Карьерный рост молодого специалиста – взгляд руководителя

Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.

Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет.

Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Тест для руководителя

Хотите узнать какой Вы руководитель – экстернал или интернал? Тогда пройдите тест!                 

Если, работая над каким-то заданием вместе со своим коллективом, вы вместе успешно его выполнили, то, что Вы подумаете – это моя личная заслуга или всей команды? А если вдруг все оказалось наоборот, и позорный провал свалился как снег на голову, то Вы считаете, что во всем виноват Вы один? Психологи пришли к выводу, что ответы на данные вопросы напрямую связанны с тем, какой Вы на самом деле руководитель.

Тест:

1) Если какое-либо задание было выполнено успешно, то это обычно, моя заслуга.

Варианты ответа:

а) Нет это не так (1 балл)

б) Возможно, да (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Да, безусловно (5 баллов)

2) От того, какой будет результат работы, зависит не столько от меня, сколько от моих работников.

Варианты ответа:

а) Вовсе нет (1 балл)

б) Возможно, да (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Да, безусловно (5 баллов)

3) 3) То, что происходит на работе, по большей части определяю я.

Варианты ответа:

а) Вовсе нет (1 балл)

б) Возможно, нет (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Да, безусловно (5 баллов)

4) 4) Обычно я в состоянии защитить сотрудников от гнева вышестоящего руководства.

Варианты ответа:

а) Вовсе нет (1 балл)

б) Скорее нет, чем да (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Наверняка, да (5 баллов)

5) Мои отношения с сотрудниками напрямую завися от того, как они относятся к делу.

Варианты ответа:

а) Вовсе нет (1 балл)

б) Обычно нет (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Да, безусловно (5 баллов)

6) Если я что-то задумал, то полностью уверен, что дело доведу до конца.

Варианты ответа:

а) Вовсе нет (1 балл)

б) Обычно нет (2 балла)

в) Не знаю (3 балла)

г) Скорее да, чем нет (4 балла)

д) Да, безусловно (5 баллов)

Результаты:

Если Вы набрали от 6 до 15 баллов. Вы экстернал. Вы считаете, что успех по большей части зависит от внешних причин. Что любой успех это просто удача. И что способность влиять на события у Вас ниже, чем у других. Лидерские качества у Вас выражены слабо. Но при этом Вы можете себя называть «великим последователям», а начальству такие люди всегда нужны. Вы дружелюбны и отзывчивы. Вы реалист, но если Вы набрали меньше, чем 12 баллов, то Вам необходимо брать на себя больше ответственности за собственные действия. Научитесь самостоятельно просчитывать результаты Ваших действий. Вы должны понимать, что Ваши действия всегда будут иметь последствия. Вам нужно учиться воздействовать на людей!

Если Вы набрали от 16 до 24 баллов. Вы реально понимаете, что зависит от Вас, а что нет. Вы можете быстро реагировать на изменения. Вас можно назвать и экстерналом, и интерналом, в зависимости от ситуаций. К примеру, Вы полностью уверенны на работе, что контроль за действия лежит на других (это в Вас проявляется экстернал), но в домашних условиях Вы сами осуществляете контроль (это в Вас проявляется интернал). Может быть, что и наоборот. Вы начальник, который способен каждый случай рассматривать индивидуально. Но нужно знать, чтобы получить от экстернала и интернала всю возможную отдачу, нужно обходиться с ними по-разному.

Если Вы набрали от 25 до 30 баллов. Вы знаете, что все в Ваших руках и успех либо провал зависят только от Вас. Вы можете взяться за дело и добиться в нем успеха. Если у Вас появилось свободное дело, то Вы будете развивать свои навыки, а не играть в азартные игры. Но, если что-то пошло не так, Вы берете вину на себя, даже если Вы не имеете к данному провалу ни какого отношения. Набравшим 27-30 баллов советуем «остыть» - не все в жизни зависит от нас (смерч, землетрясение…) Вы любите работать в одиночку, но если складывается ситуация, сто приходиться трудиться в коллективе, то будьте к людям более снисходительнее.

Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Перед руководителем, особенно только начинающим работать с данной организацией, всегда возникает необходимость объективно оценить отношения, которые складываются или сложились с подчиненными. Для этой цели руководитель может воспользоваться шкалой начальник – подчиненный (НП). Шкала НП предназначена для оперативной оценки характера отношения подчиненных к своему руководителю. Она состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).

С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);

эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Вопросы можно задавать устно или письменно в следующей последовательности:

Руководитель – отличный специалист.

У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.

Руководитель – справедливый человек.

Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.

Руководитель – чуткий человек.

Слово руководителя для меня – закон.

Руководитель умело организует мою деятельность.

Я вполне доволен руководителем.

Руководитель достаточно требователен ко мне.

Руководитель всегда может дать разумный совет. И Я полностью доверяю руководителю.

Оценка руководителя очень важна для меня.

Руководитель всегда инициативен и находчив.

Работать с руководителем – одно удовольствие.

Руководитель уделяет мне много внимания.

Руководитель знает мои способности и интересы.

Руководитель всегда понимает мое настроение.

Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.

Руководитель зря не накажет.

Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами.

Каждый ответ оценивается в один балл. Для руководителя интересен не только суммарный показатель, но и показатели по каждому параметру. Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.

Я.В. Подоляк

Личность и коллектив: психология военного управления. – М., 1989. С. 248 – 249

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Психологический климат первичного подразделения организации понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделения». Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут.

Тестовый материал

Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:

большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди;

в нашем коллективе есть всякие люди;

большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.

Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга:

нет, конечно;

скорее нет, чем да;

не знаю, не задумывался над этим;

скорее да, чем нет;

да, конечно.

Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

– деловых качеств большинства членов коллектива

да;

пожалуй, да;

не знаю, не задумывался над этим;

пожалуй, нет;

нет.

– личных качеств большинства членов коллектива

да;

пожалуй, да;

не знаю, не задумывался над этим;

пожалуй, нет;

нет.

Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись:

это бы меня вполне устроило;

не знаю, не задумывался над этим;

это бы меня совершенно не устроило.

Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

нет, не смог бы;

не могу сказать, не задумывался над этим;

да, смог бы.

Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива:

да, конечно;

скорее да, чем нет;

затрудняюсь ответить;

скорее нет, чем да;

нет, конечно».

Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента.Участники опроса              Эмоциональный компонент              Когнитивный компонент              Поведенческий компонент

1.                                         

2.                                         

3.                                         

...                                         

n                                         

где 2(+) – количество положительных ответов, содержащихся в столбце, 2(–) – количество отрицательных ответов, n – число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий – положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

полностью положительное;

положительное;

полностью отрицательное;

отрицательное;

противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Твоя будущая профессия