оценивайте, исходя из начального  положения дел и успехов других, а не только на основе поставленной задачи.

      6. Не делайте подчиненных "козлами  отпущения" за свои управленческие  ошибки.

      7. Не превращайте подчиненных в  "громоотвод" ваших конфликтных  отношений с вышестоящим руководством.

      8. Критикуя подчиненного, оценивайте поступок, а не личность.

      9. Будьте справедливы и честны: помните, что люди больше всего  не любят несправедливости.

      10. Реже наказывайте и чаще помогайте  исправлять допущенную подчиненным  ошибку.

      11. Уважайте права подчиненного: даже военнослужащий, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права.

Б). По разрешению предконфликтных  и конфликтных  ситуаций.

      1. Заинтересуйте подчиненного в  том решении конфликта, которое  вы предлагаете. 

      2. Всегда обеспечивайте аргументированность своих требований подчиненному в конфликте.

      3. Умейте слушать в конфликте  подчиненного.

      4. Признавайте за ним право быть  личностью. 

      5. Демонстрируйте понимание роли  подчиненного, его забот, позиции. 

      6. Строя конфликтное общение с  подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами.

      7. Без особой нужды не стоить  идти на эскалацию конфликта  с подчиненным. 

      8. Повышение голоса в разговоре  с подчиненным – не лучший  аргумент.

      9. При необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции.

      10. Те, кто в пылу конфликта по  вертикали переходят с "ВЫ" на "ТЫ", стараясь тем самым  унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.

      11. Необходимо видеть в подчиненном  не противника, мешающего реализации  Ваших целей, а помощника, сослуживца  в решении стоящих проблем. 

      12. Если вы правы в конфликте,  действуйте решительно, но спокойно  рамках устава, опираясь на статус руководителя.

      13. Даже если Вы правы в конфликте  с подчиненным, не допускайте  грубости по отношении к нему, т. к. при справедливости Вашей  позиции это негативно скажется  на отношении к вам коллектива, других подчиненных. 

      14. При неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности.

      15. Служебное положение – солидное  преимущество в конфликте, но  не стоит им злоупотреблять.

      16. Не затягивайте конфликты с  подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте.

      17. Не бойтесь идти на компромисс  в конфликте с подчиненным,  тем более, если Вы не уверены  в своей правоте. 

      18. Если Вы не правы в конфликте,  лучше его не затягивать, а  при необходимости извинитесь (желательно  один на один), отметив при этом  допущенные ошибки в поведении подчиненного.

      19. Помните, что конфликтный начальник  – это не всегда плохой человек. 

      20. Помните, что конфликтный начальник  – это всегда неудобный начальник. 

II. Рекомендации подчиненным

А). По предупреждению конфликтов с начальниками.

      1. Добросовестное выполнение служебных  обязанностей и распоряжений  начальников резко снижает вероятность  возникновения конфликтов с начальниками.

      2. Если Вы не в состоянии выполнить  указание старшего начальника, своевременно  доложите ему об этом, а также  ваши предложения по решению проблемы.

      3. Внимательно изучайте индивидуально  – психологические особенности  своих руководителей: это позволит  вам с меньшими издержками  разрешать предконфликтные и  конфликтные ситуации.

      4. Не допускайте нарушений субординационных отношений, даже во внеслужебной обстановке.

      5. Всегда помните свой статус  подчиненного и сохраняйте его  с достоинством.

      6. Помните, что начальники преимущественно  старше по возрасту, имеют больше  знаний и опыта в решении  возникающих проблем. 

      7. Если начальник ошибся или оговорился, не акцентируйте на этом внимание окружающих.

      8. Старайтесь вообще избегать конфликтов  с начальниками.

      9. Не критикуйте руководителей,  это чревато конфликтами. 

      10. Если все же такова критика  необходима, критикуйте действия, а не личность.

      11. Желательно не предлагать диаметрально  противоположных решений относительно  предложений начальника.

      12. Чем ниже нравственные качества  начальника, тем опаснее вступать  с ним в конфликт.

Б). По разрешению предконфликтных  и конфликтных ситуаций.

      1. Не спешите противодействовать  начальнику в конфликте. Ваша  выдержка может оказаться одним  из преимуществ в этом противостоянии.

      2. Если Вы правы, то старайтесь  не уступать в главном. При  необходимости повысьте свой  ранг в конфликте, обратившись за помощью к старшим начальником или общественности.

      3. Предлагайте несколько вариантов  разрешения конфликта, не настаивайте  только на одном, принципиальном  решении. Помните, что интересующий  Вас конечный результат может  быть достигнут различными способами.

      4. Старайтесь не переходить на  оскорбления или резкие выражения. 

      5. Справедливость позиции в конфликте  по вертикали не всегда дает  реальные шансы на победу в  нем, поэтому постарайтесь усилить  свой ранг и не тратьте силы  на ослабление ранга оппонента.