Малая группа

    Люди, объединенные в группу, оказывают друг на друга  влияние, имеющие глубинные психологические  механизмы. Эти механизмы используются для воздействия одного человека на другого, на группу людей, на социальные общности – общество в целом, толпу, публику, болельщиков и т.п. Они  имеют определенные свойства.

1. Психологическое заражение – это эффект многократного взаимного усиления эмоционального состояния людей, общающихся между собой. Взаимовлияние на уровне «заражения» происходит на бессознательном уровне и имеет огромный эффект. Особенно сильно оно проявляется в толпе, при большом скоплении людей. Эффект «заражения» особенно опасен в экстремальных ситуациях, т.к. в этих условиях людьми может овладеть паника, и они становятся неуправляемыми. Эффект «заражения» используется артистами эстрады, когда они начинают «заводить публику» различными приемами. Психологический эффект имеют заразительный смех и зевание.  «Заражение» может происходить и на уровне небольших групп.
2. Внушение и подражание – это свойства, сопутствующие друг другу. Внушение может быть групповым или индивидуальным и происходит на сознательном или бессознательном уровне. У каждого человека имеется способность воспринимать передаваемые ему в общении чувства, идеи, действия, которые становятся как бы его собственными. Подражание – это сложное динамическое свойство, которое проявляется либо как слепое копирование человеком чужого поведения, жестов, интонации, либо как сознательное, мотивирование подражания.
3. Соревнование – это свойство людей сравнивать себя с другими людьми, их желание «не ударить в грязь лицом», «быть не хуже других» и т.п. Соревнование требует напряжения умственных, эмоциональных, физических сил. Соревнование можно считать положительным свойством в группе, если оно является стимулом развития ее членов и группы в целом, и отрицательным , если оно превращается в соперничество: у мужчин, например, в деловой сфере или физической силе; у женщин – в личной. Соперничество в группе может привести к проявлению зависти, злобы у людей и как следствие – к попыткам морального устранения соперников, нанесения им ущерба различными способами.
4. Убеждение – это уровень взаимодействия людей, основанный на аргументированном, сознательном, словесном доказательстве своих идей, мнений, поступков. Убеждение является действительным лишь тогда, когда оно опирается не только на одни слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. Руководители, которые при общении с людьми умело, пользуются полным набором психологических механизмов, добиваются больших успехов в своей деятельности.
5. Конформизм – это осознание либо неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена.

Существует три  типа конформизма людей, которые образно можно назвать так:

1. «Майский жук - Дюймовочка». Этот тип конформизма состоит в том, что человек перестает доверять своим впечатлениям, искренне следуя и подчиняясь мнению группы.
2. «Защита» - человек в группе пытается найти защиту от неприятностей, находящихся вне группы.
3. «Новое платье короля». Этот случай, когда человек делает вид, что согласен с группой, но на самом деле он просто не хочет «выделяться», чтобы не нарушать единодушия группы. Комфортное поведение людей достаточно распространенно в нашем обществе, что нельзя назвать положительным явлением.

    Межличностные отношения в группе очень важны  для взаимодействия членов группы одного статуса, а также руководителя и  подчиненных. Важнейшую роль в межличностных  отношениях играет взаимопонимание. Уровень понимания личности, индивидуальности другого человека может быть разным в зависимости от глубины проникновения в ее сущность. Первому (нижнему) уровню понимания соответствует внешнее восприятие поступка другого человека без проникновения в его личностные особенности, мотивы, цели, т.е. оценка по принципу «хорошо или плохо». Второму (среднему) уровню понимания соответствует анализ отдельных качеств человека, т.е. его ума, темперамента, черт характера. Оценка среднего уровня понимания идет в основном либо по интеллектуальным особенностям (умный, глупый), либо по характеру (жесткий или мягкий, т.д.) Третий (высокий) уровень понимания человека включает выявление системы целей и мотивов поведения; выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом; умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека; прогнозирования поведения человека на основе понимания его индивидуальности, т.е. это уровень глубокого понимания человека.

    Для руководителя коллектива наиболее важно глубокие понимания подчиненных, что, в свою очередь, повышает их ответственность  и творческую отдачу. 
 
 
 
 

3. Групповая динамика
1. Понятие групповой динамики и ее особенностей

    Групповая динамика – одна из актуальных тем в управленческой психологии, т.к. любая организация имеет в своем составе различные группы, взаимодействующие между собой. Это взаимодействие оказывает большое влияние на эффективность работы организации в целом.

     Под групповой динамикой понимается процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. В жизни каждой группы под влиянием внешних и внутренних причин возникают изменения, которые могут, как не влиять на существование группы в целом, так и привести к нарушению равновесия и распада группы. С динамической точки зрения жизнь группы представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Этому способствуют «силы сплочения» и «силы распада»,  которые можно обнаружить практически в каждой группе. Характер групповой динамики во многом зависит от эмоционального состояния группы. Каждый участник группы знает о том, как он воздействует на ее жизнь и какое влияние испытывает со стороны других членов группы. Этот опыт взаимовлияния глубоко переживается личностью и способствует реальному изменению социального поведения, лучшему пониманию условий жизни группы.

    У каждой группы имеется своя динамика. На работу группы особое влияние оказывают  следующие факторы:

• Мотивация (то, чего ожидают члены группы);
• Структура власти в группе (авторитет и власть отдельных членов группы и ее подгруппы);
• Сложности коммуникации (наличие «непонятных» членов группы);
• Ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
• Свобода деятельности (как условие успеха группы).

    Способ  управления группой, моральная атмосфера  в ней должны способствовать успеху деятельности группы. Практика управления показывает, что групповые решения лучше единоличных, т.к. хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

    Неформальной  группой можно реально управлять  при условии ее наличия. Получить точную информацию об этом помогает групповая  социометрия.

    Организации и люди

    развиваются с помощью 

    кризисов. 

    Э.Воутилайнен, финский 

    менеджер 

    Сущность  групповой динамики. Любая организация – это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отношения, строящиеся на строгой подчиненности и отчетности. Все это находит свое выражение в таком социальном феномене, как групповая динамика. Групповая динамика – это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней.

    Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены как внешним обстоятельством  групповой жизнедеятельности, и  ее внутренними противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленных тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации.

    Первая  тенденция заключается в упрочнении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая предпосылка сохранности и относительности устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.

    Сосуществование этих тенденций обуславливает неравномерность  и пульсирующий характер процесса развития организации, предполагающего ряд  этапов развития и включающего как  последовательное восхождение организации, так и обратное движение.  
 

2. Стадии  развития группы

    В процессе своего развития коллектив любой  социальной организации проходит последовательно  несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов , любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновения, формирования, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее:

    Стадия  возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации. На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии – исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

    Стадия  формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп – процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами; во-вторых, в проведении совместных мероприятий.

      Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

    За стадией  стабилизации неизбежно следует  либо стадия совершенствования, либо распад организации.

    Американские  психологи М.Вудкок и Д.Фрэнсис в 1991 году предложили такую модель развития группы. Она состоит из отдельных стадий:

1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.
2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности. Претендующие на роль лидера, когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремиться наладить эффективные взаимоотношения.
3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективности использования способов  и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.
4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.
5. Зрелость. На этом этапе организация – сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.