Правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров

       Содержание 

Введение……………………………………………………………………..……….4

1. Нормативно-правовые и теоретические аспекты повышения

квалификации  и переподготовки кадров………………………….……..….…......8

1. Теоретико-правовые основы повышения квалификации и

переподготовки  кадров…………………………….........………………..….….8

2. Организационные аспекты повышения квалификации и

переподготовки  кадров………………………………………………….…......14

3. Анализ нормативного обеспечения повышения квалификации

и переподготовки кадров……………………………………………….......….17

2. Исследование практики повышения квалификации и переподготовки

кадров  на примере ФГОУ СПО «Саранского государственного

промышленно-экономического колледжа»………………………….…………....24

1. Нормативно-правовое обеспечение повышения квалификации

и переподготовки кадров………………………………...…………………….24

2.2 Анализ проведения повышения квалификации в ФГОУ

СПО «СГПЭК» за 2006 – 2010 учебные года …………………………….….34

2.3 Изменения в системе повышения квалификации и

переподготовки  кадров в ФГОУ СПО «СГПЭК» в сравнении с

«Саранским  машиностроительным техникумом»……………… ……….….42

3. Пути совершенствования системы повышения квалификации

и переподготовки кадров…………………………………………………….…….48

Заключение  ……………………………………...…………………………….……52

Список  использованных источников…………………………………….………..56

Приложение  А……………………………………………………………….……...60

 

        Введение 

    Актуальность  темы. Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается [25, с. 215].

    В современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Сегодня, профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что  правовые вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость[31, с. 138 ].

    Современное производство предъявляет требованиям  к рабочим кадрам и системе  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса  одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

    Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве [31, с. 142].

    Научно технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством. Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности. Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролировать их квалификацию [25, с. 211].

    Степень изученности и  новизны. По проблеме изучения повышения квалификации и переподготовки кадров были проведены множество исследований и анализов, были написаны множество работ, но все же эти исследования и работы должны постоянно обновляться и совершенствоваться. В российской  литературе тема получила глубокое рассмотрение в работах таких авторов, как: Весенин В. Р. «Управление персоналом. Теория и практика», Лукина Н. Я. «Оптимизация управления методической службой на муниципальном уровне», Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», Егоршин А.П. «Управление персоналом».

    Цель дипломной работы. Рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в образовательном учреждении - ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж».

    Задачами  написания дипломной работы является рассмотрение следующих вопросов:

• Определить правовое регулирование системы подготовки и переподготовки кадров;
• Дать характеристику нормативно-правовых, теоретических и организационных  аспектов повышения квалификации и переподготовки кадров;
• Охарактеризовать основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночной экономики России;
• Исследовать систему повышения квалификации и переподготовки кадров в ФГОУ СПО «Саранском государственном промышленно-экономическом колледже»;
• Предложить пути совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров  на исследуемом учебном учреждении.

       Объектом  исследования данной работы является рассмотрение опыта по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров в учебном учреждении ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж».

       Предметом данной дипломной работы будет являться система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

       Методологическая  основа дипломной работы. В работе применялись различные общенаучные методы: диалектико-материалистический, историко-лингвистический, сравнительно-правовой, логического и функционального анализа. Также были использованы труды ученых по общей теории права, гражданскому, трудовому праву.

       Работа  состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка литературы и приложения.

       Во  введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость и выявлена.

       В первой главе рассмотрены общетеоретические  вопросы правового обеспечения повышения квалификации и переподготовки кадров. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность правового обеспечения повышения квалификации и переподготовки кадров.

       В главе второй, практической, рассмотрены  те же понятия, на практической основе.

       В третьей главе предложены пути совершенствования системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

       Материалы дипломной работы могут быть использованы при изучении повышения квалификации и переподготовки кадров, а также  в практической деятельности данной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

1. Нормативно-правовые и теоретические  аспекты повышения  квалификации и переподготовки кадров.
1. Теоретико-правовые основы повышения квалификации и переподготовки кадров.

 

       Обучение  и повышение квалификации – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации – с приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации[23, с. 504].

       Целью организации профессионального  обучения кадров во всех сферах российской экономики должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям [33, с. 98].

       Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям [24, с. 246]. Данные формы обучения прописаны в статье 196 ТК РФ.

       Подготовка  кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения [28,с. 411].

       По  существующему общему правилу такое  обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые  пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

       Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

       Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше [26, с. 135].

       У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

       Повышение квалификации – это обучение после  получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям [23, с. 504].

       Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение  всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

       Для этого создаются различные целевые  курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

       Преимущества  повышения квалификации как способа  развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

       Обучение  работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким  уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям [24, с. 247].