Правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров

       За  время с момента открытия «Саранского  машиностроительного техникума» и до сегодняшнего времени в производственном процессе произошли огромные преобразования. Например, если раньше деталь изготавливалась и проектировалась практически в ручную (то есть рабочий, который изготавливал деталь сам сидел за станком и управлял данным процессом), то сейчас на многих предприятиях данный процесс проходит практически без участия человека, то есть он полностью компьютеризирован (в компьютере задаются все данные по размерам и форме детали, количество деталей, и другие необходимые данные). Соответственно и специалисты, которые работают на данном производстве, должны иметь соответствующую квалификацию. Для того чтобы рабочие имели соответствующую квалификацию, их необходимо обучать. Поэтому и преподаватели как ФГОУ СПО «СГПЭК», так и преподаватели других учебных заведений, готовящих специалистов технического профиля, повышают свою квалификацию, чтобы дать студентам полную и достоверную информацию, наглядно показать сам процесс производства и конструирования.

       Таким образом, проведя сравнительный анализ системы повышения квалификации ФГОУ СПО «СГПЭК» и «Саранского машиностроительного техникума», установлен уровень квалификации преподавателей в ФГОУ СПО «СГПЭК» стал значительно выше, чем в «Саранском машиностроительном техникуме», что связано с ростом научно технического прогресса, изменениями экономики страны, изменениями в подготовки специалистов (если в «СМТ» готовили только техников, то в ФГОУ СПО «СГПЭК» готовят также и экономистов и юристов).

       Во  второй главе система повышения  квалификации и переподготовки кадров была рассмотрена на примере ФГОУ СПО «Саранского государственного промышленно-экономического колледжа». Изучены и проанализированы нормативно-правовые документы и локальные акты колледжа, на основе которых он осуществляет повышение квалификации и переподготовку преподавательских кадров. Проведен анализ системы повышения квалификации колледжа за 2006-2010 года, в ходе которого определилось количество преподавателей прошедших повышение квалификации (оно составило 204 преподавателя), и общее количество преподавателей за каждый год данного периода. Был выявлен и качественный состав преподавателей (количество преподавателей высшей, первой и других квалификационных категорий). Был проведен и сравнительный анализ системы повышения квалификации и переподготовки кадров ФГОУ СПО «СГПЭК» и «Саранского машиностроительного техникума», при проведении которого было установлено, что уровень повышения квалификации и переподготовки кадров стал намного выше. 
 
 
 
 

3. Пути  совершенствования  системы повышения  квалификации и переподготовки кадров

       Модернизация  системы повышения квалификации педагогических работников предполагает следующее.

       Образовательные программы переподготовки и повышения  квалификации педагогических работников должны строиться по модульному принципу, гибко изменяться в зависимости от интересов педагогов, в свою очередь обусловленных образовательными потребностями учащихся. В ходе реализации таких программ должны использоваться современные информационные технологии.

       Образовательные программы повышения квалификации должны реализовываться не только на базе институтов повышения квалификации, но и на базе педагогических и классических университетов, других образовательных организаций, оказывающих качественные услуги непрерывного образования [30, с. 366].

       Системы повышения квалификации педагогических работников может быть выстроен по:

       - индивидуальному образовательному  маршруту (ИОМ) педагога. Учитель сам выбирает себе, какие курсы ему необходимы, составляет себе индивидуальный план повышения квалификации соответственно своему уровню, запросам - выстраивает свою индивидуальную траекторию обучения;

       - накопительной системе повышения  квалификации педагогов. Накопительная система повышения квалификации является добровольной, отвечающей образовательным потребностям педагогического работника в сфере его профессиональной деятельности, альтернативной формой повышения квалификации для слушателей, и ее реализация является обязательной для учреждений повышения квалификации педагогических кадров [30,с.  369].

       В системе повышения квалификации педагогов должны сочетаться очные и дистанционные формы повышения квалификации, широко применяться дистанционные образовательные технологии посредством средств дистанционного обучения.

       В целях повышения квалификации педагогических работников и увеличения гибкости в вопросах переподготовки кадров предлагается введение механизма так называемого «подушевого финансирования педагогических работников», т.е. это определенное количество денежных средств, выделяемых из областного бюджета Ульяновской области на одного человека, дающего право на оплату за счет бюджетных средств прохождения курса повышения квалификации в любом уполномоченном на это учреждении Российской Федерации [30,с.  371].

       Главной целью перехода на новую систему повышения квалификации – это реализация образовательных программ повышения квалификации для педагогических работников не только на базе институтов повышения квалификации, но и на базе педагогических и классических университетов, других образовательных организаций, оказывающих качественные услуги непрерывного образования [30, с. 373].

       Необходимо  внедрить систему моральных и  материальных стимулов поддержки отечественного преподавания. А главное - привлечь к учительской профессии молодых талантливых людей.

       Система моральной поддержки - это уже  сложившиеся конкурсы педагогов ("Учитель года", "Воспитать человека", "Сердце отдаю детям" и др.), масштабный и действенный механизм поддержки лучших учителей в рамках приоритетного национального проекта "Образование". Такая практика будет расширяться на уровне субъектов Российской Федерации. 

       Система материальной поддержки - это не только дальнейшее увеличение фондов оплаты труда, но и создание такого механизма оплаты труда, который позволит стимулировать лучших преподавателей вне зависимости от стажа их работы, а значит привлекать молодых преподавателей. Как показывает опыт региональных проектов, зарплата может и должна зависеть от качества и результатов педагогической деятельности, оцененных с участием педагогических советов, а комплекс современных финансово-экономических механизмов реально приводит к росту оплаты труда учителей. Работа по введению новых систем оплаты труда должна быть также завершена во всех субъектах Российской Федерации в течение ближайших трех лет.

       Предстоит серьезно модернизировать систему  педагогического образования. Педагогические вузы должны быть постепенно преобразованы либо в крупные базовые центры подготовки учителей, либо в факультеты классических университетов. 

       В системе педагогического образования, переподготовки и повышения квалификации следует распространять опыт лучших учителей. Педагогическая практика студентов  профильных вузов и стажировки уже  работающих педагогов должны проходить на базе школ, успешно реализовавших свои инновационные программы, прежде всего, в рамках приоритетного национального проекта "Образование".

       Отдельная задача - привлечение учителей, не имеющих  базового педагогического образования. Пройдя психолого-педагогическую подготовку, освоив новые образовательные технологии, они смогут продемонстрировать детям - в первую очередь, старшеклассникам, выбравшим профиль обучения, свой богатый профессиональный опыт.

       Повышение квалификации преподавателей ФГОУ СПО «СГПЭК» можно проводить как:

• очные курсы повышения квалификации с одновременным оздоровлением в санатории-профилактории;
• коммерческие курсы повышения квалификации;
• профессиональная переподготовка;
• междисциплинарные курсы повышения квалификации;
• семинары - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, рефератов, выполненных ими по результатам учебных исследований под руководством преподавателей. Используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекционными курсами.

       Пути  совершенствования, предложенные в  данной главе можно применить на практике в ФГОУ СПО «Саранском государственном промышленно-экономическом колледже». Это улучшит уровень квалификации преподавательского состава, повысит мотивацию для прохождения курсов повышения квалификации, соответственно увеличится и количество преподавателей, проходящих повышение квалификации.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

       В подготовке, переподготовке и повышении  квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы [31, с. 127 ].

       Проблемы  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда [34, с. 401].

       Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике [26, с. 133]. 
 

         Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

       Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. [29, с. 249.].

       Подготовка  кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена [25, с. 206 ].

       Все теоретические понятия нашли  свое отражение и подтверждение  в нормативно-правовых документах, актах, кодексах. Основополагающей нормативно-правовым базой, являются: Федеральный закон «Об образовании», Трудовой кодекс Российской Федерации, Типовое положение «Об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», Положение «О порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов» и т. д. Помимо документов Российской Федерации система повышения квалификации и переподготовки кадров регулируется и международными актами - Конвенции Международной организации труда. Проведя исследования нормативно правовой основы системы повышения квалификации и переподготовки кадров, был выявлен главный недостаток этой системы – все нормативно правовые акты и документы были изданы в основном еще в советское время и с тех пор практически не совершенствуются.