Карьера: гендерный аспект

Министерство  Образования Республики Казахстан

Казахстанско-Американский Свободный Университет 

Кафедра Педагогики и Права   

 

 

  

 

Курсовая  работа 

 

по специальности " Социальная Психология" 

 

на тему: 

 

"Карьера:  гендерный аспект" 

 

 

   

 

 

 

Выполнила: Нечаева Ю. С 

Руководитель: Искандерова Ф.В. 

 

 

  

                                                           Усть-Каменогорск, 2012

  Введение

1. Карьера :

1.1 Понятие виды и модели  карьеры

1.2 планирование и развитие  карьеры

2. Гендерный аспект:

2.1 Определение понятия  «гендер» и гендерные стереотипы

2.2 Сравнительный анализ  влияния гендера на построение  карьеры

3 Методики для исследования  гендерного аспекта и карьеры:

3.1 Методика Сандры Бем  "Маскулинность - Фемининность"

3.2 методика Шейна «Якоря  карьеры»

Заключение

Приложение A

Приложение B

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

В последнее время в  социо-психологических исследованиях  особое внимание уделяется гендерным  аспектам построения карьеры. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой  социализацией, социальными стереотипами и устройством социума.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и  установками.

Влияют ли на самом деле гендерные различия на построение карьеры  в современном мире? Ведь если раньше такой проблемы не возникало и  женщина традиционно была хранительницей очага, то в данный момент роль мужчины  и женщины в общественной среде  претерпевает значительные изменения.

   Насколько значимы,  закономерны и оправданы различия  мнений, суждений, действий "мужских"  и "женских" групп на социально  психологическом уровне? Являются  ли эти различия в большинстве  своем следствием фундаментальной  биологической разницы между  мужчиной и женщиной или же  они обусловлены в большей  степени культурой, господствующей  в обществе, определяющей взгляды  и диктующей соответственно свои  законы и правила?

   Социальная психология  гендера является огромным полем  для изучения установок, предрассудков,  дискриминации, социального восприятия  и самовосприятия, самоуважения, возникновения  социальных норм и ролей. 

 В настоящее время  проблема гендерных различий  коснулась изучения психологических  различий между мужчинами и  женщинами в профессиональной  области.

 Большинство зарубежных  исследований не обнаруживает  различий между мужчинами и  женщинами в эффективности построения  карьеры, но выявляет ситуационную  специфику его проявлений - в одних  ситуациях и ролях более эффективны  мужчины, в других – женщины.

Традиционный взгляд состоит  в том, что женщины выбирают ориентированное  на отношения руководство, поскольку  по природе более эмоциональны, а  мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются  настойчивостью и целеустремленностью. Однако отечественные психологи  предполагают, что соответствующие  качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той  или иной ориентации в стратегии  руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными  особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками

Социологические исследования показали, что женщины в современном  мире не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении  своего образовательного уровня; не меньше ориентируются на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской  карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило испытывают сильное физическое и психическое напряжение и чувство вины

Объект исследования: карьера  у мужчин и женщин.

Предмет исследования: влияние  гендерного аспекта на карьеру.

Цель исследования: выявить  особенности связанные с гендерным  отличием, влияющие на построение карьеры.

Задачи исследования:

1.Рассмотреть понятие  "Карьера" и особенности  ее развития

2.Рассмотреть понятие  Гендер и изучить гендерные  стереотипы

3.Выявить влияние гендерного  аспекта на построение карьеры

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, данная проблема до сих пор остается мало изученной, но необходимой.Социальная психология гендера является огромным полем для изучения установок, предрассудков, дискриминации, социального восприятия и самовосприятия, для разрушения стереотипов и более успешного  продвижения по карьерной лестнице, как для мужчин так и для  женщин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, виды и модели карьеры

 

Карьера (от французского сariera) – успешное продвижение вперед в  той или иной области деятельности. Карьеру делят на объективную (совокупность должностей, которые человек занимал; его должностной рост) и субъективную (изменение мотивов человека; его  представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего материального  вознаграждения, власти, престижа, признания). [5]

Карьера – это динамическое  явление , то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс. Карьера  может рассматриваться как в  узком , так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  “карьера”  определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной, трудовой,  досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. 

       В узком  смысле карьеру  связывают   с трудовой  деятельностью человека , с его  профессиональной жизнью . Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный  рост, “поступательное продвижение   по служебной  лестнице, изменение  навыков , способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения , связанных  с деятельностью  работника”. Все это имеет   отношение к организационному  аспекту карьеры .

       Личностный  аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции   человека личности, раскрывает особенности   видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение   индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего  карьерного процесса, промежуточных  результатов  развития  его  карьеры,   рождающиеся по этому  поводу личные  ощущения . “Карьера  – это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника   о своем  трудовом будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения   и удовлетворения  трудом”, это   “индивидуально осознанные  позиция  и поведение , связанные  с  трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей  жизни   человека.”[1]

  Наконец можно выделить  социальный  аспект , представления  о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых  это выработанные  в процессе  развития общества  карьерные маршруты , “проторенные”  пути  достижения  определенных  высот ( успехов)  в той  или  иной  сфере  профессиональной  деятельности, в той или иной  области  общественной  жизни.  Во – вторых, это  устоявшиеся   представления о характере   движения  по этим  путям,  связанном   с быстротой , стремительностью, траекторией карьеры, степени   ее  взлетности, об используемых  методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к  успеху , а также  особенности  их  реализации в  жизни влияют  на оценку  обществом  частных  карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения.

   Выделяют следующие  виды карьеры: внутриорганизационная  – работник проходит все должности  последовательно в одной организации;  межорганизационная – работник проходит все должности последовательно, работая в разных организациях; специализированная – сотрудник проходит различные стадии карьеры последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках одной профессии (области деятельности); неспециализированная – базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, т.е. выполнять функции любого из своих подчиненных. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. По направлениям движения работника в структуре организации можно разграничить вертикальную карьеру (подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) и горизонтальную карьеру. В последнем случае предполагается либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя отдельного проекта). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая –  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста и горизонтального. Такой  вид карьеры встречается достаточно часто и может принимать как  внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.[5]

Центростремительная (скрытая) карьера, как правило, является наименее очевидной для окружающих. Под  центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. К признакам центростремительной  карьеры относятся: приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение им доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства и  т.д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном  из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно  превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

   Выделяются следующие  модели карьеры:

   «Трамплин» – эта модель широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. За этим следует "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

   «Лестница» – каждая  ступенька служебной карьеры  представляет собой определенную  должность, которую работник занимает  фиксированное время. С ростом  квалификации, творческого потенциала  и производственного опыта руководитель  или специалист поднимается по  служебной лестнице. Каждую новую  должность работник занимает  после повышения квалификации. После  занятия верхней должности начинается  планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее  интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в  экстремальных ситуациях руководства  большим коллективом. 

   «Змея» – предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую  путем назначения с занятием  каждой непродолжительное время.  Это дает возможность линейному  руководителю более глубоко изучить  конкретные функции управления, которые ему пригодятся на  вышестоящей должности. Наибольшее  распространение эта модель получила  в крупных японских фирмах.

   «Перепутье» –  предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем  или специалистом комплексной  оценки (аттестации), по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности. Эта  карьера может быть рекомендована  для совместных предприятий и  зарубежных фирм, применяющих трудовой  договор в форме контракта.  По своей философии это американская  модель карьеры, ориентированная  на индивидуализм человека.

   Можно выделить  несколько принципиальных траекторий  движения человека в рамках  профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры. 

   Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков.       Профессиональная  карьера может идти по линии  специализации  (углубление в  одной, выбранной в начале профессионального  пути, линии движения) или транспрофессионализации  (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное,  скорее, с расширением инструментария  и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения человека в организации. Она может  идти по линии:

1)Вертикальной карьеры  — должностной рост;

2)Горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации,  например работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;

   Центростремительная  карьеры — продвижение к ядру  организации, центру управления, все более глубокое включение  в процессы принятия решений.  [6]