Особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров пути их разрешения и предупреждения

• типа нервной системы человека;
• опыта военнослужащего, уровня его профессиональной подготовки;
• навыков и умений поведения и военно-профессиональной деятельности;
• уровня развития основных познавательных структур личности.

     Среди компонентов психологической устойчивости выделяют: эмоциональный, волевой, интеллектуальный (познавательный), мотивационный и психомоторный. Психологическая устойчивость - это не просто их сумма, а интегративное образование.

     Эффективность военно-профессиональной деятельности в трудных ситуациях всецело  зависит от уровня психологической  устойчивости и профессионального мастерства. Однако с ростом трудности ситуации эффективность деятельности все больше и больше начинает зависеть от психологической устойчивости, а не только от профессионального мастерства военнослужащего.

    Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

    Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

   Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

   В организациях данный тип конфликта  проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

   Анализ  результатов исследований, обобщение теоретического материала и практического опыта позволил А.Я. Анцупову и А.А.Малышеву выделить типичные способы и приемы конструктивного разрешения конфликтов. К способам саморазрешения конфликтов они относят:

            - минимизация взаимодействия с другой стороной;

            - односторонняя уступка  не в главном для Вас, как  предложение разрешить конфликт;

            - предание конфликта  гласности, обращение за помощью  к  общественности и вышестоящему  руководству;

            - сотрудничество;

            - избегание активных действий в конфликте;

            - выбор разумной  последовательности собственных  действий;

            - открытый разговор  с другой стороной.

      Он  включает в себя следующие шаги:

            а) Четко осознать необходимость и возможность  неконфликтного разрешения имеющегося противоречия.

            б) Свести к минимуму свои собственные негативные эмоции, связанные с конфликтом.

            в) Глубоко и беспристрастно оценить, из-за чего на самом деле идет конфликт.

            г) Продумать несколько  вариантов разрешения основного  противоречия.

            д) Выбрать критерий справедливости того или иного решения. Продумать к каким критериям справедливости предлагаемых Вами решений Вы будете обращаться.

            е) Минимизировать негативные эмоции оппонента по отношению к  Вам.

            ж) Провести открытый разговор. [2]

      Эволюция  конфликта является самостоятельной и важной проблемой, хотя ни в одной из наук, изучающих конфликт, она пока не поставлена. Предположительно эволюция конфликта может рассматриваться на трех уровнях: межвидовом, внутривидовом и онтогенетическом.

      Актуальным  является выделение такой единицы анализа конфликта как ситуация. Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, имеющей определенные временные рамки и систему содержательных характеристик может дать такие же позитивные результаты в исследовании конфликта, какие ранее дало выделение тех,  или иных единиц анализа психики в изучении различных психических явлений.  
 
 
 

      1.2 Основные подходы  в современной  социальной психологии  к   изучению  разрешения конфликтов 

      Благодаря работе отечественных и зарубежных психологов, к настоящему времени сложился определенный понятийных аппарат, характеризующий завершающую стадию конфликта. Он включает: сущность завершающего этапа конфликта, исход конфликта, объективные, социально-психологические и психологические условия разрешения конфликтной ситуации, критерии разрешенности конфликта, пути, методы, способы и приемы разрешения конфликта, позиции, стратегию и тактику оппонентов и лиц, принимающих участие в урегулировании, преодолении и разрешении конфликта, технологию разрешения конфликтов.

      Многие  авторы используют различные понятия, которые в той или иной степени  отражают специфику и полноту  прекращения конфликтного противоборства, направленность воздействия на структурные  элементы конфликтной ситуации.

      А.Я. Анцупов и А.А. Малышев считают, что управление конфликтом осуществляется путем решения двух основных проблем: предупреждение возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения, если предконфликтную ситуацию неконфликтным  способом разрешить все же не удалось.  Под разрешением конфликта они понимают то или иное положительное действие (решение) самих участников конфликта, либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами. При этом авторы достаточным условием для разрешения конфликта считают прекращение конфликтного противоборства и упускают такой важный момент, как разрешение противоречия, приведшего к возникновению объективной конфликтной ситуации. [2]

      Признание объективно-субъективной природы конфликтов подразумевает и объективно-субъективный характер их разрешения. Так, по мнению Л.А. Петровской, “разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон, и, во-вторых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации”. Причем, как считает автор, возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта и на объективном, и на субъективном уровне. Под частичным разрешением конфликта понимается исключение только конфликтного поведения при наличии внутренних стремлений к достижению первоначальных целей; под полным разрешением - устранение конфликта и на уровне поведения, и на внутреннем уровне. [17]

      В зависимости от предметного содержания, наличия объективных возможностей разрешения, условий протекания конфликта, а также деловых и личностных качеств лиц, в обязанность которых входит поиск путей разрешения конфликта, рассматриваются различные исходы конфликтов.  А.В.

Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и С.В. Кудрявцев  считают, что в числе наиболее вероятных исходов конфликта  могут быть:

      - прекращение конфликта в результате  взаимного примирения сторон;

      - прекращение конфликта путем  симметричного его разрешения (обе  стороны выигрывают или проигрывают);

      - то же - путем асимметричного решения  (выигрывает одна сторона);

      - перерастание конфликта в другое противоборство;

      - постепенное затухание конфликта.

      Возможными  признаками классификации исходов  конфликтов могут быть: разрешенность  противоречия; последствия конфликтов для оппонентов и коллектива и  другие основания. Важной является проблема критериев разрешенности конфликта. [24]

      В.М. Афоньковой, на основе анализа отечественной  и зарубежной литературы, выделена группа критериев, на основании которых  можно сделать вывод о том, что конфликт разрешен:

      1) Конфликт разрешен, если он прекращен (то есть прекращено реальное противоборство).

      2) Устранены травмирующие факторы.

      3) Достижение цели одной из конфликтных  сторон.

      4) Изменение позиции индивида (в  данном случае имеется в виду  снятия или ослабления эмоционального  напряжения, внешним проявлением которого будет изменение поведения индивида).

      5) Наличие навыка активного поведения  индивида в аналогичных ситуациях  в будущем. 

      Трудно  говорить о наличии какого-либо универсального критерия, позволяющего определить, успешно  ли разрешен конфликт. В каждом конкретном случае характер и содержание критериев будут зависеть от целого ряда параметров: вида конфликта, специфики деятельности коллектива и оппонентов, состава конфликтующих сторон и других. Оценить успешность разрешения конфликта можно только в результате комплексного использования нескольких критериев, позволяющих всесторонне учесть влияние конфликта и на самих оппонентов, и на их социальное окружение, поскольку установлено, что межличностный конфликт оказывает как позитивное, так и негативное влияние не только на непосредственных участников, но и на взаимоотношения в коллективе и эффективность его деятельности. Предложенные В.М. Афоньковой критерии могут быть с успехом использованы при проведении различного рода социально-психологических исследований межличностного конфликта. [25]

      Немаловажное  значение придается и исследованию методов разрешения конфликтов. В качестве прямых методов разрешения конфликта указывается метод “взрыва” (предложенный А.С. Макаренко), индивидуальная и групповая беседы, коллективное решение, коллективная терапия, компромисс. В качестве косвенных (педагогический маневр) - изменение числа участников конфликта, изменение деятельности, теоретический анализ конфликтных ситуаций, переключение внимания на другой объект. [26]

      Следующим важным моментом в рассмотрении теории разрешения межличностных конфликтов является вопрос о стратегии и  тактике конфликтующих сторон и третьих лиц. Основная масса работ по данной проблеме выполнена в рамках подхода, предложенного  К. Томасом и выделяющего пять стратегий поведения в конфликте:

            1. Соревнование как  стремление добиться удовлетворения  своих личных интересов в ущерб  другому.

            2. Приспособление, означающее  принесение в жертву своих  интересов ради поддержания добрых  отношений и спокойствия.

            3. Компромисс как  достижение соглашения путем  взаимных и примерно равных  уступок.

            4. Избегание, для  которого характерно как отсутствие  стремления к удовлетворению интересов партнера, так и отсутствие тенденции к достижению собственных.