Конфлікти в організації, основні стратегії та методи їх вирішення

МIНIСТЕРСТВО ОСВIТИ І  НАУКИ УКРАЇНИ

 

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  УПРАВЛІННЯ

Кафедра філософії і психології

 

                                                                   До захисту допустити

                                                         Керівник роботи

                                                                   ___________________

                                                                                         ^{(пiдпис)}

                                                                    ___________________

                                                                                         ^(дата)

 

 

К У Р С  О В А  Р О Б ОТ А

на тему: «Конфлікти в  організації, основні стратегії

та методи їх вирішення»

 

 

                                                                Студент: 

                                                                               ^{(П.І.Б., курс, група)}

 

                                                                       Керiвник _________________

 

 

 

 

Донецьк 2009

 

 

 

Зміст

 

Вступ                                                                                                                                    3

1. Основні поняття організаційного конфлікту                                                             5
2. Класифікатори конфліктів в організації                                                                     8
0. 2.1. Структура конфліктів в організації                                                                            8
0. 2.2. Класифікація конфліктів в організації                                                                      12
0. 2.3. Моделі конфліктів в організації                                                                                14
3. Розвиток конфлікту в організації                                                                               16
4. Стратегії поведінки у конфлікті                                                                                18
5. Сутність процесів розв’язання й урегулювання конфлікту                                  22
0.     5.1. Управління конфліктами в організації                                                                  26
0.     5.2. Тактичні прийоми і методи вирішення конфліктів                                              32
0.     5.3. Переговори як спосіб розв’язання конфліктів                                                     34

Висновок                                                                                                                             37

Література                                                                                                                           38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Актуальність конфліктології як науки  безперечна. Нині проблема дослідження  конфліктів набула особливого значення. Наше суспільство і суспільні науки тривалий час ігнорували конфлікти, внаслідок чого владні структури не володіли науковою методологією вивчення, регулювання і прогнозування конфліктів. Демократичні перетворення відкрили двері для стихії конфліктного розмаїття в усіх сферах сучасного життя.

Конфлікт – це важлива  сторона взаємодії людей у  суспільстві, він існує стільки, скільки існує сама людина. Це форма  відносин між суб’єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена протилежними цінностями, інтересами і потребами. Кожний із нас інтуїтивно розуміє, що таке конфлікт, але ці значення не захищають від його виникнення. Конфлікт є звичним явищем суспільного життя. Ми не повинні заспокоювати себе міфом про загальну гармонію інтересів. Суспільство досягне більш ефективних результатів у своїх діях, якщо не буде закривати очі на конфлікти, а дотримуватиметься певних правил їх регулювання. Суть цих правил у сучасному світі полягає в тому, щоб не допустити насильства як засобу вирішення конфлікту, домогтися взаєморозуміння між сторонами, які задіяні у конфлікті. Значення конфліктології потрібне кожній людині в суспільстві: і керівнику, і вихователю, і педагогу, оскільки це сприяє гармонізації людських стосунків.

В Україні, як і в інших  країнах посттоталітарного простору, суспільство виявилося непідготовленим до такої важливої проблеми, як «конфлікт – феномен суспільного розвитку». Орієнтація на «безконфліктний» розвиток суспільства робила проблематику конфліктів неперспективною. Це призвело не тільки до її фактичного вилучення зі сфери наукового дослідження, а й до того, що в суспільстві не формувалися механізми розв’язання конфліктів, особливо в системі управлінської діяльності.

У повсякденному спілкуванні  слово «конфлікт» застосовується щодо широкого кола явищ – від збройних сутичок і протистояння різних соціальних груп до службових чи сімейних суперечок, до проблем кожної особистості, які супроводжують її протягом усього життя.

Слово «конфлікт» походить від латинського conflictus – зіткнення. Майже в такому вигляді воно входить і в інші мови.

Поняття конфлікту сьогодні не належить якійсь одній певній галузі знань (науки) чи практики. Це соціальний феномен, який проникає в усі сфери  людського соціуму, тому його й почали вивчати фахівці різних галузей  науки. Сама ж наука конфліктологія має інтегративний характер, вона збагачується життєвим досвідом і досягненнями усіх галузей науки, розвивається активністю думки, розмаїтістю вчинків, мудрістю сприймати проблеми та розв’язувати їх.

Людське життя суперечливе, у ньому кожний індивід так чи інакше самовизначається й самоутверджується в процесі конфліктологічної взаємодії протягом життя.

Формуючи політику та психологію сучасного світосприйняття, демократичне суспільство завжди створювало умови для проблемного пошуку й динаміки прогресивної життєтворчості. Саме так завжди розвивалося суспільство, такі наші реалії і сьогодні, так і надалі рухатиметься суспільній процес. Особистість у ньому постає цінністю, творцем і руйнівником, що породжує ситуації проблемні, пошукові, конфліктні, а вчинки продуктивні й негативні.

XXI століття вимагає від особистості глибоких фахових, інформаційних знань, інноваційного хисту, знання нових технологій, вияву таких чеснот, як духовність і патріотизм. У цій динаміці людського поступу до сталого розвитку суспільства особистість завжди заходить у конфлікт із власним «Я» та суспільним «Ми». Таке світобачення й життєтворчість потребують неординарного погляду, глибоких аналітичних роздумів, здатності відходити від стереотипів минулого, йти на ризик, утверджувати підвалини людяного, цивілізованого співжиття. Все це може стати реальністю, якщо ми виховаємо творчу особистість, здатну усвідомити, що життєвих успіхів можна досягти завдяки старанності, працьовитості, духовності, моральності.

Уникнути конфліктів та їхніх наслідків неможливо, тому й постала потреба ознайомитися з їхньою суттю, динамікою, досвідом вирішення, прогнозування та запобігання.

Знання, які може здобути  особистість, вивчаючи конфліктологію, підвищать її професійну й інтелектуальну компетентність, а вміле їх використання на практиці реально засвідчить професійну майстерність фахівця й особистості.

Відомо, що процес формування конфліктології як науки ще не завершений; осмислення та напрацювання понять триває, адже XXI століття висуває нові проблеми. Відтак і конфліктологія прагне осмислити й означити їх новими категоріями, з позицій справедливості й здорового глузду підійти до розв’язання проблем людського буття.

 

 

 

 

 

1. Основні поняття  організаційного конфлікту

 

Реальне життя організації — це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних стосунків.

Протиріччя існують завжди і  на всіх рівнях — усередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їхніх спростувань бувають найрізноманітніші. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком «природним» шляхом — через вирішення поставлених завдань. Але часто їх гострота набуває такої сили, що вони починають перетворюватися на конфлікти.

Реально конфлікти породжуються самим  фактом наявності відмінностей. Безпосередньою ж їх причиною є ставлення людей до відмінностей у думках, поглядах тощо.

Слово «конфлікт» (лат.—  зіткнення) означає зіткнення двох або декількох соціальних груп, організацій, осіб і т. д. з метою однієї із сторін реалізувати свої матеріальні або духовні інтереси за рахунок другої. Це боротьба, де використовуються різні способи, щоб тільки досягти перемогу. Американський соціолог Л.Козер в праці «Функції соціального конфлікту» зазначав: «Соціальний конфлікт— боротьба людей, які дотримуються різних цінностей за отримання статусу, влади, нових благ. Метою цієї боротьби е не тільки досягнення так омріяних цінностей, але і нейтралізація і повне виключення противника із гри».

Кожна соціальна система, писав італійський економіст і соціолог Вільфредо Парето, є гетерогенною, неоднорідною. Між її окремими елементами постійно виникають якісь протиріччя, суперечки, в основі яких лежать конкретні інтереси. Звичайно, необов'язково і щоб наявність цих протиріч обов'язково викликала конфлікт, але при різних обставинах можливість вибуху конфлікту завжди існує. В основі кожного конфлікту є його об'єкт (причина).

Як зазначає шотландський соціолог Том Варнс, більшість  керівників сучасних організацій тією чи іншою мірою прагнуть висловити своє ставлення до політичної діяльності того чи іншого політика, сподіваючись, що в разі виграшу його у виборах, призначення в урядову комісію і т. д. можна буде при виникненні конфліктної ситуації розраховувати на допомогу.

У виникненні конфліктів можна виділити дві сторони — об'єктивну і  суб'єктивну.

Об'єктивна причина пов'язана  зі складною суперечливою ситуацією: незадовільні умови роботи, нечіткий розподіл функцій та обов'язків — ці проблеми належать до ряду потенційно конфліктних, тобто об'єктивно є тією можливою основою, на базі якої виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в такі умови, то незалежно від їх настрою, характеру вірогідність виникнення конфліктів досить велика.

Нерідко конкретні ситуації створюють  перешкоди на шляху задоволення  наших прагнень, бажань, інтересів. До багатьох із них ми ставимося  спокійно, вважаючи їх природними. Проблема починається тоді, коли ці перешкоди викликають у нас протест:

прийняте рішення здається помилковим, поведінка когось із колег неприйнятною, оцінка нашої праці неправильною тощо.

Початок конфлікту, як правило, пов'язаний з тим, що працівник робить спробу довести опонентові свою точку зору.

Опонентом може бути конкретна людина, рідше — група людей: керівник, що прийняв відповідне рішення, колега, підлеглий залежно від різних виробничих ситуацій.

Керівникові часто доводиться вирішувати конфлікти саме такого типу, коли підлеглі висувають претензії щодо поганих  умов праці, неможливості отримати відпустку в зручний час, відсутність перспектив тощо.

У такій ситуації в керівника  часто виникає відповідна реакція  протесту, пов'язана з тим, що мова йде про обставини, котрі не завжди від нього залежать, тому він вважає претензії підлеглого несправедливими. Хоч необхідно пам'ятати, що керівник в очах працівників сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робочому місці, але й як представник всієї адміністрації, тому в очах підлеглих він несе відповідальність за трудову ситуацію в цілому.

У свою чергу, і керівник за незадовільну ситуацію —погану роботу колективу, нездорову морально-психологічну атмосферу — нерідко перекладає відповідальність на когось із працівників («мутить воду»).

Конфлікти такого типу потенційно можуть мати наслідки із серйозними ускладненнями, тому що опонент сприймає висунуті обвинувачення як необґрунтовані.

Уміння вирішити складну ситуацію, не доводячи її до конфлікту — ознака соціально-психологічної культури людини. У цей же час особистісні несприятливі прояви можуть різко загострити ситуацію, викликавши конфлікт.

Адже справа не в тому, щоб уникнути будь-яких протиріч, боротьби думок, різних точок зору, що є звичайним необхідним явищем ділового спілкування, а в умінні правильно поводитися в конфліктній ситуації.

Основною причиною виникнення конфліктів є ігнорування сферою міжособистісної взаємодії, що призводить до  напруженості в стосунках із працівниками. А також невисокий рівень психологічної компетентності часто є причиною неадекватної поведінки, призводить до підвищення стресовразливості керівників.

Психологічна підготовка до управління конфліктними явищами в колективі  — це насамперед, готовність до конструктуючого вирішення конфліктів. Це вміння аналізувати ситуацію управління і розвитку, прогнозування наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних її наслідків, бачення позитивних сторін.