Карьера: гендерный аспект

 

 

 

 

1.2 Планирование карьеры

 

   Карьера сотрудника  в организации складывается из  желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании  в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере.

  С одно стороны,  сотрудник, который прошел все  этапы профессионального роста  в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные  и слабые стороны. Именно это  и делает его работу более  продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с  улицы», ему не потребуется время  на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение  такого сотрудника, легче предугадать. 

   Можно с уверенностью  сказать, что управление деловой  карьерой сотрудника – это  активное взаимодействие трех  сторон: работника, руководства и  службы управления персоналом. [13]

   Одним из основных  условий успешной карьеры является  правильный выбор профессии, который  во многом определяет судьбу  каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой  или нелюбимой работой, а остальные  50% - с благополучием или неблагополучием  в семейных отношениях. Причем  для большинства мужчин важнее  первое, женщин - второе. Что говорит о том, что гендерные отличия всегда влияют на развитие карьеры и на выбор области деятельности.

  Американский психолог  Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов  людей:

1.   Реалистический  – люди, имеющие атлетические  или механические способности,  любят работать с предметами, машинами;

2.    Исследовательский  – люди, любящие наблюдать, учиться,  исследовать, анализировать, решать;

3.    Артистический  – люди, любящие работать в  неформализованных ситуациях, используя  свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4.    Социальный –  люди искусные в речах, любящие  работать с людьми, целенаправленно  избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5.    Предпринимательский  – люди, которые любят оказывать   влияние,  управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;

6.    Стандартный  – люди, любящие работать с  фактами, данными, обладающие  способностью к вычислениям и  расчетам, следующие инструкциям.

  Предложенная им классификация  является одной из наиболее  популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.

Специально разработанный  опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем  самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов  всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более  типов. [25]

   Кроме того, можно  выделить основные ситуации, в  каких человек делает выбор  профессии: 

1) Традиция: вопрос о выборе  не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал  свой выбор.

   Особое место в  управлении карьерой занимает  её планирование. Любой человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать  перспективы служебного роста  и возможности повышения квалификации  в данной организации, а также  условия, которые он должен  для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стре­мится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед перехо­дом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые каче­ства. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, сла­бостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. [25]

   Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно  привести следующие цели карьеры:

1) заниматься видом деятельности  или иметь должность, соответствую­щие  самооценке и поэтому доставляющие  моральное удовлетворение;

2) получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на со­стояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых:

3) занимать должность,  усиливающую возможности и развивающую  их;

4) иметь работу или  должность, которые носят творческий  характер:

5) работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  дос­тичь определенной степени  независимости:

6) иметь работу или  должность, которые хорошо оплачиваются  или по­зволяют одновременно  получать большие побочные доходы;

7) иметь работу или  должность, дающие возможность  продолжать ак­тивное обучение;

8) иметь работу или  должность, которые одновременно  позволяют за­ниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.(характерно  для женского пола)

   Средством реализации  плана карьеры является успешная  работа в занимаемой должности;  профессиональное и индивидуальное  развитие; обучение; эффективное сотрудничество  с руководителем; создание положения  и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

   К сожалению, для  успешного для успешного развития  карьеры недостаточно одних пожеланий  сотрудника, даже если они принимают  форму хорошо продуманного плана.  Для продвижения по иерархической  лестнице необходимы профессиональные  навыки, знания, опыт, настойчивость  и определенный элемент везения.  Чтобы свести все эти компоненты  воедино, сотруднику часто необходима  внешняя помощь. Традиционно он  получал эту помощь от родственников  и знакомых, учебных заведений,  которые заканчивал, обществ, в  которых участвовал, и даже от  государства, которому платил  налоги. В современном мире важнейшим  источником поддержки сотрудника  в развитии карьеры становится  организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко  объяснимо – современные организации  видят в развитии своих сотрудников  один из основополагающих факторов  собственного успеха и поэтому  искренне заинтересованы в развитии  их карьеры. Не случайно планирование  и управление развитием карьеры  стало в последние 20 лет одной  из важнейших областей управления  человеческими ресурсами.

   Управление карьерой  состоит в организации планомерного  горизонтального и вертикального  продвижения работника по системе  должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия  его в организацию и кончая  предполагаемым увольнением. Таким  образом карьера должна быть  управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры  состоит в определении целей  профессионального развития сотрудника  и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры  предполагает, с одной стороны,  профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для  занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное  занятие должностей, опыт работы  на которых необходим для успеха  в целевой должности.[14]

   Развитием карьеры  называют те действия, которые  предпринимает работник  и организация  для реализации плана карьеры  и профессионального продвижения  сотрудника. Планирование и управление  развитием карьеры требует от  работника и от определенных  дополнительных (по сравнению с  рутинной профессиональной деятельностью)  усилий.

Таким образом, управление служебной  карьерой - это сложный процесс, требующий  значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных  различиях и о целях личности. Так что не каждый даже при наличии  действенной системы продвижения  сможет занять наиболее высокие должности.

 

 

 

Вывод:

Карьера (от французского сariera) – успешное продвижение вперед в  той или иной области деятельности

Карьера – это динамическое  явление , то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс.

Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции  человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем

Карьера – это субъективно  осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения  трудом” 

Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков

   Карьера сотрудника  в организации складывается из  желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании  в продвижении именно этого  сотрудника.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой  человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить

Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д

Управление служебной  карьерой - это сложный процесс, требующий  значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, и по уровню образования, и по квалификации.Не стоит также забывать о гендерных  различиях и о целях личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Гендерный аспект

2.1 Определение понятия  «гендер» и гендерные стереотипы

 

Современная социально-психологическая  наука различает понятия пол  и гендер. Традиционно первое из них использовалось для обозначения  тех анатомо-физиологических особенностей людей, на основе которых человеческие существа определяются как мужчины  или женщины. Пол (т. е. биологические  особенности) человека считался фундаментом  и первопричиной психологических  и социальных различий между женщинами  и мужчинами. По мере развития научных  исследований стало ясно, что с  биологической точки зрения между  мужчинами и женщинами гораздо  больше сходства, чем различий. Многие исследователи даже считают, что  единственное четкое и значимое биологическое  различие между женщинами и мужчинами  заключается в их роли в воспроизводстве  потомства. Сегодня очевидно, что  такие "типичные" различия полов, как, например, высокий рост, больший  вес, мускульная масса и физическая сила мужчин весьма непостоянны и  гораздо меньше связаны с полом, чем было принято думать.   Помимо биологических отличий между  людьми существуют разделение их социальных ролей, форм деятельности, различия в  поведении и эмоциональных характеристиках. Антропологи, этнографы и историки давно установили относительность  представлений о "типично мужском" или "типично женском": то, что  в одном обществе считается мужским  занятием (поведением, чертой характера), в другом может определяться как  женское. Отмечающееся в мире разнообразие социальных характеристик женщин и  мужчин и принципиальное тождество  биологических характеристик людей  позволяют сделать вывод о  том, что биологический пол не может быть объяснением различий их социальных ролей, существующих в  разных обществах. Таким образом  возникло понятие гендер, означающее совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости  от их биологического пола. Не биологический  пол, а социокультурные нормы  определяют, в конечном счете, психологические  качества, модели поведения, виды деятельности, профессии женщин и мужчин. Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать теми или  иными анатомическими особенностями - это означает выполнять те или иные предписанные нам гендерные роли.