Правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров

       Помимо  вышеуказанных методов на предприятиях и в организациях возможно применение таких методов повышения квалификации и переподготовки кадров как: стажировка, прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т. д. Данные методы определяются самостоятельно администрацией организации (предприятия) в зависимости от его специализации и должности работника, направляемого на повышение квалификации или переподготовку.

       Таким образом, в данном пункте были рассмотрены организационные аспекты повышения квалификации и переподготовки кадров, были описаны и исследованы методы и принципы повышения квалификации и переподготовки кадров, а также возможности, которые предоставляет обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 

       1.3 Анализ нормативного обеспечения повышения квалификации и переподготовки кадров 

       Согласно  Трудовому кодексу Российской Федерации  работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям[6, раздел 9].

       Политика, проводимая на предприятиях, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров [33, с. 101].

       В соответствии со статьей 196 Трудового  кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако, если повышение  квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

       Без серьезных организационных изменений  в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников [34, с. 428].

       Статьей 198 Трудового кодекса РФ за работодателем  закреплено право в дополнение к  трудовому договору заключать ученические  договора. В статье 199 Трудового кодекса РФ определены условия и содержание ученического договора. Так, одним из условий является обязанность работника отработать определенный срок в организации после окончании обучения, производимого за счет работодателя. Последствия отказа работника от отработки зависят от вида ученического договора. В Трудовым кодексом РФ предусмотрено два вида ученических договоров:

• с физическим лицом, желающим получить профессию (специальность) в данной организации. Работодатель заключает ученический договор на подготовку по определенной профессии (специальности), регулируемый гражданским законодательством. По этому договору работодатель обязуется организовать профессиональное обучение ученика на определенных условиях, а ученик обязуется пройти такое обучение и заключить трудовой договор с работодателем на работу по полученной специальности на определенный срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности, от обязательства отработать определенный срок в организации работодателя, влечет за собой гражданско-правовую ответственность [5, ст. 15]. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством [6, ст. 207];
• с работником организации. В этом случае заключается дополнительный к трудовому договору ученический договор на профессиональную подготовку, по истечении срока действия, которого сотрудник будет продолжать трудовую деятельность по полученной специальности в данной организации. Заключение такого вида договора регулируется Трудовым кодексом РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, в соответствии со статьей 249 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя.

       В условиях стремительно развивающейся  рыночной экономики проблемы подбора квалифицированных кадров и обеспечения развития их профессионального потенциала актуальны для любого хозяйствующего субъекта. В этой связи правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации работников приобретает особое значение.

       Важность  проблемы профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышения  квалификации работников признается международным  сообществом. На международном уровне принят ряд актов, посвященных регулированию профессиональной подготовки и профессиональной ориентации кадров [23, с. 534].

       Так, Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г. предусматривает, что каждый член организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью, в частности, через государственные службы занятости [2, ст.1]. Каждый член МОТ разрабатывает и совершенствует открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее [2, ст. 2]. Кроме того, каждый член МОТ постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности [2, ст. 4]. Конвенция МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. рассматривает профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию в числе обязательных мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости [3, ст. 7].

       Конвенция МОТ № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г. возлагает на государства - члены МОТ обязанность по обеспечению инвалиду возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе, способствуя тем самым его социальной интеграции или реинтеграции [4, ст.1]

       Российское  законодательство, регулирующее отношения  в области профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации работников, включает в себя Трудовой кодекс, иные федеральные законы и подзаконные нормативные акты, в том числе акты бывшего Союза ССР, действующие в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Основополагающим нормативным актом является Трудовой кодекс, содержащий отдельный раздел, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации.

       Как уже было отмечено в данной дипломной  работе и в соответствии со ст. 196 Трудового кодекса различные четыре формы профессионального обучения:

1. профессиональная подготовка;
2. переподготовка;
3. повышение квалификации;
4. обучение вторым профессиям.

       Профессиональная  подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

       Профессиональная  подготовка может быть получена в  образовательных учреждениях, а  также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией [7, ст.21].

       Непосредственно у работодателя профессиональная подготовка лиц, ищущих работу и не имеющих профессии, осуществляется на основе ученического договора.

       Профессиональная  переподготовка является одним из видов  дополнительного профессионального образования; она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и предполагает расширение их квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов. В качестве цели профессиональной переподготовки выступает получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности [20, ст. 7]. Профессиональную переподготовку проходят, в частности, высвобождаемые работники, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лица, изъявившие желание сменить профессию с учетом потребности производства.

       Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов регулируются одноименным Положением, утвержденным Приказом Министерством образования России от 6 сентября 2000 г. № 2571 [21].

       Основным  Федеральным законом, регулирующим повышение квалификации и переподготовки кадров, является закон «Об образовании» [7].

       Повышение квалификации и переподготовка кадров осуществляется в основном в качестве послевузовского профессионального  образования. Оно предоставляет гражданам возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования. Послевузовское профессиональное образование может быть получено в аспирантуре (адъюнктуре), ординатуре и интернатуре, создаваемых в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования и научных организациях, имеющих соответствующие лицензии, а также в докторантуре, создаваемой в указанных образовательных учреждениях и научных организациях [7, ст. 25].

       Также повышение квалификации и переподготовка кадров осуществляется через дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги, реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием федеральных государственных образовательных стандартов [7, ст. 26].

       Таким образом, изучив и проанализировав  нормативное обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров, были определены основные нормативные документы, законы и акты (Трудовой кодекс, ФЗ «Об образовании», Конвенции Международной организации труда и т. д.).

         В данной главе были рассмотрены основные теоретические понятия подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, образовательные учреждения, в которых проходят курсы повышения квалификации (академии, институты повышения квалификации, курсы) и документы, которые выдаются ими при окончании курсов, выявлена цель организации профессионального обучения персонала и значимость непрерывного обучения работников. Были определены методы, принципы повышения квалификации и переподготовки кадров и организационные аспекты данного процесса. При рассмотрении и анализе правовой основы были выявлены основные нормативно правовые документы и акты как Российской Федерации (ФЗ «Об образовании», Трудовой кодекс), так и международного значения (Конвенции международной организации труда).

       Изучив  теоретические понятия подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров перейдем к практической части рассмотрения данного вопроса.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Исследование  практики повышения  квалификации и переподготовки кадров на примере ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж»
1. Нормативно-правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров

       Ярким примером дипломной работы на тему «Правовое обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров» будет являться ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж», в котором организована системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Основная нагрузка приходится на систему повышения квалификации преподавателей, так как переквалификация (переподготовка) преподавателей это очень трудоемкий и затратный процесс. Данная система отлажена и существует практически с момента создания колледжа.