Исследование психологических факторов конфликта в педогагической деятельности

      По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

      По  источникам возникновения различают  деловые и эмоциональные конфликты . Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

      По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем) .

      По  уровням взаимодействия различают "вертикальные" и "горизонтальные" конфликты . "Горизонтальные" - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а "вертикальные" - столкновение разных по должности людей или групп.

      Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей . Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования .

      Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977), "существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности" .

      К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние  на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий  характер отношений сложившихся  в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

      Таким образом, общий стиль отношений  в коллективе может стать в  благоприятном климате гарантией  против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. 
 
 
 
 
 
 

3. Причины и функции конфликтов.

      Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта:

1) конфликт  является свойством человеческого  характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению  - субъективные причины;

2) конфликт  вызывается объективными причинами,  не зависящими от личности.

      На  самом деле, очевидно, конфликт возникает  из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и  внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

      Конфликт  представляет собой сложное комплексное  явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным  образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

      У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение  и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный  фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный  фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".

3) Ценностный  фактор - те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются; которым будут  следовать все члены группы. Они  вносят в группу чувство порядка  и цель существования. Это такие  ценности как:

- личные  системы верований и поведения  (предрассудки, предпочтения и т.д.);

- групповые  системы верований и поведения;

- системы  верований и поведения общества;

- ценности  всего человечества;

- профессиональные  ценности;

- религиозные,  культурные, региональные, местные  и политические ценности.

4) Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

- основа  отношений (добровольные или принудительные);

- сущность  отношений (независимые, зависимые,  взаимозависимые);

- ожидания  от взаимоотношений;

- важность  взаимоотношений;

- ценность  взаимоотношений;

- длительность  взаимоотношений;

- совместимость  людей в процессе взаимоотношений;

- вклад  сторон во взаимоотношения и  т.д.

      Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком  часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом" .

5) Поведенческий  фактор - это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

      В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические  - конфликты в современном обществе  представляют собой порождение  и проявление объективно существующих  социально-экономических противоречий;

- социально-психологические  - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

- социально-демографические  - конфликты из-за различия в  установках, мотивах поведения, целях  и стремлениях людей, обусловленных  их полом, возрастом, принадлежностью  к разным национальным образованьям.

      С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов :

1. Конфликт  целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

2. Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны  расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт  чувств, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

      Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки  в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки  стиля работы и неправильное  поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение  мнений работников в оценке  явлений производственной жизни.

5. Нарушение  внутригрупповых норм поведения,  распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные  характеристики отдельных людей  - специфические особенности поведения,  отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

      Функции конфликта - это воздействие конфликта  или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

      По  направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом . Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Конфликты в педагогической деятельности.