Карьерный рост молодого специалиста – взгляд руководителя

В данной ситуации менеджеры всех уровней ( а не только высшее звено) приобретают ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности банка, при этом многие банки испытывают дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб в российских организациях - проблема резерва управленческих кадров, проблема отбора, подготовки и адаптации новых руководителей. Вместе с тем, в банковской сфере до сих пор нет четких, научно обоснованных критериев психологического отбора руководителей, при этом ошибки при назначении не соответствующих реальным требованиям кандидатов создают не только психологические проблемы у назначенных руководителей и в управляемых ими коллективах, ной приводят к прямому материальному ущербу для организации.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли, нам известно только несколько психологических работ отечественных авторов, посвященных психологическим вопросам трудовой деятельности сотрудников банков (Голубович и др., 1995, Морозова, 1996, Самоукина, 1997). Отмечаемый дефицит работ объясняется, с нашей точки зрения, не отсутствием интереса отечественных психологов к данной сфере, а особым характером банковских организаций, их закрытостью и конфиденциальностью. При этом недостаточный уровень разработки банковской психологии вступает в противоречие с запросами практики.

Анализ работ, посвященных исследованию личности руководителей, показывает, что характеристики успешных руководителей могут существенно различаться даже в близких по профилю организациях. Исходя из этого, мы предположили, что эффективное освоение управленческой должности зависит от сочетания характеристик конкретной организации и личностных качеств руководителя. Поэтому эффективному отбору менеджеров должно предшествовать изучение не столько требований к конкретной позиции, сколько комплексное исследование особенностей организации в целом.

Данный подход был реализован нами в одном из крупнейших отечественных банков - Московском Сберегательном банке (далее «банк»). Предварительное изучение особенностей банка позволило нам выдвинуть следующую гипотезу: Наиболее успешно соответствовать требованиям данной организации будут руководители, обладающие следующими характеристиками - устойчивость к стрессу, ответственность, нормативность, ориентация на достижение результата, вариативность поведения, внутренний локус контроля, коммуникабельность, и достаточно высокий интеллект.

Целью работы является изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизация путей их профессиональной адаптации.

Для достижения поставленной цели нами были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ психологических работ, а также работ в области научного управления, посвященных вопросам профессиональной успешности, отбора, адаптации и профессионального развития руководителей.

2. Провести исследование организационных условий, сформулировать основные требования, предъявляемые организацией к руководителю.

3. Разработать диагностическую программу и провести исследование личностных характеристик руководителей, находящихся в процессе освоения новой должности.

4. Провести экспертную оценку успешности освоения новой должности исследуемых руководителей. Выявить психологические особенности успешного руководителя в данной организации.

5. Проанализировать взаимосвязь личностных и организационных факторов, обуславливающих эффективное освоение новой должности.

6. Разработать программу по адаптации начинающих руководителей, соответствующую особенностям организации.

Объект исследования: 197 руководителей низового и среднего звена, назначенных на управленческую должность впервые из числа специалистов банка.

Предмет исследования: индивидуально психологические свойства личности в их взаимосвязи с организационными характеристиками.

Методологической основой исследования послужили: теория и методология деятельностного подхода (JI.C. Выготский, А.Н.Леонтьев, A.B. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Анцыферова, Б.М. Теплов и др.), концепции психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, Ю.К. Стрелков, Т.С. Кабаченко и др.), концепции психодиагностики (А. Анастази, Т.Ю. Базаров, А.К. Ерофеев, А.Г. Шмелев и др.), современные подходы к изучению адаптации к особым условиям деятельности и изучения профессионального стресса (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Леонова и др), зарубежные подходы в области научного управления (Вудкок М., Френсис Д., Мескон М. др., Питере Т., Уотермен Р., Дафт Р., Джуэлл Л., Дункан У., Минцберг Г., Чоудхари С., Schein Е. и др.)

Научная новизна и теоретическая значимость работы определяется тем, что впервые проведено комплексное психологическое изучение особенностей руководителей банковской сферы в сопоставлении с особенностями конкретной банковской организации и выделены критерии прогноза профессиональной успешности. Обосновано теоретически и подтверждено на фактическом материале положение о том, что при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы, а не требования конкретного рабочего места. Полученные данные вносят вклад в изучение проблемы взаимосвязи личностных и ситуационных характеристик применительно к профессиональному отбору и профессиональной адаптации.

Практическая значимость исследования заключается в выделении обоснованных критериев отбора менеджеров банка, разработке системы отбора и адаптации начинающих руководителей банка. Материалы диссертационного исследования были использованы при проведении отбора кандидатов на управленческие должности, а также при разработке и реализации Программы профессионального развития начинающих руководителей среднего звена Московского банка Сбербанка России. Данные диссертационного исследования используются в курсе «Управленческие навыки руководителя», читаемом автором в Высшей Школе Бизнеса МГУ, в Институте Мировой Экономики и Бизнеса Российского университета дружбы народов (программы МВА).

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены разнообразием и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам, объемом полученных результатов, применением методов математической статистики.

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ: 1. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связано с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего - «организационных условий».

2. Профессиональному отбору руководителей должна предшествовать комплексная организационная диагностика, т.к. руководитель должен соответствовать требованиям организации в целом.

3. При отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные требования к личности, а не требования конкретного рабочего места.

4. Для организаций, характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации и при этом работающих в условиях жестких требований рынка основным критерием отбора руководителей является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата.

5. Помимо соответствия общим требованиям данной организации, успешному руководителю необходимы качества, способствующие эффективному ситуационному руководству: гибкость, вариативность поведения, социальная компетентность, умение правильно интерпретировать ситуацию, которые тесно связаны со стрессоу стойчивостью.

6. Для лиц, работающих в условиях повышенной стрессогенности и назначенных на руководящую должность впервые, необходимо проведение специальных учебно-адаптационных мероприятий, разработанных с учетом специфических особенностей организации и позволяющих им лучше ориентироваться в новой ситуации.

Заключение:

ВЫВОДЫ:

1. Управленческая деятельность в каждой организации имеет определенные общие характеристики, и, в то же время, является уникальной и неповторимой. Разнообразие и противоречивость данных, отражающих личностные детерминанты эффективного руководства, связаны с недостаточным учетом ситуационных факторов и, прежде всего, характеристик организации.

2. Профессиональному отбору руководителей должно предшествовать комплексное изучения конкретной ситуации, в которой данная личность будет находиться (организационная диагностика). Понимание особенностей ситуации является условием, обеспечивающим эффективный прогноз работы в новой должности. Психологическая диагностика личностных особенностей руководителей дает ценный информативный материал для прогноза эффективности освоения новой должности и потенциала дальнейшего должностного роста только в том случае, если они интерпретируются в контексте актуальных характеристик организации и их динамики.

3. Руководитель будет успешным в организации и удовлетворен своей работой только в том случае, если он будет «конгруэнтен» не только типу профессии (J. Holland), но и типу организационной среды (бюрократическая, рыночная, клановая и т.д.). В связи с особым положением руководителей в организации («связующее звено») при отборе руководителей преимущественное значение имеют специфические общеорганизационные факторы (особенности бизнеса, стратегические цели, размер, принципы управления, особенности организационной культуры, стадия развития организации, особенности социально-психологического климата), а не требования конкретного рабочего места.

4. Для банковских организаций, работающих в условиях жесткой конкуренции на рынке и характеризующихся высокой степенью иерархии и формализации служебных отношений, основным критерием успешности освоения управленческой должности является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью и напряженностью, уверенностью в своих возможностях («самоэффективностью»), ориентацией на достижение результата. Степень выраженности этих качеств в дальнейшем также определяет прогноз вертикального должностного роста.

5. Даже в рамках жестко формализованной организации преимущество имеют руководители, способные расширить рамки формальных ограничений и руководить более вариативно и менее шаблонно. Низкая стрессоустойчивость провоцирует шаблонное, «ролевое» поведение, ограничивающее возможности эффективной деятельности в современной банковской организации.

6. Первичное назначение на управленческую должность является кардинальным событием в жизни начинающего руководителя и обычно сопровождается кризисом профессионального становления. Поэтому сразу после назначения на должность должны проводиться учебно- адаптационные мероприятия. Учебно-адаптационные программы в банках должны соответствовать следующим критериям: практичность, компактность, модульность, гибкость.

7. В связи с выявленной спецификой проблем перехода специалиста на руководящую должность, необходимо проведение практических семинаров, способствующих формированию управленческих навыков: управление стрессом, управление временем, реализация властных полномочий, делегирование. Для оптимизации учебного процесса преподаватели практических семинаров должны быть ознакомлены с личностными особенностями участников учебной группы. Содержание учебно-адаптационных программ должно ориентировать адаптанта в новых для него организационных условиях, способствовать усвоению и принятию существующих правил, норм и ценностей управленческой команды организации.

165

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование было направлено на изучение личностной обусловленности профессиональной успешности начинающих руководителей в банке, а также оптимизации путей их профессиональной адаптации. При этом основной акцент был сделан на изучение индивидуально-психологических свойств руководителей в их взаимосвязи с характеристиками конкретной банковской организации.

Банковская психология для нашей страны очень молодая область исследования. Вместе с тем, есть основания полагать, что с дальнейшим развитием банковской отрасли психологи, работающие внутри банковских организаций, а также внешние консультанты в области управления персоналом будут все больше нуждаться в соответствующем методическом арсенале средств, позволяющих эффективнее решать практические вопросы. Мы надеемся, что наша работа поможет обогатить и углубить их понимание вопросов отбора и адаптации сотрудников в организации. В связи с тем, что реальная практика, как правило, связана с эклектической ориентацией, мы убеждены, что объединение идей, предлагаемых разными направлениями психологии и разными теоретическими школами, дадут наилучшую возможность для понимания и решения повседневных задач психологами организаций.

Главная идея нашей работы заключается в том, что только учет реальных условий непосредственного окружения, а также более широкого организационного контекста (локальная макросреда) позволяет практическому психологу эффективно решать задачи в области профессионального отбора, адаптации, мотивации, обучение и развития и других направлений работы практического психолога в организации. В связи с особым положением руководителя в организации в качестве необходимого условия его эффективной деятельности на первый план выступают не столько требования локального рабочего места руководителя, сколько требования организации в целом.

Была изучена группа руководителей, назначенных на управленческую должность впервые из числа специалистов банка. Изучению личностных особенностей предшествовала организационная диагностика банка, которая выявила специфические особенности данной организации. Результаты психодиагностического обследования группы начинающих руководителей были сопоставлены с личностными характеристиками руководителей со стажем и банковских специалистов. Итогом работы является подтверждение гипотезы о том, что в рамках организации, работающей в условиях жесткой конкуренции на рынке и характеризующейся высокой степенью иерархии и формализации служебных отношений, основным критерием прогноза успешности освоения управленческой должности является стрессоустойчивость, которая обеспечивается низкой тревожностью, уверенностью в своих возможностях ориентацией на достижение результата.