Особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров пути их разрешения и предупреждения

     21. Меня немного огорчает моя  судьба.

     22. Я думаю, что многие люди  не любят меня.

     23. Я не могу удержаться от  спора, если люди не согласны  со мной.

     24. Люди, увиливающие от работы, должны  испытывать чувство вины.

     25. Тот. кто оскорбляет меня и мою семью, напрашивается на драку.

     26. Я не способен на грубые  шутки.

     27. Меня охватывает ярость, когда  надо мной насмехаются.

     28. Когда люди строят из себя  начальников, я делаю все, чтобы  они не зазнавались.

     29. Почти каждую неделю я вижу кого-нибудь, кто мне не нравится.

     30. Довольно многие люди завидуют  мне.

     31. Я требую, чтобы люди уважали  меня.

     32. Меня угнетает то, что я мало  делаю для своих родителей.

     33. Люди, которые постоянно изводят  вас, стоят того, чтобы их щелкнули  по носу

     34. Я никогда не бываю мрачен  от злости.

     35. Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не  расстраиваюсь.

     36. Если кто-то выводит меня из  себя, я не обращаю внимания.

     37. Хотя я и не показываю этого,  меня иногда гложет зависть.

     38. Иногда мне кажется, что надо мной смеются.

     39. Даже если я злюсь, я не  прибегаю к сильным выражениям.

     40. Мне хочется, чтобы мои грехи  были прощены.

     41. Я редко даю сдачи, даже если  кто-нибудь ударит меня.

     42. Когда получается не по-моему,  я иногда обижаюсь.

     43. Иногда люди раздражают меня одним своим присутствием.

     44. Нет людей, которых я бы по-настоящему  ненавидел.

     45. Мой принцип: «Никогда не доверять  чужакам».

     46. Если кто-нибудь раздражает меня, то я готов сказать все, что  я о нем думаю.

     47. Я делаю много такого, о чем впоследствии сожалею.

     48. Если я разозлюсь, я могу  ударить кого-нибудь.

     49. С детства я никогда не проявлял  вспышек гнева.

     50. Я часто чувствую себя как  пороховая бочка, готовая взорваться.

     51. Если бы все знали, что я  чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко ладить.

     52. Я всегда думаю о том, какие  тайные причины заставляют людей  делать что-нибудь приятное для  меня.

     53. Когда на меня кричат, я начинаю  кричать в ответ.

     54. Неудачи огорчают меня.

     55. Я дерусь не реже и не  чаще, чем другие.

     56. Я могу вспомнить случаи, когда  я был настолько зол, что  хватал попавшуюся мне под  руку вещь и ломал ее.

     57. Иногда я чувствую, что готов  первым начать драку.

     58. Иногда я чувствую, что жизнь  поступает со мной несправедливо.

     59. Раньше я думал, что большинство людей говорят правду, но теперь я в это не веры

     60. Я ругаюсь только от злости.

     61. Когда я поступаю неправильно,  меня мучает совесть.

     62. Если для зашиты своих прав  мне нужно применить физическую  силу, я применяю

     63. Иногда я выражаю свой гнев тем, что стучу кулаком по столу.

     64. Я бываю грубоват по отношению  к людям, которые мне не нравятся.

     65. У меня нет врагов, которые  бы хотели мне навредить.

     66. Я не умею поставить человека  на место, даже если он того  заслуживает.

     67 Я часто думаю, что жил неправильно.

     68 Я знаю людей, которые способны  довеет» меня до драки.

     69 Я не огорчаюсь из-за мелочей.

     70 Мне редко приходит в голову, что люди пытаются разозлить  или оскорбить меня.

     71. Я часто только угрожаю людям,  хотя и не собираюсь приводить  угрозы в исполнение.

     72. В последнее время я стал  занудой.

     73. В споре я часто повышаю  голос.

     74. Я стараюсь обычно скрывать  свое плохое отношение к людям.

     75. Я лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить.

      При обработке  данных в обычных условиях ответы «Да» и ответы «Нет»

Ключ

1. физическая агрессия (к=11)

1+,9-,17-,25+,33+,41+,48+,55+,62+,68+.

2. вербальная агрессия (к=8)

7+,15+,23+,31+,39-,46+,53+,60+,66-,71+,73+,74-,75-.

3. косвенная агрессия (к=13)

2+,10+,18+,26-,34+,42+,49-,56+,63+.

4. негативизм (к=20)

4+,12+,20+,28+,36-.

5. раздражение (к=9)

3+,11-,19+,27+,35-,43+,50+,57+,64+,69-,72+.

6. подозрительность (К=11)

6+,14+,20+,30+,38+,45+,52+,59+,65-,70-.

7. обида (К=13)

5+,13+,21+,29+,37+,44+,51+,58+.

8. чувство вины (К=11)

8+,16+,24+,32+,40+,47+,54+,61+,67+.

Номера  вопросов со знаком «-» требуют регистрации ответа с противоположным знаком: если был ответ «да», то мы регистрируем как ответ «нет», если ответ  «нет», регистрируем как ответ «да».

Сумма баллов, умноженная на коэффициент,  указанный в скобках при каждом параметре агрессивности, позволяет получить удобные для сопоставления – нормированные  - показатели, характеризующиеся индивидуальные и групповые результаты.  

2.2 Эмпирические данные

В результате проведенных исследовании получены следующие данные, которые представлены в таблице № 1. Изучение специфики конфликтов во взаимоотношениях офицеров методом анализа документов                                                              

    2.3 Анализ психологических условий, влияющих на успешность     разрешения конфликтов, полученных методом опроса 

      Ольга Геннадьевна, здесь  будут результаты по методике Томаса (отдельно), по методике Басса  – Дарки также (отдельно), а потом сводная  таблица по двум методикам  в подтверждение  моей гипотезы. 
 

      Гипотеза: Возможно предположить, что течение конфликтов зависит от поведения личности в конфликте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Пути предупреждения и разрешения конфликтов во взаимоотношениях офицеров. 

3.1 Пути предупреждения  конфликтов во  взаимоотношениях  офицеров.

Социальные  условия предупреждение конфликтов.

     Одним из таких условий является хорошая  организация жизни и деятельности личного состава. Типичной реакцией на плохо, неразумно организованную, материально не обеспеченную, не воспринимаемую как полезную и значимую воинскую деятельность является повышенная раздражительность людей. Важной потребностью военнослужащего любой категории является потребность в интересной и серьезной работе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что он занимается примитивной или вообще бессмысленной деятельностью, то он гораздо более склонен к конфликтным реакциям, хотя сам может этого и не осознавать. Офицеры-руководители, особенно молодые, часто недооценивают значение хорошей организации воинской деятельности для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе, предупреждения конфликтов. Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интересно и важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушений воинской дисциплины и конфликтов.

     Много конфликтов возникает на почве плохо  решенных проблем быта и обеспечения. Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, товаров, жилплощади, обмундирования и т.д.) объективно порождает возможность  столкновения интересов военнослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личного состава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективных путей предупреждения конфликтов.

     Однако, как бы мы ни старались, проблема своевременного и качественного обеспечения  личного состава всеми видами довольствия является на сегодняшний день открытой. В такой ситуации важным условием профилактики конфликтов является создание механизмов справедливого распределения основных материальных и духовных благ.

     Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распределение всего, что может быть значимым для воинов, выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воина способствует профилактике конфликтов.

     Одной из распространенных причин возникновения конфликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих, в том числе низкая культура общений. Особенно негативно сказывается низкая культура общения на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Молодой офицер может избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет общаться с ними не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая рекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой.

     Все конфликты в воинском коллективе предупредить, конечно же, невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов, должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Войсковая и флотская практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Но это часто ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов показал, что примерно в 70% из них конфликт начинал военнослужащий, стоящий в конкретной конфликтной ситуации на положительной позиции. Действительно, часть военнослужащих обычно устраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт. Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так.

     Разбираясь  в конфликте, офицер-руководитель должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Стремление любой ценой примирить  участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор—консерватор» руководитель должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав. Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив, в конечном счете, благотворно, хотя у самих конфликтующих могут иметь место довольно сильные негативные эмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для других видов конфликтов. Во всех, конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых оба оппонента неправы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.